Agroindustriale - Agricoltura, PMI, Cooperative: CCNL, 9 febbraio 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 9 febbraio 2024
Validità: 01.03.2024 - 28.02.2027
Parti: Anap, Alim e Selp, Sle
Settori: Agroindustriale, Agricoltura, PMI, Cooperative
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori delle aziende del settore agricoltura, micro, piccole e medie imprese e cooperative

L’anno 2024 il giorno 9° del mese di febbraio presso la sede dell’Anap in Roma al Viale Angelico n. 205, tra Anap Associazione Nazionale Aziende e Professionisti, con sede in Roma al Viale Angelico n. 205 […], Alim Associazione Liberi Imprenditori, con sede in Gavardo (BS) alla Via Giovanni Quarena n. 145 […], Selp Sindacato Europeo Lavoratori e Pensionati, con sede in Roma alla Via Egerio Levio n. 18/20 […], Sle Sindacato Lavoratori Europeo, con sede in Roma alla Via Raf Vallone n. 5 […], si stipula il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle Aziende esercenti attività di “Agricoltura” al settore agricolo con validità fino al 28 febbraio 2027.

Premessa
[…]
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare la sfera di applicazione e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità il contratto generale e le norme aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti.
Il presente contratto mira altresì ad implementare l’emersione del lavoro nero, nonché l’innovazione, l’occupazione, la flessibilità della prestazione lavorativa ed il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Tutto ciò premesso allo scopo precipuo di incentivare la competitività e favorire l’occupazione.
Quindi si implementa la contrattazione di secondo livello.
Le Parti, pertanto, sono pienamente concordi nel costituire un sistema di relazioni sindacali e di contrattazione collettiva finalizzato alla salvaguardia del principio di sussidiarietà del federalismo della solidarietà che risulti analizzato alla massimizzazione dell’occupazione.
La sottoscrizione di questo Contratto Collettivo Nazionale vuole essere lo strumento per la definizione dei minimi retributivi per la composizione di un quadro normativo e di prescrizioni necessarie a configurare un rapporto di lavoro corretto ed al passo con i tempi.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si pone quindi come strumento idoneo a garantire sia la tutela dei Lavoratori che le necessità competitive delle Aziende.
Le Parti, proprio per cercare di massimizzare i principi del presente CCNL, confermano la volontà di amplificare la contrattazione collettiva di secondo livello come strumento volto alla soluzione di eventuali situazioni di crisi occupazionale nel territorio e per i diversi settori produttivi.
Le Parti nella contrattazione definiscono il ruolo dell’Ente Bilaterale e delle sue articolazioni territoriali.

Interpretazione contrattuale
Nelle eventualità in cui insorgano dubbi interpretativi in ordine alle disposizioni del presente CCNL, gli stessi saranno risolti dalla Commissione Bilaterale sull’interpretazione Contrattuale che opererà con parere vincolante.

Art. 1 - Ambito di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro estende i propri effetti, in via unitaria per l’intero territorio nazionale, disciplinando rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato, concretizzati dalle Cooperative o Aziende agricole, per qualsiasi titolo condotte in qualsiasi forma esercitate aventi per oggetto l’esercizio di attività agricole e forestali in genere, ortoflorovivaistiche, di allevamento di qualsiasi specie, nonché le attività affini e connesse con l’agricoltura, finalizzate alla trasformazione, conservazione e commercializzazione dei prodotti agricoli.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica, altresì, alle Società Cooperative o alle Aziende che svolgono lavori di sistemazione e manutenzione di verde pubblico e privato, nonché alle attività agri- turistiche e faunistico-venatorie: inoltre, il suindicato contratto si applica alle Cooperative o Aziende esercenti lavorazioni meccanico-agricole ed affini sia per conto proprio sia per conto terzi, e per tutte le lavorazioni dalle stesse svolte, comprese le riparazioni e le manutenzioni eseguite nelle officine condotte direttamene dalle Cooperative o Aziende per l’approntamento del proprio macchinario.
Lo stesso Contratto si applica inoltre alle Società Cooperative o alle Aziende che esercitano attività di frangitura di olive anche per conto terzi.
Le Parti convengono come, tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolali o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla U.E., sia compreso l’impegno da parte delle Cooperative o Aziende all’applicazione del presente CCNL e di legge in materia di lavoro.
A titolo indicativo, le Società Cooperative o Aziende a cui si applicano le prescrizioni del presente CCNL sono:
1. le Cooperative o aziende funghicole, le Cooperative o aziende oleicole;
2. le Cooperative o aziende vitivinicole;
3. le Cooperative o aziende ortofrutticole;
4. le Cooperative o aziende tabacchicole;
5. le Cooperative o aziende agri turistiche;
6. le Cooperative o aziende lattiero casearie;
7. le Cooperative o aziende faunistico-venatorie;
8. le Cooperative o aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie, compresa la piscicoltura;
9. le Cooperative o aziende che eseguono lavori di impianti e di manutenzione del verde pubblico o privato;
10. le Cooperative o aziende di servizi e ricerca in agricoltura;
11. le Cooperative o aziende florovivaistiche, intendendosi per tali vivaisti produttori di piante olivicole viticole e da frutto ornamentali e forestali, nonché produttrici di piante ornamentali da serra, produttrici di fiori recisi comunque coltivati e produttrici di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, per fiori e piante ornamentali.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate ed inequivocabilmente inscindibili tra loro, e pertanto non è in alcun modo ammessa ed ammissibile l’applicazione in via parziale del medesimo.
Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, le quali restano allo stesso assegnate “ad personam” e suscettibili di futuri assorbimenti fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso gli aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

Art. 3 - Norma di rinvio
Le Parti fanno espresso e specifico rinvio alla Legge n. 300/1970, per quanto afferisce la normativa inerente la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale.
[…]

Art. 4 - RSA Rappresentanza sindacale aziendale
Nell’Azienda, in ogni singola unità lavorativa, ad iniziativa dei lavoratori, può essere costituita, nell’ambito delle Associazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL, la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.
In aggiunta a quanto sopra stabilito, nelle Aziende con oltre 5 Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di contrattazione di secondo livello o crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, al di fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 2 ore annue retribuite.

