Agroindustriale - Industria alimentare: Accordo rinnovo CCNL, 1° marzo 2024

Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 1° marzo 2024
Validità: 01.12.2023 - 30.11.2027
Parti: Ancit, Anicav, Assalzo, Assica, Assitol, Assobibe, Assobirra, Assocarni, Assolatte, Federvini, Italmor, Mineracqua, Unaitalia, Unione Italiana Food, Unionzucchero e Fai-Cisl,Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Industria alimentare
Fonte: liguria.cgil.it

Sommario:

Verbale di accordo

Roma, 1° marzo 2024, tra Ancit, Anicav, Assalzo, Assica, Assitol, Assobibe, Assobirra, Assocarni, Assolatte, Federvini, Italmor, Mineracqua, Unaitalia, Unione Italiana Food, Unionzucchero e Fai-Cisl,Flai-Cgil, Uila-Uil, si è negoziato nei giorni 27, 28, 29 febbraio, 1° marzo e stipulato il 1° marzo il seguente accordo di rinnovo del CCNL 31 luglio 2020 per l’industria alimentare.

Premessa
Le Associazioni dell’industria alimentare e la Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, rilevato che rientra negli obiettivi comuni la realizzazione di condizioni di sempre maggior efficienza e competitività delle Aziende del settore industriale alimentare e di valorizzazione del lavoro e della occupazione, confermano l’importanza di promuovere, a tal fine, un sempre maggior sviluppo di corrette relazioni industriali e la ricerca di comportamenti coerenti da parte dei propri rappresentati.
Ai fini di cui sopra si ribadisce l’importanza del confronto triangolare tra Governo e Parti Sociali per una proficua gestione della politica economica del Paese che si fonda anche su una coerente politica dei redditi.
Le Parti concordano di attivare un sistema di Relazioni industriali ispirato a criteri di reciproco riconoscimento dei ruoli e di rispetto delle rispettive prerogative, ma anche caratterizzato dalla sistematicità dei rapporti sui temi di comune interesse e dall’esame delle relative tematiche e della loro evoluzione, nella riconfermata condivisione dei principi informatori del sistema contrattuale, enunciati nell’art. 5 e nell’all. 2 del CCNL, e del ruolo di centralità del Contratto quale strumento regolatore, di diritti e doveri reciproci, con norme definite e concretamente esigibili dalle Parti.
Quanto sopra, nella consapevolezza che l’industria alimentare è un settore economico tramante dell’economia nazionale, qualificato e rappresentativo del made in Italy (qualità, stile e cultura) sui mercati internazionali, nel quale assumono importanza le politiche di valorizzazione dei prodotti tipici e dei marchi, i rapporti con la distribuzione, la qualità del lavoro.
Il presente Contratto prevede una serie articolata di strutture per operare nella direzione della modernizzazione e dello sviluppo della trasformazione alimentare. In tale ottica, le Parti condividono l’importanza di avere una chiara visione del quadro macroeconomico e della situazione competitiva del Settore e di cercare di determinare le linee di politica agroindustriale. Ma ancora di più reputano utile monitorare le dinamiche interne del settore, anche con riferimento alle concentrazioni e all’outsourcing, lo sviluppo del sistema imprenditoriale e le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese, l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita, le tematiche della salute e sicurezza del lavoro e della tutela dell’ambiente ed il tema della responsabilità sociale dell’impresa.
Sono strutture di realizzazione delle finalità di cui sopra il Comitato di indirizzo di cui all’art. 1 del presente CCNL, l’EBS (Ente Bilaterale di Settore) di cui all’art. 1bis e le sue articolazioni, ivi compresa, in particolare, la Commissione paritetica per le pari opportunità, il sistema di informazione e di esame congiunto, il Comitato tecnico permanente per la formazione dell’industria Alimentare, nonché le procedure per la composizione delle controversie. In tale ultimo caso al fine di individuare criteri ed indirizzi per la corretta gestione dello strumento contrattuale, tramite la Commissione di cui all’art. 79.

Art. 1 - Ambito di applicazione
La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea sancisce:
- il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose (art. 31);
- il diritto alla parità tra donne e uomini in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione (art. 23);
- il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro, o delle rispettive organizzazioni, conformemente al diritto dell’Unione e al diritto e alle prassi nazionali, di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai livelli appropriati (art. 28).
Anche la Direttiva (UE) 2022/2041 stabilisce che il buon funzionamento della contrattazione collettiva è uno strumento importante per garantire che i lavoratori beneficino di un tenore di vita dignitoso.
Le Parti stipulanti del presente CCNL, in coerenza con i principi sopra esposti, condividono che con il Contratto collettivo dell’industria Alimentare hanno inteso definire condizioni economiche, normative e di welfare uniformi per tutto il settore allo scopo di contribuire a prevenire e ridurre le diseguaglianze retributive e sociali, in quanto strumento necessario a contrastare dinamiche di dumping contrattuale nel settore.
L’attuazione di tali principi si persegue anche attraverso la realizzazione e l’implementazione di un sistema di bilateralità, finalizzato alla gestione delle relazioni tra le parti stipulanti per il raggiungimento degli obiettivi previsti dal Contratto dell’industria Alimentare.
Pertanto, le Parti si danno reciprocamente atto che i contenuti normativi di cui agli artt. 86 e 87 costituiscono uno strumento di responsabilità reciproca nell’attuazione delle finalità di cui sopra.
Il presente CCNL regola, su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro fra i lavoratori e le imprese esercenti in forma industriale la trasformazione e manipolazione di prodotti dell’agricoltura, dell’allevamento, della silvicoltura e della pesca al fine di produrre alimenti e bevande commestibili per l’uomo o per gli animali, nonché le imprese esercenti attività, produzioni e sottoproduzioni affini e derivate.
Il CCNL si applica, in via esemplificativa e non esaustiva particolare, alle imprese che svolgono in forma industriale Je seguenti attività:
- Lavorazione e conservazione di carne e produzione di prodotti a base di carne, macellazione e lavorazione delle specie avicole e salumi
- Lavorazione e conservazione di pesce, crostacei e molluschi
- Lavorazione e conservazione di frutta e ortaggi e loro derivati (IV e V gamma)
- Produzione di oli e grassi vegetali e animali, margarina, farina di semi oleosi, sanse disoleate
- Industria lattiero-casearia, ivi inclusi il trattamento igienico e la conservazione del latte, nonché la produzione di gelati e altri derivati
- Lavorazione delle granaglie, produzione di amidi e di prodotti amidacei, risiera
- Produzione di prodotti da forno e farinacei, pastificazione
- Produzione di altri prodotti alimentari, ivi inclusa la produzione di zucchero, cacao, cioccolato, caramelle e confetterie, pasti e piatti pronti (preparati, conditi, cucinati e confezionati), the, caffè e succedanei del caffè e altri preparati per infusi, spezie e condimenti, alimenti confezionati deperibili, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti alimentari specializzati, preparati omogeneizzati e della prima infanzia, alimenti dietetici e integratori, estratti e succhi di carne, estratti alimentari, preparati per minestre e brodi, minestre e brodi e prodotti affini, lievito, miele, estratti per liquori, prodotti surgelati
- Produzione di prodotti per l'alimentazione degli animali, da allevamento e da compagnia
- Industria delle bevande, ivi incluse la produzione, distillazione, rettifica, miscelatura e imbottigliamento di alcolici, vini da uve, sidro e altri vini a base di frutta, vini speciali, liquori, alcoli in genere, acqueviti, spiriti, sciroppi, aceti, altre bevande fermentate non distillate, birra, malto, bibite analcoliche, acque minerali naturali e acque di sorgente e altre acque in bottiglia.
Nota a verbale per il settore delle conserve vegetali
Le OO.SS. e le Associazioni datoriali a cui aderiscono le imprese del settore delle conserve vegetali firmatarie del presente Contratto si impegnano a contrastare l'applicazione di tipologie contrattuali (CCNL) che dovessero determinare effetti di dumping contrattuale e a garantire 1'allineamento dei trattamenti normativi ed economici previsti dai CCNL di riferimento applicati.