Art. 5 - Diritto d’affissione
La Rappresentanza Sindacale Aziendale o la Rappresentanza Sindacale Unitaria hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il Datore di Lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’unità produttiva, comunicazioni pubblicazioni e testi inerenti materie d’interesse sindacale.
Tali complicazioni dovranno riguardare esclusivamente materie d’interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione aziendale.

Art. 6 - Assemblea
I Lavoratori, che prestano la propria attività all’interno di Aziende con oltre 15 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, al di fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore.
Il monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
Quando possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato compatibilmente con le esigenze aziendali.

Art. 8 - Rappresentanza dei Lavoratori - Trattenuta sindacale
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA svolge le attività negoziali per quanto riguarda materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari. La RSU, in quanto Rappresentante eletto da tutti i Lavoratori nella sottoscrizione degli Accordi, impegna tutti i Lavoratori, senza necessità di delega ulteriore.
[…]
La formazione dei rappresentati dei lavoratori per la sicurezza aziendali e territoriali può essere svolta anche in modalità E-Learning.
[…]

Art. 10 - Livelli di Contrattazione
Le Parti sono concordi nel disciplinare il presente CCNL in coerenza all’obiettivo della creazione di nuova occupazione e della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e ove compatibile, sull’incremento delle retribuzioni.
La contrattazione si svolgerà su due livelli:
1. Primo livello - Contratto Collettivo Nazionale di settore;
2. Secondo livello - Contratto Integrativo Territoriale o Aziendale e/o di settore.

Art. 11 - Contrattazione Collettiva
La contrattazione collettiva nazionale riconosce al Datore di Lavoro il diritto di impostare e quindi organizzare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro.
Le Parti concordano che il CCNL ha la funzione di garantire a tutti i Lavoratori del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi.
Inoltre il CCNL mira ad assicurare e regolare il sistema di relazioni industriali sia a livello nazionale che territoriale o aziendale.

Art. 12 - Contrattazione aziendale
Le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali possibili che si adattino alla mutevolezza dello scenario economico, al giorno d’oggi estremamente variegato, alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL.
Le Parti auspicano come la contrattazione aziendale possa svilupparsi in tutte le realtà ove essa è possibile, prevedendo strumenti contrattuali integrativi collettivi nei casi in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi. In ogni caso la contrattazione collettiva ha carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale e, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione aziendale, in casi e situazioni particolari, può anche portare a risultati inferiori rispetto alla contrattazione collettiva sostituita, quando ciò avviene ad esempio per la salvaguardia di posti di lavoro minacciati.

Art. 13 - Contrattazione di secondo livello
[…]
La contrattazione di secondo livello territoriale e/o aziendale, fatto salvo quanto diversamente previsto per ciascun articolo del presente contratto o dalla Legge, è ammessa nel presente CCNL per le seguenti materie:
1. qualifiche o livelli esistenti in Azienda correlati a esemplificazioni non comprese nella classificazione del presente contratto;
2. costituzione e funzionamento dell’organismo territoriale Bilaterale per la prevenzione infortuni, per l’attuazione delle norme per l’igiene e l’ambiente di lavoro, la formazione, l’Apprendistato, nonché tutto quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni in materia di sicurezza ed igiene ambientale e del lavoro;
[…]
5. adozione di regimi di flessibilità e ripartizione dell’orario giornaliero di lavoro;
6. deroghe al normale orario di lavoro settimanale mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente contratto;
7. articolazione dei turni di riposo settimanale nelle Aziende con servizi a ciclo continuo;
8. distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio;
9. eventuale istituzione del lavoro a turni, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno o in più turni giornalieri avvicendati nell’arco delle ventiquattro ore;
10. modi di godimento dei permessi conseguenti alla riduzione dell’orario di lavoro per particolari esigenze produttive aziendali;
11. ampliamento della Banca Ore e gestione della stessa;
12. determinazione dei turni feriali;
13. modi d’applicazione del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato;
14. regolamentazione dell’eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni coordinate e continuative o a progetto o di stage;
15. attuazione della disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite degli organismi convenzionati, conformemente ai programmi certificati dagli organismi paritetici regionali o provinciali;
16. durata e modi di svolgimento della formazione nell’Apprendistato, anche riguardo all’estensione di eventuali premi di produttività o incentivanti;
17. casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale;
18. definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
19. organizzazione d’incontri a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL per l’approvazione dei contratti di inserimento o altri contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
20. impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
[…]
22. eventuali ulteriori materie demandate alla contrattazione di secondo livello dalla Legge o dal CCNL
[…]

Art. 14 - Lavoro a carattere stagionale
Sono considerate cooperative o aziende a carattere stagionale tutte quelle imprese che osservino nell’anno solare un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 non continuativi. Tutti i dipendenti possono essere assunti a contratto a tempo determinato. Le eventuali prestazioni lavorative straordinarie che siano eccedenti il normale orario di lavoro settimanale potranno comportare, per i lavoratori a tempo determinato delle aziende a carattere stagionale, in luogo del trattamento economico maggiorato, il godimento di riposi compensativi di pari durata alla scadenza del contratto a termine che in tal caso deve intendersi automaticamente prorogato. I congedi di conguaglio nonché i permessi non goduti concorrono insieme ai riposi compensativi del lavoro straordinario, alla proroga del contratto a termine.
[…]

Art. 15 - Esame congiunto territoriale
Su espressa e specifica richiesta di una delle Parti per il livello regionale/provinciale o aziendale, le Associazioni imprenditoriali territoriali ed i Lavoratori, per tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale suddiviso per comparto merceologico e settore omogeneo disposto al raggiungimento d’intese Aziendali, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione terziarizzazione, affiliazione concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, utilizzo di contrarti di lavoro cosiddetti “atipici”, contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla Legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile.