Articolo 1 bis - Ente Bilaterale di Settore - EBS
Le Organizzazioni datoriali del settore alimentare firmatarie del presente contratto e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno costituito in data 22 settembre 2022, l’Ente Bilaterale di Settore (EBS) con le finalità di:
[…]
- garantire integrazioni contrattuali a sostegno della maternità e della paternità;
- promuovere convenzioni e collaborazioni tra aziende, Associazioni Datoriali, OO.SS. e istituti d’istruzione quali scuole secondarie di 2° grado, istituti tecnici superiori (ITS), università e/o altri percorsi d’istruzione, per definire percorsi congiunti di formazione e inserimento professionale, secondo quando convenuto nell’art. 3 del CCNL;
- garantire interventi di sostegno economico per le vittime di violenza di genere anche in attuazione dell’accordo del 23 novembre 2023 (all.. )
- assicurare la realizzazione di iniziative volte alla promozione della bilateralità del settore, di cui all’art. 74 quinquies del CCNL, realizzate, in diretta attuazione dei loro scopi istituzionali, dalle Organizzazioni dei lavoratori;
[…]
- disporre ogni ulteriore intervento che le Parti Firmatarie intenderanno delegare all’EBS quali, a titoli esemplificativo e non esaustivo, l’Osservatorio per la tutela del Made in Italy alimentare, il Fondo solidarietà alimentare, nonché la sottoscrizione - previa valutazione ed ai fini dell’ottenimento di un miglior punteggio - di offerte presentate da aziende associate in risposta a bandi pubblici.
Inoltre, l'EBS avrà tra le sue prerogative quella di svolgere ricerche e condurre analisi riguardo alle materie di seguito indicate:
[…]
5) i sistemi di relazioni industriali in Europa, l'evoluzione della normativa comunitaria in materia sociale ed il ruolo delle parti sociali;
6) le esperienze di organizzazione del lavoro e di inquadramento professionale in Europa;
7) la normativa nazionale emergente in tema di rapporti di lavoro;
[…]
11) l'andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
[…]
13) le tematiche della salute e della sicurezza del lavoro - per eliminare eventuali fonti di rischio - e della tutela dell'ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive UE in materia;
[…]
15) l'andamento del mercato del lavoro del settore con particolare riferimento al Mezzogiorno, disaggregato per tipologia di rapporto di lavoro per genere e livelli di inquadramento;
16) l'andamento del costo del lavoro - con riferimento anche ai salari di fatto disaggregati per genere e livelli di inquadramento, con indicazione aggregata delle quantità retributive che non sono determinate da contrattazione collettiva di categoria - il rapporto fra questo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale ed antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale. Ciò anche al fine di una valutazione della competitività internazionale;
17) le linee direttrici della contrattazione aziendale di cui all'art. 6 del presente contratto, nonché l'andamento consuntivo della stessa. Ai fini di cui sopra, secondo quanto previsto dai commi 6 e 7 dell'All. 2 al presente Contratto, nell'ambito dell'EBS le Parti proseguiranno ed implementeranno l'attività di monitoraggio della contrattazione di secondo livello, già iniziata dall'Osservatorio nazionale anche al fine di indirizzare la suddetta - contrattazione e promuovere buone pratiche negoziali, mediante la costituzione di un Osservatorio bilaterale, con modalità di funzionamento da definire, e di una banca dati contrattuale in cui raccogliere i principali accordi aziendali e "best practices";
18) le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti. Specifiche informazioni in esito alle suddette analisi, per favorire il superamento e l'eliminazione delle "barriere architettoniche'', verranno rese nelle sedi di cui ai punti 2, 3 e 4 del successivo art. 2 (Sistema di informazione e di esame congiunto) del presente CCNL;
19) le problematiche concernenti l'occupazione giovanile;
[…]
21) i temi delle pari opportunità, della diversità e dell’inclusione di cui all’art. 1 ter;
22) le problematiche connesse all'inserimento lavorativo dei lavoratori extracomunitari e dei lavoratori con disabilità, intendendosi per tali quelli la cui capacità lavorativa sia stata accertata ai sensi della L. n. 104/1992;
[…]
24) il tema della responsabilità sociale dell'impresa;
[…]
Nell’ambito delle materie sopra indicate o in altri ambiti ritenuti dalle Parti di particolare rilevanza rispetto alla congiuntura economica e/o sociale, il Comitato di gestione dell’EBS, annualmente esaminerà anche con riferimento alle priorità condivise i progetti, le iniziative, le attività di analisi e ricerca da svolgersi. Alcune delle attività sopra indicate, realizzate in diretta attuazione degli scopi istituzionali, saranno svolte per il tramite delle Organizzazioni dei Lavoratori o delle Organizzazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL.
I progetti di cui al comma precedente saranno raccolti dall’EBS e esaminati dal suo Comitato di Gestione nel corso dell’anno.
In tale contesto e con riferimento al punto 11 del precedente comma 2, al fine di fornire un supporto alle parti stipulanti il CCNL, in particolare potrà essere esaminato il fenomeno degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l'occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro.
In raccordo con l’EBS potranno essere realizzati, d'intesa tra le singole Associazioni di categoria e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori congiuntamente stipulanti il presente CCNL, specifici Osservatori di comparto merceologico, raccordati all'EBS, per l'analisi, per quanto di rispettiva competenza, delle medesime tematiche previste dall'EBS.
Restano validi gli eventuali Osservatori di carattere territoriale e/o di comparto merceologico già in essere alla data di stipula del presente CCNL
Dichiarazione comune sulla tutela dell’industria alimentare in Italia […]

Art. 1 ter Pari opportunità e inclusione
Le Istituzioni europee e nazionali promuovono e sostengono, anche attraverso specifici atti normativi, una crescente cultura dell’inclusione e delle pari opportunità.
Le relazioni sindacali del settore hanno integrato e valorizzato questi temi
Le Parti, consapevoli che l’impegno verso questi temi può rappresentare uno strumento di competitività in grado di rafforzare il ruolo sociale dell’impresa e incrementare le tutele delle lavoratrici e dei lavoratori, riconoscono nell’EBS lo strumento privilegiato per raccogliere, promuovere e sviluppare le iniziative che saranno adottate.
A. Parità di genere
I modelli di sviluppo oggi perseguiti dai Paesi europei considerano prioritarie le politiche di genere, con l'obiettivo di ridurre il divario occupazionale, aumentare la partecipazione femminile e migliorarne le condizioni lavorative.
Anche nel nostro Paese è crescente l’impegno verso la realizzazione di una effettiva parità di opportunità anche negli ambienti di lavoro attraverso la promozione di forme concrete di inclusione e di contrasto agli stereotipi di genere.
Le Parti considerano della massima importanza la crescita e la qualità dell'occupazione femminile nell'industria alimentare, e, conseguentemente, si impegnano ad adottare un insieme di azioni a favore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro, incentrato sulle seguenti priorità: facilitare e promuovere i percorsi di carriera e la qualità del lavoro femminile; favorire la partecipazione ed il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsabilità (con particolare riguardo alle lavoratrici in rientro dai congedi per maternità); migliorare l'efficienza organizzativa delle forme di flessibilità dell'orario già introdotte (es. part-time, lavoro agile) e degli altri strumenti di conciliazione (congedi parentali, di cura e formativi), per salvaguardare le opportunità di carriera delle dipendenti donne.
Ai fini di cui sopra, le parti si impegnano altresì a verificare la possibilità di individuare, forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare nonché a promuovere specifiche iniziative formative destinate alle lavoratrici dipendenti delle industrie alimentari.
È pertanto comune intenzione delle Parti realizzare tramite l’EBS, in particolare, le seguenti attività:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nel settore;
b) seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
c) monitorare attraverso registri pubblici la diffusione delle certificazioni sulla parità di genere ai sensi della prassi UNI PdR 125:2022;
d) esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali e/o connesse alle nuove tecnologie;
e) studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
f) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno;
g) verificare, con riferimento al D.lgs 11 aprile 2006 n.198, ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive;
h) studiare il fenomeno del "mobbing", con l'intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte condivise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.
i) raccogliere, monitorare ed esaminare le iniziative realizzate in materia di parità di genere a livello territoriale o di settore alimentare;
j) promuovere protocolli operativi.
Con riferimento ai temi di cui sopra, le Associazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo, congiuntamente o disgiuntamente, Fai, Flai e Uila, potranno realizzare iniziative nazionali, territoriali o rivolte a singoli settori.
Le Parti avranno cura di inviare all’EBS i risultati delle iniziative svolte, al fine di costituire un patrimonio di conoscenze comune di settore.
Le Parti si impegnano, inoltre, ad adeguare la normativa contrattuale in caso di emanazione di un provvedimento legislativo sulla tematica della parità di genere che demandi alla contrattazione nazionale modalità applicative e/o norme attuative, nei termini eventualmente fissati dalla legislazione di rinvio.
B) Diversità e Inclusione
Le Parti condividono la necessità di promuovere e diffondere, anche nei luoghi di lavoro, una cultura basata sull’inclusione, sul rispetto dell’altro e sulla tutela delle diversità come elemento fondamentale per lo sviluppo del settore.
Nella contrattazione nazionale e di secondo livello potranno essere individuate soluzioni volte a realizzare tale obiettivo, nella consapevolezza che un mercato del lavoro inclusivo e che valorizzi le persone al di là delle differenze rappresenta sia un elemento di maggior tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sia una leva di competitività positiva per le imprese, nella consapevolezza che le differenze rappresentano una ricchezza per la vita delle persone e delle aziende.
Nell’ambito delle attività dell’EBS, le Parti potranno sviluppare attività di analisi e approfondimento, nonché raccogliere le esperienze già attuate anche nel comparto alimentare, con la finalità di favorirne la diffusione.
C) Lotta alle discriminazioni e alle violenze
Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing
Le Parti - anche alla luce dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25.1.2016 sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil - si danno reciprocamente atto e riconoscono l’importanza che nei luoghi di lavoro i rapporti tra Azienda e dipendenti e tra i dipendenti medesimi siano ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le Parti considerano inaccettabili e intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, di religione, di lingua, di genere e di appartenenza politica e sindacale.
La finalità delle presenti Linee guida è di aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, al fine di prevenire e gestire i problemi da esse derivanti.
Per molestia e violenza nei luoghi di lavoro si intende ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'Accordo quadro 25.1.2016 tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil.
Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.
Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
Ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.
Le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Pertanto, le Parti si impegnano, laddove ciò non sia già stato definito nella contrattazione di secondo livello, a:
- diffondere in maniera capillare quanto sopra anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto nelle assemblee sindacali;
-favorire l’adozione della dichiarazione allegata al fine di diffondere il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro;
- promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro;
- responsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici e i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o penalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti;
- promuovere, anche attraverso la contrattazione di secondo livello, momenti formativi e iniziative specifiche sul tema, percorsi formativi del personale ad ogni livello finalizzati alla prevenzione di comportamenti configurabili come molestie sessuali e volti a diffondere la cultura del rispetto della persona;
- effettuare periodicamente un monitoraggio di verifica dell’applicazione di quanto sopra, anche su richiesta di una delle Parti.
In base al predetto Accordo quadro le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie la violenza non verranno tollerate come da All. n... al presente CCNL (All. B all’Accordo Quadro 25.1.2016).