Art. 16 - Commissioni Paritetiche
Con cadenza annuale, di norma entro il primo semestre, le Parti, su richiesta di una di esse, esamineranno congiuntamente il quadro sociale ed economico del settore, le sue dinamiche strutturali, le prospettive di sviluppo, i più importanti processi di innovazione.
All’uopo saranno valutati:
1. il processo di riforma del settore e i relativi processi di sviluppo che abbiano riflessi diretti o indiretti sull’esercizio delle singole attività tra loro omogenee;
2. sia sotto l’aspetto organizzativo, sia sotto l’aspetto formativo e professionale di tutti gli addetti le conseguenze dei suddetti processi di riforma sulla struttura del settore;
3. lo stato e la dinamica dell’occupazione: occupazione giovanile, i rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, i rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a progetto, di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato, il telelavoro, il lavoro ripartito e i lavori “atipici”.
Saranno affrontate e definite, su specifica richiesta di una delle Parti, in appositi incontri:
a) gli indirizzi e gli obiettivi sui fabbisogni occupazionali, formativi e sulla riqualificazione professionale;
b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all’assistenza sanitaria integrativa;
c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore, dall’esame e dall’elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie (molestie sessuali, mobbing, etc.);
d) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni Paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della “composizione delle controversie”, di cui ai DD.Lgs. del 31 marzo 1998, n. 80, e del 29 ottobre 1998, n. 387, e successive modifiche ed integrazioni, nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente contratto;
e) la nomina dei membri e arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Art. 21 - Efficacia del CCNL
Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Lavoratori dipendenti di Datori di lavoro che operano nei settori:
1. attività agricole e forestali in genere, ortonorovivaistiche, di allevamento di qualsiasi specie, nonché le attività affini e connesse con l’agricoltura, dirette alla trasformazione, conservazione e
commercializzazione dei prodotti agricoli, lavori di sistemazione e manutenzione di verde pubblico e privato, nonché alle attività agri-turistiche e faunistico-venatorie:
2. lavorazioni meccanico-agricole ed affini, sia per conto proprio sia per conto terzi, e per tutte le lavorazioni, comprese le riparazioni e le manutenzioni eseguite nelle officine condotte direttamente dalle Cooperative Agricole o aziende per l’approntamento del proprio macchinario che esercitano attività di frangitura di olive anche per conto terzi.
Le Parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla U.E., sia compreso l’impegno da parte delle Cooperative o aziende all’applicazione del presente CCNL e di legge in materia di lavoro.
A titolo indicativo le Cooperative o aziende a cui si applica il presente CCNL sono:
1. le Cooperative o aziende funghicole;
2. le Cooperative o aziende oleicole;
3. le Cooperative o aziende vitivinicole;
4. le Cooperative o aziende ortofrutticole;
5. le Cooperative o aziende tabacchicole;
6. le Cooperative o aziende agri turistiche;
7. le Cooperative o aziende lattiero casearie;
8. le Cooperative o aziende faunistico-venatorie;
9. le Cooperative o aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie, compresa la piscicoltura
10. le Cooperative o aziende che eseguono lavori di impianti e di manutenzione del verde pubblico o privato;
11. le Cooperative o aziende di servizi e ricerca in agricoltura;
12. le Cooperative o aziende florovivaistiche, intendendosi per tali i vivaisti produttori di piante olivicole, viticole e da frutto, ornamentali e forestali, oppure le produttrici di piante ornamentali da serra: produttrici di fiori recisi comunque coltivati, le produttrici di bulbi, sementi di fiori, piante portasemi, per fiori e piante ornamentali.

Art. 24 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie di contratto:
• A tempo parziale […]
• Contratto a tempo determinato […]
• Contratto d’inserimento […]
• Contratti di solidarietà espansiva […]
• Contratti di solidarietà difensiva […]
• Lavori a domicilio
Il Lavoratore presta la sua attività a casa propria o in locali di sua pertinenza e comunque non in locali di pertinenza del Datore di Lavoro. Possono essere coinvolti anche familiari del Lavoratore. La retribuzione è a cottimo puro. I Datori di lavoro ed i Lavoratori devono essere iscritti in appositi elenchi. Un eventuale lavoro a domicilio dovrà risultare da atto scritto che ne precisi tutte le condizioni.
• Lavoro a tempo ripartito […]
• Telelavoro
Esso si differenzia dal lavoro normale presso una sede aziendale essenzialmente in quanto la prestazione lavorativa si concretizza in un luogo diverso dall’Azienda e spesso (ma non necessariamente) presso la dimora del Lavoratore stesso. La retribuzione è, normalmente, ad economia, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
• Lavoro intermittente […]
• Somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere perfezionato da un soggetto (utilizzatore) che si rivolge a soggetto ulteriore (somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme sull’argomento. Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.