Allegato 39 Dichiarazione ai sensi dell’“Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” del 26 aprile 2007
L’azienda ... ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato:
“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.
Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”
Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.
Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007, e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio 2016 e della legge n. 4 del 15 gennaio del 2021.
Firma del datore di lavoro

Art. 2 - Sistema di informazione e di esame congiunto
Le Parti si danno reciprocamente atto che i cambiamenti economici, produttivi, tecnologici e quelli legati alla transizione ecologica e alla sostenibilità ambientale, che stanno interessando il nostro sistema industriale e manifatturiero, richiedono un coinvolgimento e partecipazione, e determinano una diversa relazione tra impresa e lavoratrici e lavoratori. Si vanno diffondendo, peraltro, in particolare nelle imprese collocate nelle filiere produttive più dinamiche ed innovative, modalità di partecipazione più efficaci ed incisive rispetto al passato con particolare riferimento agli aspetti di natura organizzativa ed economica.
Al riguardo, le Parti riconoscono l’importanza di sostenere questi processi, con un sistema di relazioni industriali continuo, efficace e flessibile che incoraggi, soprattutto, attraverso l’estensione della contrattazione di secondo livello, quei processi di cambiamento culturale atti ad accrescere nelle aziende le forme e gli strumenti della partecipazione con particolare attenzione a quella organizzativa. In questo quadro, con particolare riferimento ai processi 4.0, si configurano le condizioni ideali anche per percorsi di sperimentazione, rispetto ai quali è obiettivo comune delle Parti, a livello nazionale e aziendale, valorizzare i percorsi più adatti, contribuendo, anche per questa via, alla competitività delle imprese e alla valorizzazione delle persone e del lavoro.
Le Parti, ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori e salvo quanto previsto dal precedente art. 1, ultimo comma, convengono quanto segue:
1) le singole Associazioni imprenditoriali di categoria forniranno, anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito dell’EBS, a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, congiuntamente stipulanti, in apposito incontro a livello nazionale, informazioni complessive riguardanti:
- gli andamenti registrati nel Settore, le prospettive produttive, i tassi di utilizzazione degli impianti, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive, i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione per grandi aree geografiche e/o i rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, nonché i programmi di investimento e ristrutturazione e/o riconversione di cui alle leggi di programmazione;
- l’andamento economico - produttivo del settore con dati aggregati sull’ importazione ed esportazione dei prodotti;
- l’andamento quantitativo dell’occupazione, del lavoro stagionale, del lavoro a termine e in somministrazione, e, con particolare riguardo al Mezzogiorno, l’andamento dell’occupazione giovanile, con riferimento all’apprendistato avuto riguardo alla legislazione e agli accordi;
- l’andamento dei tirocini e stage;
- l’andamento dell’occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative UE e nazionali in tema di parità ili genere ed in particolare con il D.lgs. 11 aprile 2006 n.198;
- l’andamento della produzione in relazione all’occupazione e quindi all’andamento della produttività al cui incremento, unitamente a quello dell’efficienza, nelle sedi proprie, le parti annettono particolare rilevanza, auspicando comportamenti conseguenti.
In relazione a tali informazioni, a richiesta di una delle Parti, seguirà un esame congiunto sulle conseguenze delle informazioni rese nel corso del quale le Parti esprimeranno le loro autonome valutazioni.
Tali incontri si svolgeranno con cadenza semestrale e potranno, di comune accordo, essere effettuati in coincidenza con quelli previsti per l’esame, nell’ambito dell’EBS, di cui al comma ... del precedente articolo 1-bis.
2) Annualmente, di norma nel primo quadrimestre, la delegazione industriale del settore alimentare fornirà, anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito dell’EBS, ai sindacati regionali della Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, congiuntamente stipulanti, informazioni globali riferite:
- agli andamenti del Settore ed alle prospettive produttive del complesso delle attività industriali del settore alimentare nella regione (eventualmente in aree subregionali ove sussista una significativa concentrazione di aziende del complesso del settore alimentare) ed alle tendenze dell’occupazione, con particolare riguardo ai processi di ristrutturazione e conversione, ai programmi che comportino nuovi insediamenti industriali ed ai criteri generali della loro localizzazione, con riferimento anche alle condizioni ambientali e di tutela dell’ambiente esterno, nonché agli interventi posti in essere dalle aziende per favorire politiche di inclusione, con particolare attenzione al superamento e l’eliminazione delle “barriere architettoniche”;
ai finanziamenti pubblici per nuovi insediamenti o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, agli investimenti globali per la ricerca, ai programmi di formazione professionale eventualmente promossi su iniziativa e con il concorso le Associazioni degli imprenditori, al fenomeno del decentramento produttivo, alla realtà industriale nel territorio con riferimento al complesso delle aziende operanti, distinte per classi di dipendenti, ed all’andamento quantitativo del lavoro stagionale;
- al complesso delle situazioni occupazionali connesse a processi di mobilità regionale o interregionale di particolare rilevanza di cui alla legge 675/1977 e successive modifiche per riconversioni, ristrutturazioni o crisi aziendali, all’andamento dell’occupazione giovanile, in rapporto ai contratti di inserimento e dell’apprendistato in rapporto alla legislazione e agli accordi vigenti;
- all’andamento dell’occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative UE e nazionali in tema di parità di genere ed in particolare con il D.lgs. 11 aprile 2006 n.198.
In relazione a tali informazioni, a richiesta di una delle Parti, seguirà un esame congiunto sulle conseguenze delle informazioni rese, nel corso del quale le Parti esprimeranno le loro autonome valutazioni.
* * *
Qualora nella Regione sussistano significative concentrazioni di aziende appartenenti a particolari comparti merceologici, a richiesta delle OO.SS. le informazioni anzidetto saranno fomite in maniera aggregata, ma riferite ai comparti suddetti. In tale ipotesi la specifica richiesta potrà essere soddisfatta decorsi quattro mesi dalla ricezione della domanda.
3) I gruppi industriali - intendendo per gruppo un complesso industriale articolato sul territorio nazionale con una pluralità di insediamenti produttivi e di distinte unità organizzative - fermo restando a tale proposito il sistema di relazioni industriali previsto dalle singole prassi in atto, forniranno, anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito dell’EBS, a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, congiuntamente stipulanti, alle RSU e/o all’eventuale Coordinamento nazionale delle stesse, con l’assistenza delle competenti organizzazioni territoriali, informazioni complessive riguardanti:
- gli andamenti e le prospettive produttive, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o nuovi insediamenti industriali, loro localizzazioni e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le modifiche alla organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione, l’utilizzazione degli impianti e l’andamento complessivo degli orari;
- le trasformazioni tecnologiche ed organizzative e nuovi assetti produttivi aziendali ivi compresi eventuali fenomeni di concentramento e/o decentramento produttivo che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione, problemi energetici quando comportino riflessi sull’occupazione e/o continuità degli orari di lavoro, finanziamenti pubblici per nuovi insediamenti o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, nonché informazioni sugli investimenti globali per la ricerca ivi compresi quelli legati alla sostenibilità ambientale;
- i contenuti discussi a livello di CAE;
- le tendenze occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazioni produttive e le innovazioni tecnologiche che abbiano significativo riflesso sui livelli occupazionali, sulla professionalità, sull’ambiente interno ed esterno al luogo di lavoro, l’andamento dell’occupazione giovanile, con riferimento ai contratti di apprendistato, avuto riguardo alla legislazione nazionale e regionale e agli accordi, l’andamento dei tirocini e stage;
- le misure e/o interventi in tema di responsabilità sociale, salute e sicurezza e ambientale (ad es. la certificazione etica SA8000; ISO 45001; ISO 14001);
- il numero degli occupati con contratti part-time, a termine e in somministrazione;
- il numero delle lavoratrici/lavoratori posti in lavoro agile, di cui all’art. 21 ter, gli interventi formativi svolti, le modalità di svolgimento dello stesso e i risultati raggiunti;
- l’andamento dell’occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative UE e nazionali in tema di parità uomo donna di genere ed in particolare con il D.lgs. 11 aprile 2006 n.198. Inoltre, ove dovuto, verrà consegnato il rapporto sulla composizione di genere in base a quanto previsto dall’art. 46 D.lgs. 11 aprile 2006 n.198;
- gli interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici/lavoratori dopo l’assenza per congedi di maternità/paternità e a salvaguardarne la professionalità;
- gli interventi posti in essere per favorire l’inclusione con particolare attenzione al il superamento e l’eliminazione delle “barriere architettoniche”;
- la procedura di segnalazione cosiddetta whistleblowing;
- formazione (tematiche, obiettivi, n° persone coinvolte);
- tematiche relative alla salute e sicurezza;
- iniziative e misure adottate per contrastare le violenze di genere e il mobbing.
La predetta informativa verrà resa annualmente, a richiesta di parte in apposito incontro, mentre incontri approfondimento su temi specifici potranno essere richiesti dalle Parti medesime. In tali occasioni potranno essere esaminate congiuntamente, con autonome valutazioni, le conseguenze delle informazioni rese.
A richiesta di Parte, si potrà tenere nello stesso anno un ulteriore incontro, anche con riferimento a specifiche tematiche tra le materie oggetto di informativa di cui sopra.
In apertura degli incontri di cui ai commi precedenti, verrà di volta in volta indicato agli organismi sindacali se le informazioni che verranno trasmesse abbiano la caratteristica del segreto industriale previsto per l’applicazione dell’art. 623 del Codice Penale.
Inoltre, con le cadenze previste dall’art. 55, saranno fomite le opportune informazioni di carattere economico sull’andamento del gruppo industriale.
Le Parti considerano un’opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’impresa. Pertanto, in presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche ed organizzative che comportino nuove produzioni con installazione di nuove linee produttive, riduzione, spostamenti, chiusure di reparti o fabbriche e depositi e che possono avere impatti sull’occupazione o problematiche di adeguamento rilevante delle competenze dei lavoratori, le Parti si confronteranno nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, per la valorizzazione delle opportunità e/o per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti, con particolare attenzione alle aree di declino industriale e del Mezzogiorno.
4) le aziende, a fronte di specifica richiesta, forniranno alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa, nel corso di un apposito incontro, con l’eventuale assistenza delle rispettive Associazioni sindacali, anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito dell’Osservatorio di settore, informazioni riguardanti:
- gli andamenti e le prospettive produttive, i programmi di investimento, i programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o nuovi insediamenti industriali, loro localizzazioni e/o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, le modifiche alla organizzazione del lavoro e delle tecnologie che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione, l’utilizzazione degli impianti e l’andamento complessivo degli orari;
- le trasformazioni tecnologiche ed organizzative e nuovi assetti produttivi aziendali ivi compresi eventuali fenomeni di concentramento e/o decentramento produttivo che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione, problemi energetici quando comportino riflessi sull’occupazione e/o continuità degli orari di lavoro, finanziamenti pubblici per nuovi insediamenti o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti, nonché informazioni sugli investimenti globali per la ricerca ivi compresi quelli legati alla sostenibilità ambientale;
- i contenuti discussi a livello di CAE;
- le tendenze occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazioni produttive e le innovazioni tecnologiche che abbiano significativo riflesso sui livelli occupazionali, sulla professionalità, sull’ambiente interno ed esterno al luogo di lavoro, l’andamento dell’occupazione giovanile, con riferimento ai contratti di apprendistato, in rapporto alla legislazione nazionale e regionale e agli accordi, l’andamento dei tirocini e stage;
- le misure e/o interventi in tema di responsabilità sociale, salute e sicurezza e ambientale (ad es. la certificazione etica SA8000, ISO 45001; ISO 14001);
- il numero degli occupati con contratti part-time, a termine e in somministrazione;
- il numero delle lavoratrici/lavoratori posti in lavoro agile, di cui all’art. 21 ter, gli interventi formativi svolti, le modalità di svolgimento dello stesso e i risultati raggiunti;
- l’andamento dell’occupazione femminile, in relazione ai possibili interventi volti (azioni positive) a promuovere condizioni di effettiva parità per le lavoratrici in linea con le normative UE e nazionali in tema di parità di genere ed in particolare con il D.lgs. 11 aprile 2006 n.198. Inoltre, ove previsto, verrà consegnato il rapporto sulla composizione di genere in base a quanto previsto dall’art. 46 D.lgs. 11 aprile 2006 n.198;
- gli interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici/lavoratori dopo l’assenza per congedi di maternità/paternità e a salvaguardarne la professionalità;
- gli interventi posti in essere per favorire l’inclusione con particolare attenzione al il superamento e l’eliminazione delle “barriere architettoniche”;
- la procedura di segnalazione cosiddetta whistleblowing;
- formazione (tematiche, obiettivi, n° persone coinvolte);
- tematiche relative alla salute e sicurezza;
- iniziative e misure adottate per contrastare le violenze di genere e il mobbing.
La predetta informativa verrà resa annualmente a richiesta di parte in apposito incontro, mentre incontri di approfondimento su temi specifici potranno essere richiesti dalle Parti medesime. In tali occasioni potranno essere esaminate congiuntamente, con autonome valutazioni, le conseguenze delle informazioni rese.
A richiesta di Parte, si potrà tenere nello stesso anno un ulteriore incontro, anche con riferimento a specifiche tematiche tra le materie oggetto di informativa di cui sopra.
In apertura degli incontri di cui ai commi precedenti, verrà di volta in volta indicato agli organismi sindacali se le informazioni che verranno trasmesse abbiano la caratteristica del segreto industriale previsto per l’applicazione dell’art. 623 del Codice Penale.
Inoltre, con le cadenze previste dall’art. 55 (Premio per obiettivi), saranno fomite le opportune informazioni di carattere economico sull’andamento dell’azienda.
Sono fatte salve discipline specifiche definite a livello aziendale e/o di gruppo in materia di relazioni industriali.
Le Parti considerano un’opportunità la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’impresa. Pertanto, in presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche ed organizzative che comportino nuove produzioni con installazione di nuove linee produttive, riduzione, spostamenti, chiusure di reparti o fabbriche e depositi e che possono avere impatti sull’occupazione 0 problematiche di adeguamento rilevante delle competenze dei lavoratori, le Parti si confronteranno nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, per la valorizzazione delle opportunità e/o per la ricerca di soluzioni alternative che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti, con particolare attenzione alle aree di declino industriale e del Mezzogiorno.
Dichiarazione congiunta
Le Parti si danno atto che la dizione di gruppo non comprende i gruppi finanziari e che le informazioni a livello di gruppo e di azienda non sono cumulabili.

Art. 3 - Formazione professionale
[…]
Fatti salvi gli eventuali accordi aziendali vigenti in materia, a tale livello sarà valutata - anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell’EBS di cui all’art. Ibis - l’opportunità di adottare specifiche iniziative formative rivolte:
a) al personale neoassunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in azienda;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, con particolare riferimento ai progetti formativi in tema di prevenzione e sicurezza sul lavoro;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui all’art. 40 ter del presente contratto;
e) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all’articolo 62 del CCNL.
[…]
Fermo restando quanto previsto dall’art. 7, la RSU potrà individuare al proprio interno, in modo unanime, un componente delegato alla formazione, che sarà il referente specialistico dell'azienda sulla materia.
[…]
Patto formativo […]

Art. 4 - Appalti, decentramento produttivo e terziarizzazioni
Omissis
Eventuali osservazioni da parte del RLS, riguardanti la materia di sicurezza nelle ditte appaltatrici, saranno oggetto di opportuno approfondimento con la ditta appaltante.
I gruppi industriali e le aziende che abbiano significativa rilevanza nel comparto merceologico di appartenenza, forniranno semestralmente, su richiesta, alle RSU o al Comitato esecutivo degli stessi dati aggregati:
Omissis

Art. 4 bis Comunità di sito
In relazione a quanto previsto all’articolo 4, in merito all’applicazione dei CCNL sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative, le stesse, in occasione della sottoscrizione del rinnovo del CCNL potranno usufruire di appositi spazi, ove esistenti, per svolgere l’assemblea dei lavoratori delle aziende appaltatrici.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti all’interno del sito produttivo, previe opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice, potranno fruire dei servizi di mensa, di accesso allo spaccio aziendale e di parcheggio.