Art. 28 - Lavoro a tempo parziale post partum
Al fine di consentire alle Lavoratrici, assunte a tempo indeterminato, l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno d’età, le Aziende accoglieranno le relative istanze entro i limiti appresso indicati, in funzione della fungibilità della richiesta avanzata da uno dei genitori che desideri trasformare temporaneamente il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Nelle unità produttive, che occupano tra 10 e 20 Dipendenti a tempo indeterminato, ha diritto di fruire della riduzione dell’orario un solo Lavoratore, mentre tra 20 e 50 occupati 2 Lavoratori, ed oltre 50, il 4% della forza occupata, a raggiungimento dell’unità.
Il Datore di Lavoro accoglierà le richieste, nel rispetto delle esigenze organizzative, in funzione della fungibilità dei Lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica nella presentazione della domanda.
La richiesta di passaggio a tempo parziale dovrà essere presentata con un preavviso di almeno 60 giorni e dovrà indicare il periodo iniziale e finale per il quale si domanda la prestazione lavorativa ridotta.
Il termine finale non potrà eccedere i 12 mesi, compiuti i quali solo l’accettazione (nei termini contrattuali) di una nuova domanda permetterà il prosieguo dell’orario a tempo parziale.

Art. 29 - Lavoro a tempo parziale per esigenze di assistenza o cura
La richiesta di conversione da tempo pieno a tempo parziale per lavoratori che siano genitori di invalidi, tossicodipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente per territorio, deve essere soddisfatta alle medesime condizioni indicate in precedenza. Il livello accordato concorrerà a determinare l’ammontare delle unità o percentuali massime di concessione.

Art. 37 - Telelavoro: definizione
Il Telelavoro è una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore dipendente) e l’Azienda, che le Parti reputano particolarmente utile alle lavoratrici al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze familiari.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa, ed è parte dell’organizzazione dell’Azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.
Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali. In quanto compatibile. Il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del Datore di Lavoro.

Art. 38 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
1. domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;
2. mobile: attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;
3. remotizzato o a distanza, ovverossia svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
4. misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.

Art. 39 - Telelavoro: ambito
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Lavoratori subordinati.
Il Telelavoro, può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità produttiva autonoma dell’Azienda.

Art. 40 - Telelavoro: condizioni
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda sia per il Lavoratore dipendente.
Qualora il Telelavoro non sia previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, il compito d’individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione da effettuarsi dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 41 - Telelavoro: formazione
I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica per quanto inerisce gli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano nonché le caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
Tale formazione dovrà essere fornita dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti. In loro assenza, dovrà essere fornita conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 42 - Telelavoro: postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del Datore di Lavoro. Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute siano, pro-quota, a carico del telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici.
In ogni caso e comunque, l’Azienda si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 44 - Tempo di lavoro
Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. n. 66/2003.

Art. 45 - Diritti del Telelavoratore
Al telelavoratore spettano, in proporzione al lavoro svolto, i medesimi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le identiche mansioni e/o qualifica, nonché toccano le stesse opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche o analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite.

Art. 48 - Contrattazione di secondo livello
Alla contrattazione di secondo livello, da effettuarsi tra le Parti stipulanti il presente CCNL, è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma del tempo di lavoro al telelavoratore;
5. le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 53 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
L’Azienda non può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. nell’ipotesi in cui il Datore di Lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.);
[…]

Art. 55 - Retribuzione
[…]
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che sono somministrati presso l’Azienda che adotta il presente CCNL, impiegati per le fattispecie di cui al precedente articolo, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

La contrattazione collettiva di secondo livello può stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni e lavoro stagionale.

Art. 56 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti
L’Azienda non può in alcun modo ricorrere al lavoro a chiamata ed alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
1. nell’ipotesi in cui il Datore di Lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. n. 81/2008 s.m.i.);
[…]

Art. 60 - Visita medica preassuntiva
Il Lavoratore, precedentemente all’assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificare la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 4 l del D.Lgs. n. 81/2008.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata - a scelta del Datore di Lavoro - dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà effettuata dal Medico Competente.
Allorquando il Lavoratore dipendente contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni affidate sarà sottoposto a visita medica del Medico Competente o ad accertamenti a cura di enti pubblici o universitari.

Art. 64 - Orario di lavoro: definizione
Come previsto dall’art. 2 D.Lgs. n. 66/2003, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione del Datore di Lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di Lavoro e a tenersi a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 ore settimanali, normalmente distribuita su 5 o 6 giornale lavorative.
[…]
Non si computano nell’orario di lavoro come previsto dall’art. 5 R. D. n. 1955/1923, richiamato dall’art. 8 comma 3 D.Lgs. n. 66/2003: i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell’Azienda; le soste di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore, comprese tra l’inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente, nel senso chiarito al comma precedente (i periodi sinora elencati non si computano neanche ai fini del riposo giornaliero, che deve essere continuativo), il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro.
Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro
Al fine di far adeguatamente fronte ad eventi improvvisi ed imprevedibili o ad intensificazione dei servizi richiesti e quindi a mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di tempestivo adeguamento dell’attività, dei servizi o della produzione, ed al fine di ridurre l’utilizzo di altri strumenti più costosi per i Lavoratori e per le Aziende, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi d’orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell’orario contrattuale, attivando la Banca delle Ore.
Per la particolare attività delle Aziende che forniscono servizi specifici e senza soluzione di continuità, a tutela dei clienti, le Parti convengono quanto segue:
1. ai sensi dell’art. 4, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro non potrà superare, per ogni periodo di 45 giorni, la media di 58 ore, comprese le ore di straordinario. La durata media dell’orario di lavoro ordinario e straordinario, tenuto conto dell’impennate della domanda di settore, correlata alla stagionalità e/o festività e/o periodi feriali, non potrà superare le 48 ore calcolate in un periodo mobile di 6 mesi;
2. la contrattazione di secondo livello potrà concordare profili particolari di orario e la loro distribuzione, anche considerando la domenica giorno lavorativo e prevedere ogni altra deroga in tema di orario di lavoro, di riposi e di straordinari. Nel caso di istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli. Pertanto, il Dipendente deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi sono predisposti soltanto per determinati servizi o reparti.

Art. 66 - Orario di lavoro: lavoro discontinuo o di semplice attesa
Per quanto afferisce tutte quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri, addetti alla reception, inservienti, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, addetti al marketing operativo quali ad esempio merchandiser e promoter ed altri eventuali profili individuati dall’Ente Bilaterale in sede di interpretazione contrattuale), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale può essere fissata nel contratto d’assunzione in 45 ore ordinarie, fermo restando che la retribuzione mensile sarà proporzionata all’orario settimanale ordinario pattuito. Tali Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. n. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale dell’orario normale di lavoro di cui all’art. 3 dello stesso decreto legislativo, ma. al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4.
L’orario settimanale di lavoro può essere svolto con diverse modalità (su 5 o 6 giorni) che dovranno essere inserite nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione è richiesta dalla natura del servizio, potrà essere effettuata in qualsiasi momento, ordinariamente tramite comunicazione scritta al Lavoratore da effettuarsi 10 giorni prima dell’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
Ad eccezione dell’autista inquadrato al livello 3 S, per il Lavoratore dipendente con mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia, una volta superato l’orario di lavoro normale di 45 ore settimanali, decorre la qualificazione straordinaria del lavoro con la maggiorazione del 15% per le prime 8 ore e del 20% per le ore eccedenti.
[…]

Art. 67 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, territoriale ed aziendale potranno, a fronte di valide ragioni, essere concordate deroghe ulteriori rispetto a quanto previsto dal presente CCNL

Art. 68 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, l’intero personale ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui sopra, normalmente coincidente con la domenica.

Art. 72 - Pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi accordi di secondo livello, va da 30 minuti ad un massimo di 2 ore, ed è concordata tra i Lavoratori dipendenti ed il Datore di Lavoro in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali.

Art. 74 - Gravidanza e puerperio
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dalle norme vigenti.
[…]

Art. 75 - Ferie
[…]
Il diritto alle ferie è irrinunciabile.
[…]

Art. 78 - Malattia professionale o infortunio professionale
In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:
Condizioni
L’assenza deve essere comunicata, con tempestiva diligenza e salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 ore dall’inizio del lavoro.
Il Lavoratore deve dare immediata notizia al proprio Datore di Lavoro di qualsiasi eventuale proprio infortunio sul lavoro, anche di Lieve entità.
Se il Lavoratore trascura di ottemperare all’obbligo suddetto ed il Datore di Lavoro non può perciò inoltrare la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, lo stesso sarà esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo ed il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.
[…]

Art. 85 - Tutela della salute del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro,
convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
L’Azienda si impegna a fornire puntualmente ai preposti ed ai Lavoratori la formazione e le informazioni dovute in forza del D.Lgs. 81/2008, facendo primario riferimento al relativo Accordo Interconfederale ed alle specifiche indicazioni di “buona prassi” elaborate dalla Commissione “Sicurezza e Igiene del Lavoro” dell’Ente Bilaterale e Organismo Paritetico E.N.Bi.Form..
È un diritto dei Lavoratori e un obbligo per le Aziende la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.. A norma dell’art. 37 tale formazione potrà essere erogata tramite l’Ente Bilaterale e Organismo Paritetico E.N.Bi.Form.. Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs. 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta la sanzione penale dell’arresto da 2 a 4 mesi o di pesante ammenda.

Art. 86 - Semplificazione in materia di informazione e formazione e sorveglianza sanitaria ai sensi del D.L. del 27/03/2013
Gli adempimenti relativi alla informazione e formazione per lavoratori stagionali così come individuati dal Decreto Interministeriale del 27/03/2013 si considerano assolti mediante consegna al lavoratore di appositi documenti certificati dalle ASL ovvero dagli enti bilaterale e dagli organismi paritetici del settore agricolo della cooperazione a livello nazionale o territoriale, che contengono indicazioni idonee a fornire conoscenze per l’identificazione, la riduzione e la gestione dei rischi nonché a trasferire conoscenze e procedure utili all’acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e all’identificazione ed eliminazione, ovvero alla riduzione e gestione dei rischi in ambiente di lavoro.
Per lavoratori stagionali così come individuati dal Decreto Interministeriale del 27/03/2013, ad eccezione di quelli che comportano esposizione a rischi specifici, in relazione ai quali deve essere garantita la effettuazione della sorveglianza sanitaria, gli adempimenti in materia di controllo sanitario si considerano assolti, su scelta
del Datore di Lavoro, senza aggravi di costi per i lavoratori, mediante visita medica preventiva, da effettuarsi dal medico competente ovvero dal dipartimento di prevenzione della ASL.
La visita medica preventiva di cui sopra ha validità biennale e consente al lavoratore idoneo di prestare, senza la necessità di ulteriori accertamenti medici, la propria attività di carattere stagionale, nel limite di 50 giornate l’anno, effettuate anche presso altre imprese agricole, senza la necessità di ulteriori accertamenti medici.
L’effettuazione e l’esito della visita medica devono risultare da apposita certificazione. Il Datore di Lavoro è tenuto ad acquisire copia della certificazione.
Gli enti bilaterali e gli organismi paritetici del settore agricolo e della cooperazione di livello nazionale o territoriale possono adottare iniziative, anche utilizzando lo strumento della convenzione, finalizzate a favorire l’assolvimento degli obblighi in materia di sorveglianza sanitaria per le imprese agricole ed i lavoratori aderenti al sistema di bilateralità, mediante convenzioni con le ASL per effettuare la visita medica preventiva preassuntiva ovvero mediante convenzione con medici competenti in caso di esposizione a rischi specifici. In presenza di una convenzione di cui al precedente capoverso, il medico competente incaricalo di effettuare la sorveglianza sanitaria per i lavoratori di cui al presente decreto non è tenuto ad effettuare la visita degli ambienti di lavoro in relazione alle lavorazioni agricole di riferimento. In tal caso il giudizio di idoneità del medico competente opera i suoi effetti nei confronti di tutti i datori di lavoro convenzionati.