Art. 6. - Contrattazione aziendale
Omissis
Le copie delle intese sottoscritte saranno inviate dalle OO.SS. ed azienda all’EBS e alle organizzazioni nazionali di riferimento al fine di costituire uno strumento di analisi e ricerca delle buone pratiche contrattuali per migliorare la capacità regolatoria dei rapporti di lavoro del CCNL.
Nel caso di intese interconfederali e/o di norme di legge che dovessero intervenire in materia di assetti contrattuali, le Parti si incontreranno per realizzare i necessari interventi di armonizzazione.
omissis

Art. 8. - Assemblea
Il diritto di assemblea con le modalità di cui all’art. 20 della legge 20 maggio 1970 n. 300 sarà esercitato ad istanza di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, congiuntamente stipulanti o della RSU o del comitato esecutivo della stessa.
Analogo diritto di assemblea verrà riconosciuto ed esercitato ad istanza di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, congiuntamente stipulanti - tenendo conto delle esigenze produttive, nel senso che le assemblee saranno indette all’inizio 5 alla fine dei turni di lavoro con un preavviso di almeno 24 ore¹ - anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di 6 ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al 2° comma dell’art. 35 della citata legge n. 300.
Tali assemblee saranno tenute di norma all’interno delle unità produttive, tenendo conto delle esigenze produttive e salvo motivi oggettivi di impedimento (ad es. di carattere logistico ed organizzativo).
RSU e Azienda potranno valutare congiuntamente, in relazione alle rispettive esigenze, di svolgere l’assemblea anche attraverso l’utilizzo di strumenti telematici aziendalmente in uso.
____
¹ Sono fatte salve le condizioni di miglior favore in atto alla data del 15 luglio 1977

Art. 11. - Affissioni
Omissis
La RSU e l’azienda potranno individuare strumenti utili a favorire lo svolgimento dell’attività e dei diritti sindacali alla luce delle opportunità offerte dalle nuove tecnologie (ad es. utilizzo della bacheca elettronica o altro sistema informatico di comunicazione interna all’azienda ecc...).

Art. 18 - Disciplina del rapporto a tempo determinato
L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, nonché delle norme contrattuali e dell'Accordo di settore del 10.10.2013 e dell'Accordo di settore del 17.3.2008, cui si rinvia (v: All. 21).
[…]
In relazione a quanto disposto dal comma 1, dell'art. 23, del citato decreto legislativo, le Parti convengono di individuare nel 25% il limite percentuale di legge di utilizzo dei contratti a tempo determinato, in tutti i casi di assunzioni a termine rientranti nella predetta norma legale. Tale limite è da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione o nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
Inoltre, le Parti convengono che, fatta eccezione per il lavoro stagionale, la stipula di contratti di lavoro mediante contratto a termine, somministrazione a termine e tempo indeterminato, non potrà superare complessivamente la percentuale di cui sopra, nei limiti stabiliti dalla legge vigente per i singoli istituti.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
Le aziende, nell'ambito del sistema di informazione di cui all'art. 2 del presente CCNL, forniranno annualmente informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti tempo determinato stipulati, nonché informazioni in merito all'utilizzo degli stagisti.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa e alla tipologia dell'attività. Modalità e strumenti di tali interventi potranno essere individuati a livello aziendale.
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. […]
Prima nota a verbale
Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le parti, in sede aziendale, potranno valutare l'opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lett. a), c), e), f), comma 2, dell'art. 23, D.Lgs. n. 81/2015.
Seconda nota a verbale
Il presente art. 18 è stato modificato, alla luce della legge n. 247/2007, con l'Accordo di settore del 17.3.2008, cui si rinvia (v. All. 21), comma già inserito nell'articolo.
...omissis...

Art. 21 - Disciplina dell’Apprendistato
omissis
Norma transitoria
In considerazione della peculiarità della disciplina dell’apprendistato duale e della comune volontà delle Parti di valorizzare tale disciplina contrattuale nel settore industriale alimentare, le Parti concordano di definire, in occasione della prossima stesura del contratto collettivo nazionale di lavoro successiva al presente rinnovo, una regolamentazione compiuta dell’apprendistato di primo e di terzo livello, avendo cura, con riferimento agli aspetti economici e di parametrazione convenzionale, di applicare rispettivamente quanto previsto dall’art. 51 e al livello di inquadramento 3A.

Art. 30 - Orario di lavoro
La durata settimanale dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
Ai soli fini contrattuali, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata, con decorrenza 1° gennaio 1993, in 39 ore settimanali, a tal fine utilizzando i riposi individuali di cui al comma 14 del presente articolo, con conseguente esclusione dei periodi di stagionalità.
Eventuali modifiche del regime di orario settimanale aziendalmente in atto (realizzazione delle 39 ore settimanali come media plurisettimanale e passaggio dalle 40 ore alle 39 e viceversa), in relazione a ragioni tecnico-organizzative e di mercato, saranno oggetto di confronto, nel rispetto dei criteri e delle indicazioni previste dal successivo comma 21, in un apposito incontro con la RSU che l’azienda dovrà attivare in ordine a tali programmazioni ed al godimento delle ore di riposi individuali - di cui al comma 14 del presente articolo, secondo i criteri stabiliti dai commi 15, 21, 22 e 23 - non utilizzati.
La determinazione dell’orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed, agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell’orario di lavoro le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L’orario settimanale di lavoro sarà concentrato su 5 giorni: eventuali eccezioni per una distribuzione su 6 giorni saranno contrattate in sede aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Le ore non lavorate per ferie e le festività nazionali ed infrasettimanali di cui all’art. 34 saranno computate ai fini del raggiungimento dell’orario di lavoro settimanale.
Il lavoratore presterà la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.
Ferme restando le disposizioni di legge previste dall’art. 25 del presente contratto, agli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini, infermieri, per il superamento dell’orario normale di cui al 1° comma - e al di fuori delle procedure previste dal presente articolo - è corrisposta una maggiorazione del 45 per cento.
Ferme restando le disposizioni di legge richiamate dal primo comma dell’art. 31 (es. R.D. 1957/1923), ai lavoratori che nei periodi di stagionalità superino l’orario normale di cui al 10 comma sarà corrisposta una maggiorazione del 45 per cento.
***
Fermo restando l’orario di 40 ore settimanali, in sostituzione delle ex festività abolite dalla legge 54/1977 e dal D.P.R. del 28 dicembre 1985 n. 792 e del trattamento per le stesse previsto dall’accordo interconfederale 25 gennaio 1977 il lavoratore fruirà, tenendo conto delle esigenze di continuità dell’attività produttiva, di gruppi di 8 ore di riposi individuali, retribuiti pari a 32 ore, maturabili per dodicesimi nel senso che i lavoratori che nell’anno solare non hanno maturato le 4 giornate avranno diritto a fruire di 1/12 di tali riposi per ogni mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni.
Diverse modalità di utilizzo formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la RSU o il Comitato esecutivo della stessa avuto riguardo alle necessità tecnico-produttive, ai periodi di maggiore intensità produttiva e con esclusione dei periodi di attività stagionali.
[…]
Fermo restando l’orario normale di 40 ore settimanali, il monte ore annuo di riduzione già previsto dai precedenti contratti a titolo di riposi individuali è pari a 76 ore a partire dal 1° ottobre 1994. Ulteriori 4 ore a titolo di riduzione verranno riconosciute a decorrere dal 1° gennaio 2027, restando invariate le modalità di godimento.
La contrattazione aziendale potrà individuare meccanismi di gestione dei riposi di cui al precedente comma per la loro fruizione anche a titolo collettivo al fine di una riduzione dell’orario di lavoro.
La riduzione di cui al precedente comma avverrà in correlazione alle ore di effettiva prestazione, maturando anche per le assenze per le quali corre l’obbligo della retribuzione a carico dell’Azienda nonché per l’assenza obbligatoria per maternità. Detta riduzione maturerà per dodicesimi nei casi di inizio e cessazione del rapporto di lavoro: a tali effetti si considera come mese intero la frazione superiore ai 15 giorni.
Per i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni per cinque giorni alla settimana, è prevista, dal 1° ottobre 1994, l’ulteriore riduzione rispetto a quanto indicato nel precedente comma 14, di quattro ore, sempre a titolo di riposi individuali. L’attribuzione di tale maggiore quota di riduzione di orario avverrà al raggiungimento di 50 notti di prestazione effettiva e non convenzionale nell’anno solare.
Per i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni per sei giorni alla settimana (18 turni) con riposo a scorrimento, è prevista, dal 1 ° gennaio 1996, l’ulteriore riduzione rispetto a quanto indicato nel precedente 14° comma di dodici ore² sempre a titolo di riposi individuali. Ulteriori 4 ore a titolo di riduzione verranno riconosciute a decorrere dal 1° gennaio 2026, restando invariate le modalità di godimento. Ulteriori 4 ore a titolo di riduzione verranno riconosciute a decorrere dal 1° gennaio 2027, restando invariate le modalità di godimento.
Per i lavoratori che prestano la loro attività a ciclo continuo, su tre turni per sette giorni alla settimana (21 turni) con riposo a scorrimento, è prevista, dal 1° gennaio 1996, l’ulteriore riduzione rispetto a quanto indicato nel precedente 14° comma, di sedici ore³ sempre a titolo di riposi individuali. Ulteriori 4 ore a titolo di riduzione verranno riconosciute a decorrere dal 1° gennaio 2026, restando invariate le modalità di godimento. Ulteriori 4 ore a titolo di riduzione verranno riconosciute a decorrere dal 1° gennaio 2027, restando invariate le modalità di godimento.
A decorrere dal 1° gennaio 1996, i riposi, di cui ai precedenti due commi, maturano pro quota, su base annua, con riferimento ai turni notturni di effettiva prestazione rispetto a quelli previsti dall’ organizzazione del lavoro per un riodo di 48 settimane.
A decorrere dal 1° gennaio 2005 i riposi per i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni per sei giorni e su tre turni per sette giorni, saranno incrementati di 4 ore restando invariate le modalità di godimento.
Una diversa utilizzazione delle riduzioni dell’orario individuale di cui ai precedenti commi sarà oggetto, tra la Direzione aziendale e la RSU o il comitato esecutivo della stessa, di un esame che tenga conto delle necessità tecnico-produttive dei periodi di maggiore intensità produttiva e con esclusione dei periodi di attività stagionali.
Le riduzioni di cui sopra non sono cumulabili con quanto eventualmente già in atto e concordato a titolo analogo (riduzioni di orario a qualunque titolo concesse, permessi, ferie, ecc.).
Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti legislativi sulla stessa materia anche se assunti in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.
Per il personale impiegatizio, ad eccezione del personale svolgente mansioni legate all’utilizzazione degli impianti, le ROL maturate a partire dal 01.01.2024 dovranno essere fruite entro l’anno. Nell’ipotesi di permessi non goduti entro tale periodo i medesimi potranno essere goduti entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di maturazione; ad eccezione dell’uso collettivo o di diverse pattuizioni in essere, i permessi eventualmente dovranno essere liquidati unitamente alla mensilità di aprile con la retribuzione in vigore al 31/12 dell’anno di maturazione.
____

² Comprensive delle 4 ore decorrenti dal 1° ottobre 1994
³ Comprensive delle 8 ore decorrenti dal l° ottobre 1994

Programmazione annuale degli orari di lavoro.
Nell’intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l’esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo anche conto degli aspetti sociali di interesse dei lavoratori, entro il 10 trimestre di ciascun anno si svolgerà un incontro a livello aziendale nel corso del quale, previa illustrazione della Direzione aziendale alla RSU o al comitato esecutivo della stessa, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all’utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d’orario, dei riposi individuali non utilizzati ai fini del raggiungimento della prestazione normale di 39 ore, nonché le prospettive - ragionevolmente prevedibili - di utilizzo della flessibilità degli orari, di significativi ricorsi al lavoro straordinario, alle assunzioni dovute alla stagionalità della produzione e dei consumi. In tale occasione saranno altresì esaminate eventuali prevedibili esigenze di distribuzione dell’orario di lavoro su 6 giorni di cui al comma 6 del presente articolo.
L’esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionalità, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Ove, nel corso dell’anno, dovessero presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione per i singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva che caratterizzano taluni settori, in appositi incontri si procederà all’aggiornamento di programmi e previsioni.
Chiarimento a verbale
L’adozione dell’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbimento di un’ora alla settimana dalla quantità di riposi individuali di cui al comma 14 del presente articolo e ciò a prescindere dall’eventuale coincidenza nella settimana stessa di vari motivi di assenza con diritto o meno alla retribuzione.
Discende da quanto sopra che, se si dovesse adottare l’orario di 39 ore per un numero di settimane inferiore alle 52, l’assorbimento sarà limitato ad un’ora per ciascuna settimana con prestazione di 39 ore.
Prima nota a verbale
Le Parti si danno atto che per i viaggiatori o piazzisti la prestazione lavorativa settimanale e la flessibilità sono sostitutivamente e compiutamente definite dalla specifica regolamentazione convenuta agli artt. 9 e 10 dell’allegato protocollo aggiuntivo.
Seconda nota a verbale
Resta inteso che, nel caso di settimana corta, le festività non lavorate cadenti nel giorno non lavorativo non saranno considerate agli effetti del raggiungimento dell’orario di lavoro.
Terza nota a verbale
Con riferimento al comma sesto del presente articolo e al comma quinto dell’art. 31, le parti confermano che la contrattazione riguarda solo ed esclusivamente la verifica delle esigenze di distribuzione dell’orario di lavoro o di effettuare prestazioni straordinarie nell’ambito del pacchetto di ore contrattuali.
Quarta nota a verbale
Con riferimento a quanto previsto nei commi 17, 18, 19 e 20 del presente articolo, la maturazione dei riposi individuali per i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni per sei giorni alla settimana (18 turni) con riposo a scorrimento e per i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni per sette giorni alla settimana (21 turni) con riposo a scorrimento, avverrà in ragione del seguente criterio:
A decorrere dal 1° gennaio 1996
- turnisti 3x6: 9 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione;
- turnisti 3x7: 12 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione.
A decorrere dal 1° gennaio 2005
- turnisti 3x6: 12 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione;
- turnisti 3x7: 15 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione.
A decorrere dal 1° gennaio 2026
- turnisti 3x6: 15 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione;
- turnisti 3x7: 18 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione.
A decorrere dal 1° gennaio 2027
- turnisti 3x6: 18 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione;
- turnisti 3x7: 21 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione.
La riduzione di orario maturata secondo il criterio di cui sopra, sarà attribuita a titolo di riposi individuali e non potrà comunque eccedere le 12 ore annue per i lavoratori di cui al 17° comma e le 16 ore annue per i lavoratori di cui al 18° comma.
A decorrere dall’ 1.1.2005 la riduzione di orario maturata secondo il criterio di cui sopra, sarà attribuita a titolo di riposi individuali e non potrà comunque eccedere le 16 ore annue per i lavoratori di cui al 17° comma e le 20 ore annue per i lavoratori di cui al 18° comma.
A decorrere dall’ 1.1.2026 la riduzione di orario maturata secondo il criterio di cui sopra, sarà attribuita a titolo di riposi individuali e non potrà comunque eccedere le 20 ore annue per i lavoratori di cui al 17° comma e le 24 ore annue per i lavoratori di cui al 18° comma e, a decorrere dall’ 1.1.2027, le 24 ore annue e le 28 ore annue.
Norma transitoria
Le Parti nel confermare che il trattamento di cui al presente articolo, comma 9, riguarda anche gli addetti alla distribuzione, convengono che le meccaniche retributive sancite da precedenti contratti o da accordi aziendali o individuali, relative a compensi per la particolarità del lavoro svolto all’esterno dello stabilimento, saranno esaminate in sede aziendale al fine del necessario coordinamento fra dette meccaniche e la nuova normativa al fine di escludere il sommarsi dei benefici di entrambi i trattamenti.
Flessibilità degli orari.
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, alla vendita, anche con riferimento a titolo esemplificativo ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità, e/o alla disponibilità della materia prima, l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può, a decorrere dal 1° luglio 2003, essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo - per il superamento dell’orario settimanale medesimo - di 88 ore per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale. Fermo restando in ogni caso il nuovo limite orario di cui al periodo precedente, sono fatte salve le intese già esistenti a livello aziendale sulla medesima materia.
In tali casi l’azienda informerà la RSU o il comitato esecutivo della stessa, per esaminare preventivamente le esigenze anzidette ai fini di determinare la realizzazione per l’intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore settimanali, entro il limite di 48 ore settimanali, e settimane con prestazioni lavorative inferiori a 40 ore. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alla RSU o al comitato esecutivo della stessa.
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario come sopra programmate saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
[...]
Le modalità applicative, relative all’utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione ed RSU o comitato esecutivo della stessa.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
La flessibilità, così come indicata, è obbligatoria e impegnativa per ogni lavoratore interessato giornaliero e/o turnista, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti, qualunque ne sia la tipologia contrattuale e può di volta in volta essere articolata su uno o più turni in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Dichiarazione a verbale
Premesso che la regolazione dell’orario di lavoro è di pertinenza delle Parti sociali, le Parti concordano che, in caso di approvazione di una disposizione di legge sulla riduzione dell’orario di lavoro, si incontreranno per convenire gli eventuali adattamenti di tale disciplina alle caratteristiche del settore, anche al fine di evitare alterazioni agli equilibri complessivi di cui al presente CCNL.
Nota a Verbale per il settore delle acque minerali
Il settore delle acque minerali naturali e di sorgente opera in regime di concessione mineraria regionale con limiti di emungimento e obblighi di equilibrata gestione della risorsa idro-minerale. Tali vincoli e obblighi influenzano la capacità di rispondere alle esigenze di mercato, in una situazione resa ancor più critica dalle condizioni, sempre più ricorrenti, di cambiamento climatico che incidono sulle ricariche degli acquiferi, richiedendo una maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro.
In ragione di tali specificità, le Parti concordano che le aziende potranno utilizzare 16 delle 88 ore di flessibilità di cui all'art. 30 del CCNL Industria alimentare dandone informativa alle RSU con un preavviso di almeno 48 ore.
Le Parti stabiliscono, inoltre, che per le ore di flessibilità effettivamente prestate ai sensi del comma precedente, verrà corrisposta la maggiorazione del 50%, calcolata secondo i criteri di cui al medesimo art. 30, da liquidarsi nei periodi di superamento e maturerà il corrispondente diritto al recupero. Sono comunque fatte salve le intese stipulate di maggior favore.
Inoltre, per consentire una maggiore fruibilità dei riposi compensativi dovuti all'utilizzo della flessibilità nei periodi di stagionalità, le Parti stabiliscono che la contrattazione di secondo livello potrà prevedere la calendarizzazione della conseguente flessibilità negativa entro marzo svolta la flessibilità positiva.
Nota a verbale per i settori della macellazione, lavorazione e trasformazione delle specie avicole e delle carni
Le filiere delle carni sono contraddistinte da dinamiche non prevedibili in relazione alla disponibilità degli animali da macello, causate principalmente dalla presenza di problematiche veterinarie di natura sanitaria e di benessere animale, peraltro necessariamente gestite da pubblici ufficiali. Considerate inoltre le naturali caratteristiche delle filiere zootecniche, rispetto alle quali le dinamiche dell’allevamento incidono in maniera significativa sulla fase di organizzazione della trasformazione, per gli addetti all’industria delle carni e dei salumi, nonché per quelli delle carni avicole si prevede quanto segue:
la programmazione degli istituti incidenti sull’orario di lavoro individuata nel primo trimestre dell’anno potrà essere soggetta a variazioni da parte datoriale nel corso dell’anno sulla base di particolari esigenze riconducibili a quanto sopra riportato. In tal caso, dovrà svolgersi un apposito incontro preventivo tra Direzione e RSU per dare opportuna informazione rispetto all’aggiornamento della programmazione.
Nota a verbale per il settore della mangimistica
L’alimentazione degli animali destinati alla nutrizione umana, come previsto dal Reg. CE 78/2022, deve assicurare salute e benessere all’animale anche attraverso la regolare e continuativa somministrazione della stessa formula mangimistica; conseguentemente, la formula del mangime non può essere variata se non in costanza di regime di alimentazione.
L’impatto di tale condizione sullo stoccaggio dei mangimi può determinare la necessità di prestazioni di lavoro in flessibilità.
In via eccezionale ed esclusivamente per la specificità di cui sopra, l’Azienda potrà ricorrere a 8 delle 88 ore di flessibilità di cui all’art. 30 del presente CCNL. A tali prestazioni sarà applicata una maggiorazione del 50%, calcolata secondo i criteri di cui al medesimo art. 30, da liquidarsi nei periodi di superamento e maturerà il corrispondente diritto al recupero. Sono fatte salve le intese aziendali di maggior favore.
Il ricorso alle 8 ore di cui sopra per picchi produttivi viene comunicato alla RSU con un preavviso di almeno due giorni. Nella pianificazione organizzativa l’azienda dovrà tener conto di eventuali specifici e documentati impedimenti individuali dei lavoratori.