Art. 87 - Tutela delle diversità
Le Parti sono concordi in ordine all’esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione o comportamento indesiderato basato sul sesso, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesivo della dignità personale, e convengono nel recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. n. 145 del 30 maggio 2005.

Art. 88 - Organismo Paritetico
Premesso che per organismi paritetici, così come definiti dall’art. 2, comma 1, lettera e) sono organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per la programmazione di attività formative e l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici, lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro, l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia, ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento, l’organismo paritetico di riferimento contrattuale è E.N.Bi.Form. Ente Nazionale Bilaterale e Organismo Paritetico per la Formazione.
Nella sua concentrazione funzionale di organismo paritetico, E.N.Bi.Form. si occupa di:
a) asseverare e attuare modelli di organizzazione e gestione della sicurezza;
b) coordinare gli organismi paritetici territoriali per il corretto e proficuo espletamento delle funzioni di cui all’art. 51 del D.Lgs. 81/2008;
c) coordinare il servizio del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) erogato dagli Organismi Paritetici Interregionali e, ove costituiti, dai territoriali a favore delle aziende richiedenti sul territorio;
d) attivare, direttamente o in convenzione, procedure per accedere a programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali (es. Fondo Sociale Europeo), dai fondi interprofessionali e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
e) seguire le problematiche riguardanti la materia della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legge e dalle intese tra le OO.SS. firmatarie del presente CCNL;
f) attuare ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea.

Art. 89 - Ente Bilaterale
L’Ente Bilaterale di riferimento contrattuale è E.N.Bi.Form. Ente Nazionale Bilaterale e Organismo Paritetico per la Formazione. L’Ente Bilaterale provvede, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni quali l’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006, l’art. 76 e ss. del D.Lgs n. 276/2003 e la Legge n. 183/2010 e s.m.i.
A tal fine l’Ente Bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare:
a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, per fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b) provvede al monitoraggio e alla rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore;
c) provvedere al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti al settore;
d) elabora, progetta e gestisce direttamente o attraverso convenzioni, proposte e iniziative in materia di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazioni a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
f) riceve e elabora, ai fini statistici i dati forniti dagli osservatori territoriale sulla realizzazione degli accordi in materia di apprendistato nonché dei contratti a termine;
g) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
h) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
i) svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dagli artt. 77-79 del D.L. 276/2003, delle rinunce e transazioni di cui all’art. 2113 c.c. e del contenuto dei Regolamenti delle cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono attuare con i soci lavoratori;
j) svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di Legge in materia;
k) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
l) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento.
[…]

Art. 93 - Quadri: orario part-time speciale
Per i Quadri è consentita l’assunzione con contratto a tempo indeterminato part-time senza il limite orario minimo mensile.
L’orario di lavoro dei Quadri con contratto di lavoro sino a 30 ore mensili si articolerà, salvo diverso accordo tra le parti, in giornate lavorative di almeno 4 ore ciascuna.

Art. 100 - Banca delle Ore
Nel caso di lavoro per attività più intensa, con successivi prevedibili periodi d’attività ridotta, il Datore potrà, per qualsiasi livello e tipologia prevista dal presente contratto:
a) Intensificare l’orario ordinario di lavoro con successiva prevedibile rarefazione;
b) Recuperare, mediante rarefazione, le ore lavorate nell’intensificazione;
c) Ridurre l’orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione.
Quindi nei seguenti casi:
1. superare, in regime di lavoro ordinario, l’orario contrattuale settimanale sino al limite di 48 ore per un massimo di 24 settimane all’anno, ponendo le ore eccedenti le 40 settimanali a credito del Lavoratore, nel rispettivo conto della Banca delle Ore;
2. nel caso di riduzione del fabbisogno d’ore, con previsione di successivo recupero, il Datore di Lavoro potrà ridurre l’orario settimanale lavorato fino al limite minimo di 24 ore, anticipando la retribuzione contrattuale di 40 ore settimanali e ponendo le ore anticipate al Lavoratore a debito nel suo conto della Banca delle Ore.
Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1 sarà riconosciuta la normale retribuzione ordinaria per 40 ore settimanali e la sola maggiorazione del 5% per le ore eccedenti che dovranno essere computate, a credito del Lavoratore, nella Banca delle Ore.
Ai Lavoratori ai quali si applicherà il regime previsto al punto 2 spetterà l’intera retribuzione ordinaria afferente 40 ore settimanali con corrispondente iscrizione a debito delle ore non effettivamente lavorate, sul conto individuale della Banca delle Ore.
Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 168 ore, a favore del Lavoratore o del Datore di Lavoro.
Il regime d’intensificazione e rarefazione è continuo, pertanto il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo.
In caso di cessazione, il saldo della banca delle ore sarà addebitato o accreditato con le competenze di chiusura del rapporto.
[…]
Esclusivamente su richiesta del Lavoratore, con l’accordo del Datore di Lavoro, ed al massimo per una volta all’anno, eventuali saldi d’intensificazione potranno essere monetizzati con la retribuzione corrente maggiorata […]
Le ore d’intensificazione si considerano, agli effetti normativi, ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale dell’orario di lavoro. Pertanto, eventuale lavoro straordinario potrà essere svolto nei limiti delle condizioni contrattualmente e legalmente previste, in eccedenza all’eventuale intensificazione di cui al punto che precede.
La comunicazione d’intensificazione dovrà essere data al Lavoratore con un preavviso normale di 72 ore o, eccezionalmente, di 24 ore.
[…]

Art. 102 - Apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed occupazione di giovani.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:
1. apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore:
2. apprendistato professionalizzante;
3. apprendistato di alta formazione e ricerca.
Per la disciplina generale del contratto di apprendistato si rinvia al Capo V. artt. 41 e ss. D.Lgs. 81/2015.