Art. 31 Lavoro straordinario, lavoro notturno, festivo e a turni. Maggiorazioni
Omissis
Quarta nota a verbale per i settori della macellazione e lavorazione delle specie avicole e delle carni
Per i lavoratori del settore macellazione e lavorazione delle specie avicole e di quello delle carni, tenuto conto delle specificità dell'attività svolta dalle aziende nonché dei vincoli veterinari e igienico-sanitari che impongono il recupero delle macellazioni quotidianamente programmate e non completate a causa di eventi accertabili non previsti e/o straordinari, le parti convengono, ai sensi dell'art. 5 comma 4 del D.Lgs. n. 66 del 2003, sulla inderogabile necessità di portare comunque a termine in giornata la macellazione ed il sezionamento dei capi presenti in azienda o il cui ritiro sia stato avviato.
Per le ore prestate in esecuzione di quanto previsto al comma precedente verrà corrisposta una maggiorazione […]

Articolo 40 ter - Congedi parentali, per la malattia del figlio, formativi, per gravi motivi familiari e per l'assistenza intra-generazionale
A) Congedi parentali […]
B) Congedi per la malattia del figlio […]
Omissis
E) Congedo per le vittime di violenza di genere
Le Parti, nella vigenza dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, stabiliscono che la persona avente i requisiti di legge ha diritto ad un prolungamento, fino ad un massimo di ulteriori 3 mesi di permessi retribuiti a carico dell’azienda da utilizzare secondo le modalità e le tempistiche della norma sopra citata.
La vittima di violenza ha diritto, qualora l’azienda abbia più sedi lavorative nel territorio italiano, di essere trasferita in altra unità produttiva. Qualora, a seguito del trasferimento, si renda necessario un cambio di mansioni, sarà garantito il mantenimento delle condizioni economiche e normative. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno fornite dall’EBS.
F) Congedo per l'assistenza intra generazionale […]
Dichiarazione comune
Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale.
Norma transitoria
Le Parti condividono l’esigenza di adeguare la disciplina contrattuale all’attuale normativa in materia di diritto di famiglia; in tal senso, concordano di definire, in occasione della prossima stesura del contratto collettivo nazionale di lavoro successiva al presente rinnovo, una revisione compiuta dell’intero testo contrattuale finalizzata a garantire la conformità delle clausole contrattuali al nuovo diritto di famiglia.

Art. 47 - Malattia e infortunio non sul lavoro
[…]
Così come previsto dalla legge 10.4.1962, n. 283 e dal successivo Regolamento del 26.3.1980, n. 327 i lavoratori assentatisi per causa di malattia per oltre 5 giorni dovranno presentare il certificato medico, fatte salve le disposizioni regionali, dal quale risulti che gli stessi non presentino pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima. Detti certificati dovranno essere rilasciati dai medici curanti o dai medici di cui all'art. 5, comma 3, della legge 20.5.1970, n. 300.
[…]