Art. 103 - Apprendistato: durata
Il contratto di apprendistato ha durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli artt. comma 8, e 44, comma 5. del D.Lgs. 81/2015.
La durata massima del contratto di Apprendistato è conforme alla Tabella seguente:

Art. 104 - Apprendistato: disciplina previdenziale
Per tutti i contratti d’Apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dal D.Lgs. 167/2011, e successive modificazioni ed integrazioni.
Ai fini previdenziali gli Apprendisti saranno assicurati:
[…]
4. per infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
[…]

Art. 106 - Apprendistato: assunzione
Il contratto d’Apprendistato può essere stipulato per Lavoratori di età compresa tra i 18 e 29 anni. L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53.
La durata è stabilita dall’art. 154 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire, ma in ogni caso non inferiore ai 6 mesi e non superiore ai 36 mesi.
Per l’assunzione degli Apprendisti, il contratto deve essere in forma scritta e deve specificare:
1. Il periodo di prova;
2. l’indicazione delle mansioni, il luogo della prestazione, l’orario di lavoro;
3. la durata del periodo d’Apprendistato:
4. il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
5. il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o agli Enti Bilaterali di cui al D.Lgs. 276/2003;
6. la definizione della qualifica professionale ai sensi della Legge n. 53/2003 (per il contratto di tipo b);
7. la formazione deve essere registrata nel libretto formativo d’ogni singolo Apprendista partecipante;
8. la definizione della qualifica professionale ai sensi della Legge n. 53/2003;
9. l’indicazione di un numero di ore di formazione che non può essere inferiore a 20 ore annuali. La regolamentazione dei profili formativi spetta alle regioni, alle province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, al Ministero della Pubblica Istruzione, dell’Università e della Ricerca, sentite le associazioni dei Datori di lavoro e dei Lavoratori. La formazione formale può essere espletata attraverso strutture accreditate o nell’impresa stessa e potrà essere svolta anche con modalità “e-learning”;
10. la presenza di un tutor aziendale con formazione e competenze adeguate;
11. il compenso dell’Apprendista non potrà essere legato a tariffe di cottimo e vi è il divieto per il Datore di Lavoro di recedere dal contratto d’Apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo.
[…]

Art. 108 - Apprendistato: proporzione numerica
Un Datore di Lavoro, in merito al numero di Apprendisti da assumere, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.
In caso di Studi che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10, il numero di Apprendisti impiegati non può superare il 100%. Se un Datore di Lavoro ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3, potrà assumere al massimo 3 Apprendisti.

Art. 109 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali
Le Parti contraenti sottolineano l’importanza della formazione esterna per l’Apprendistato professionalizzante, da svolgere presso strutture accreditate dagli Enti Pubblici o dagli Enti Bilaterali.
Gli Enti Bilaterali sono altresì indicati come soggetti ai quali il Datore di Lavoro e l’Apprendista possono richiedere il parere di conformità sul contratto di Apprendistato da attivare.
Le Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’Organismo bilaterale nazionale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza, con specifico riferimento all’inserimento dell’Apprendista negli studi professionali.
Ai fini del conseguimento della qualificazione, l’Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti alla qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo predefinito e di un monte orario di 80-120 ore medie annue retribuite (a seconda dell’importanza e dell’inerenza del titolo di studio conseguito).
Per completare l’addestramento dell’Apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite.
Le Parti, attraverso l’Ente Bilaterale, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell’istituto:
a) le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna all’Azienda;
b) la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all’igiene del lavoro alla prevenzione degli infortuni;
c) le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli Apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di Apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
L’Apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’Azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine previsto, il Datore di Lavoro, a richiesta dell’Apprendista, attesta l’attività formativa svolta.

Art. 110 - Apprendistato: trattamento normativo
L’Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, durante il periodo d’Apprendistato, al trattamento normativo dei Lavoratori di pari qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Le ore di insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro e sono quindi retribuite.
Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione oraria di lavoro ordinario dell’Apprendista. Sul foglio paga, possibilmente, sarà riportata con apposita voce “formazione retribuita”.

Art. 111 - Apprendistato: obblighi del Datore di Lavoro
In capo al Datore di Lavoro sussistono i seguenti obblighi:
4. impartire o fare impartire all’Apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica e dal contratto di Apprendistato;
5. non sottoporre l’Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;
6. non adibire l’Apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale è stato assunto;
7. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
8. accordare all’Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione. i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti
9. di 8 ore settimanali per non più di 20 settimane l’anno;
10. per gli Apprendisti minori, informare periodicamente la famiglia dell’Apprendista, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell’addestramento.
Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 3, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l’Apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività, sia accessoria alle mansioni oggetto della qualifica, non sia prevalente e in ogni caso, rilevante, ai compiti affidati all’Apprendista.

Art. 112 - Doveri dell’Apprendista
L’Apprendista deve:
1. seguire le istruzioni del Tutor, del Datore di Lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale, e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con diligenza i corsi d’insegnamento complementare;
4. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni dell’Azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali o di Legge.
L’Apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui al terzo punto del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
L’Apprendista, a richiesta, è tenuto ad effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste con la Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario entro il limite massimo di un’ora giornaliera e quattro ore nella giornata di riposo.

Art. 113 - Diritti dell’Apprendista
L’Apprendista ha diritto a ricevere la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al piano formativo individuale.
L’Apprendista non potrà essere adibito a:
d) lavoro straordinario o supplementare eccedente 120 ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali periodi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
e) lavoro a turno notturno o festivo per gli Studi che operano su 24 ore.

Art. 114 - Apprendistato: rinvio
Le Parti, per quanto qui non espressamente disciplinato, rinviano al D.Lgs. 81/2015.

Art. 115 - Indumenti e attrezzatura di lavoro
[…]
Parimenti, sarà a carico del Datore di Lavoro la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori sono tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico - sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è inoltre tenuta a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica, se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione da parte dell’Azienda.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata, conferirà all’Azienda, previa contestazione formale
dell’addebito, il diritto di rivalersi per il danno subito, sulle competenze del Lavoratore.
[…]

Art. 116 - Doveri del Lavoratore
Il Lavoratore ha l’obbligo di svolgere con impegno e con la massima diligenza, correttezza e fedeltà, le proprie mansioni, per le quali sia stato assunto o alle quali sia stato successivamente adibito.
In particolare, il Lavoratore deve:
1. rispettare l’orario di lavoro stabilito e adempiere a tutte le formalità previste per il controllo delle presenze sul luogo di lavoro;
2. osservare scrupolosamente le disposizioni ricevute dal Datore di Lavoro o dai preposti, nel rispetto della disciplina del lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
3. ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali del Datore di Lavoro accusandone ricevuta;
[…]
7. evitare di accedere ai locali dell’Azienda e di trattenervisi oltre l’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’Azienda:
8. utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche nei limiti d’uso prescritti dal Datore di Lavoro;
[…]
10. osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro in uso presso l’Azienda, nel rispetto del potere organizzativo e disciplinare del Datore di Lavoro, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL.

Art. 117 - Disposizioni disciplinari
Il mancato rispetto dei doveri di cui all’articolo precedente da parte del personale comporta l’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze ed alle circostanze che le accompagnano:
1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi;
2. rimprovero scritto;
3. multa in misura non superiore all’importo di 4 ore della normale retribuzione oraria;
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni;
5. licenziamento disciplinare.
[…]
Il provvedimento del rimprovero scritto
Si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale, e nelle infrazioni disciplinari che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
Il provvedimento della multa
Si applica, nei limiti previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che sia recidivo a rimproveri per medesime fattispecie o che abbia determinato un danno all’Azienda involontario, ma riconducibile a mancata diligenza. A titolo esemplificativo:
1. ritardi anche dopo rimproveri specifici nell’inizio del lavoro senza giustificazione;
2. esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
3. si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo del proprio livello;
4. si assenti dal lavoro per almeno un’ora senza comprovata giustificazione;
[…]
6. si presenti al lavoro in stato di alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
7. commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero scritto.
[…]
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione
Si applica, nei termini previsti dalla Legge, nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
1. arrechi danno alle cose ricevute in uso e in dotazione, con comprovata responsabilità;
2. si presenti recidivo in servizio in stato di ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
[…]
4. si assenti dal lavoro per un’intera giornata senza comprovata giustificazione;
5. commetta recidiva specifica, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che prevedono la multa. Ferma restando l’assenza ingiustificata, la quale potrà comportare l’adozione di più gravi provvedimenti.
Il provvedimento del licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione legale
Si applica per le infrazioni di seguito indicate:
A. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
1. si assenti dal lavoro per più di 3 giorni consecutivi o per più di 4 giornate nell’anno solare, senza comprovata giustificazione;
2. commetta grave violazione;
3. commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
[…]
6. mantenga, reiteratamente, un comportamento oltraggioso nei confronti del Datore di Lavoro, dei superiori, dei colleghi o dei sottoposti;
7. commetta recidiva, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio;
[…]
9. partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, senza manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
10. commetta comprovate molestie sessuali, senza manifesto pericolo di reiterazione;
11. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
13. commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del DLgs. 231/2001, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali.
B. Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni o assuma comportamenti che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione. anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave cd irreversibile lesione del rapporto fiduciario. A titolo esemplificativo:
[…]
2. svolga, in concorrenza con l’attività dell’Azienda, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui. durante l’orario di lavoro;
3. commetta […] danneggiamento volontario ad altri simili reati;
[…]
5. abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con conseguente danno all’Azienda;
6. commetta violenza privata nei confronti del Datore di Lavoro e dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
7. commetta comprovate molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;
8. commetta grave e comprovato comportamento di mobbing con pericolo di reiterazione;
9. commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza e l’incolumità del personale, o del pubblico, e/o arrecare grave danneggiamento alle attrezzature, impianti o materiali aziendali.
[…]

Art. 126 - Formazione professionale e continua
Le Parti intendono promuovere programmi di formazione attraverso i Fondi Interprofessionali, riconoscendo concordemente l’importanza ed il ruolo strategico che tali strumenti rivestono ai fini della valorizzazione delle risorse umane.
In tale direzione, le Parti intendono altresì supportare le Aziende aderenti all’Ente Bilaterale di riferimento contrattuale E.N.Bi.Form., garantendo prestazioni a sostegno della realizzazione di attività formative aziendali, anche connesse agli obblighi di legge (es. formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro).
Le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli accordi interconfederali e dal presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
1. consentire ai Lavoratori di acquisire, attraverso un sistema di flessibilità, le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutale esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;
2. cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell’intento di facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell’impiego dei Lavoratori;
3. rispondere a necessità di aggiornamento dei Lavoratori al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
4. facilitare il reinserimento delle lavoratrici e dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione.
In tale direzione, le Parti intendono altresì supportare le Aziende aderenti all’Ente Bilaterale di riferimento contrattuale E.N.Bi.Form., garantendo prestazioni a sostegno della realizzazione di attività formative aziendali, anche connesse agli obblighi di legge (es. formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro).
In questo quadro l’Ente fornirà alle Parti informazioni, anche a consuntivo, sui programmi di formazione professionale attuati e sui programmi formativi da realizzare.
Le modalità di riscossione delle quote che il Datore di Lavoro deve versare all’E.N.Bi.Form., nonché altri finanziamenti, sono regolamentati dallo Statuto e dal Regolamento dello stesso Ente.

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