Art. 62 - Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro
In applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81 del 2008 e sue successive modificazioni e integrazioni, dall’Accordo Interconfederale 22.6.1995 - le cui disposizioni si intendono integralmente richiamate - e in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata definita la seguente disciplina in merito al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.
Le Parti, consapevoli delle rispettive responsabilità in tema di sicurezza sul lavoro e facendo proprio l’Accordo sottoscritto da Cgil - Cisl - Uil e Confindustria il 12.12.2018, si impegnano a dedicare in tutte le aziende “una giornata al tema della sicurezza” con modalità da definire a livello aziendale.
Si impegnano altresì a svolgere a livello di sito almeno un incontro annuale tra gli RLS e tra questi e gli RSPP delle diverse aziende operanti all’interno del sito produttivo stesso, volto ad assicurare un’adeguata armonizzazione delle attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.
Quanto sopra a tutela di tutti i lavoratori presenti nel sito produttivo.
Sono fatte salve le disposizioni e le soluzioni di miglior favore già definite sulla materia a livello aziendale.
1) Numero dei rappresentanti
a) All’atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all’interno ella RSU, il rappresentante per la sicurezza nei seguenti numeri:
- 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano da 16 a 200 dipendenti a tempo;
- 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti a tempo indeterminato;
- 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti a tempo indeterminato.
b) Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si applicheranno le specifiche norme dell’Accordo Interconfederale 22.6.1995 e del D.Lgs n. 81/2008.
2) Modalità e procedure per l’elezione o designazione del Rappresentante per la Sicurezza
Per quanto concerne le modalità e le procedure per l’elezione o designazione del Rappresentante per la Sicurezza, si intendono qui richiamate le disposizioni sulla materia di cui all’Accordo Interconfederale 22.6.1995.
3) Attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza
Le attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza sono quelle previste dall’art. 50 del D.Lgs. 81/2008 e sue successive modifiche e integrazioni.
Fermo restando quanto previsto al punto 2.1, Parte 1 del citato Accordo Interconfederale, le visite agli ambienti di lavoro si svolgeranno, al fine di favorire il migliore e più sollecito approfondimento di eventuali problematiche, anche congiuntamente con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione o con un addetto da questi incaricato, nonché con il responsabile del reparto interessato.
4) Modalità di consultazione - Informazioni e documentazione aziendale
Le Parti, nel considerare la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro quale elemento essenziale e imprescindibile di un corretto sviluppo delle attività produttive, concordano sull’opportunità di accrescere e consolidare la consapevolezza dell’importanza di tali temi attraverso opportune iniziative informative e formative dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza in tutte le articolazioni produttive e logistiche dell’azienda.
Nell’intento di valorizzare l’interlocuzione del RLS, che è tenuto a non rivelare le eventuali notizie e informazioni riservate che riceve dall’impresa, le aziende, nell’ambito di una gestione sempre più integrata di tali argomenti, metteranno a disposizione degli stessi, previa consultazione nei casi e con le modalità previsti dalla legge, i seguenti elementi:
- la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione;
- le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
- le informazioni sull’attività di formazione dei lavoratori, anche neoassunti, in materia di sicurezza;
- gli esiti degli approfondimenti effettuati a seguito delle indicazioni ricevute dall’RLS.
Per quanto riguarda le modalità di consultazione, le informazioni e la documentazione aziendale eventualmente non ricomprese nelle indicazioni sopra riportate, si intendono richiamati i punti 2.2 e 2.3, Parte I dell’Accordo Interconfederale 22.6.1995.
In particolare, ai fini della tutela della riservatezza e del segreto industriale, le Parti concordano che tutta la documentazione che l’azienda metterà a disposizione degli RLS per l’esercizio delle loro funzioni, non potrà essere oggetto di diffusione.
5) Permessi
Nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun Rappresentante per la Sicurezza saranno attribuite, per l’espletamento della sua attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio delle ore spettanti alla RSU.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si fa riferimento a quanto previsto dalla Parte I, punto 1.1 dell’Accordo interconfederale 22.6.
6) Permessi per la formazione del rappresentante per la sicurezza
Nelle 32 ore retribuite previste ai fini della formazione di ciascun Rappresentante per la Sicurezza di cui alla parte I, punto 3 dell'Accordo Interconfederale 22.6.1995, nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, dovranno trovare equilibrato, consensuale soddisfacimento le esigenze sia della formazione di base che di quella specifica.
Al riguardo, le Parti si impegnano a favorire la formazione degli RLS come previsto dalle norme di legge e dal contratto, secondo le Linee Guida predisposte dall’OBA.
In particolare per le tematiche peculiari di ciascuna azienda vengono previste per ciascun RLS ulteriori 10 ore di formazione retribuita, che verrà erogata secondo le modalità concordate con gli RLS medesimi.
Eventuali trattamenti di miglior favore previsti a livello aziendale si intendono assorbiti fino a concorrenza.
Riunioni periodiche
In applicazione del comma 1 dell’art. 35 del D.Lgs. 81/2008 e sue successive modifiche e integrazioni, le riunioni periodiche sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su ordine del giorno scritto.
L’azienda si rende disponibile, su richiesta, all’effettuazione di un ulteriore incontro annuale, aggiuntivo alla riunione periodica obbligatoria, a cui potranno partecipare gli RLS, RSPP e il Medico Competente delle diverse aziende operanti all’interno del sito produttivo stesso quale occasione di confronto sulla cultura della sicurezza e di scambio di pratiche e metodologie di successo tra le Parti, nonché per fornire informazioni, anche preventive, circa la valutazione dei rischi derivanti dall’inserimento di nuove tecnologie produttive.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Preposto
Le aziende del settore industria alimentare garantiranno a favore dei lavoratori identificati, formati e nominati come preposti alla sicurezza sui luoghi di lavoro, ai sensi dell’articolo 2 del D.lgs 81 del 2008, ad eccezione delle ipotesi di responsabilità per dolo o colpa grave, l’assistenza legale e/o polizza assicurativa. Le Parti si danno atto di aver dato attuazione alla previsione di legge relativa alla figura del preposto.
Prima nota a verbale
Le Parti si danno atto che il Rappresentante per la Sicurezza è l’interlocutore istituzionale della Direzione aziendale per le materie della sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.
Il Rappresentante per la Sicurezza è tenuto a fare uso delle notizie e della documentazione ricevute in relazione alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
Seconda nota a verbale
Le Parti si adopereranno affinché le aziende fino a 100 dipendenti facciano ricorso alla formazione finanziata dall’Inail.

Art. 69 - Ammonizione - Multa - Sospensione
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti ai lavoro senza giustificare il motivo; abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione, anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o dell'evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che introduca, senza autorizzazione, bevande alcooliche nello stabilimento/sede o comunque all’interno delle relative pertinenze aziendali;
8) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;
9) che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa;
10) che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, alla salute e sicurezza o non si renda disponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]
I provvedimenti disciplinari di cui al presente articolo nonché le relative esemplificazioni si applicheranno anche in caso di prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, ove compatibili.
Costituiranno altresì, in caso di prestazione lavorativa resa con la modalità del lavoro agile, infrazioni di rilievo disciplinare quelle di seguito indicate in via esemplificativa:
[…]
b) utilizzo, senza autorizzazione, di strumenti informatici e/o telematici diversi da quelli assegnati
c) disconnessione non autorizzata durante l’orario di lavoro previsto nell’accordo collettivo, accordo individuale e/o nel regolamento aziendale in tema di lavoro agile;
d) svolgimento dell’attività lavorativa fuori dall’orario di lavoro indicato nell’accordo collettivo, nell’accordo individuale e/o regolamento aziendale, quando non concordato;
e) rifiuto ingiustificato in violazione dell’accordo collettivo, dell’accordo individuale e/o regolamento aziendale di rientro presso la sede aziendale a seguito di richiesta del datore di lavoro;
f) danneggiamento doloso, manomissione o uso improprio degli strumenti tecnologici affidati;
g) mancata comunicazione entro le due ore dall’inizio della prestazione al proprio responsabile di cause che impediscano il regolare svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 70 - Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento, con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi, ossia nei casi in cui l’infrazione non sia compatibile con la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, che le Parti in via esemplificativa, individuano nei seguenti casi:
1) rissa o vie di fatto nello stabilimento/sede o comunque all’interno dei relativi luoghi di pertinenza aziendale;
2) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all'anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;
3) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
4) lavorazione o costruzione nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;
[…]
7) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
[…]
9) abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell'azienda;
10) danneggiamento volontario di impianti, di materiali, di strumenti o dotazioni;
[…]
12) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
13) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
16) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose;
17) insubordinazione grave verso i superiori.
Il provvedimento di cui al presente articolo, nonché le relative esemplificazioni, si applicheranno anche in caso prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, ove compatibili.
Costituiranno altresì, in caso di prestazione lavorativa resa con la modalità del lavoro agile, infrazioni di rilievo sanzionabili con il licenziamento quelle di seguito indicate in via esemplificativa:
[…]
c) rifiuto ingiustificato in violazione dell’accordo collettivo, dell’accordo individuale e/o regolamento aziendale di rientro presso la sede aziendale a seguito di richiesta del datore di lavoro per oltre tre giorni consecutivi;
d) danneggiamento doloso, manomissione o uso improprio degli strumenti tecnologici affidati con danno di grave entità alle strumentazioni o ai sistemi aziendali;
e) mancata comunicazione, salvi casi di oggettiva impossibilità, al proprio responsabile di cause che impediscano il regolare svolgimento della prestazione lavorativa con conseguente irreperibilità per oltre tre giorni.

Protocollo aggiuntivo per i viaggiatori o piazzisti dipendenti dalle aziende industriali alimentari
... Omissis ...
Commissione paritetica
Le parti convengono di istituire una commissione paritetica per approfondire le tematiche relative alle mutate esigenze organizzative e/o di mercato con riferimento alle attività di prevendita e/o tentata vendita al fine di rendere attuale il presente protocollo aggiuntivo. Le Parti, entro 30 giorni dalla sottoscrizione dal presente CCNL, aggiorneranno i rispettivi nominativi dei componenti la commissione che sarà composta da massimo 3 designati dalle OO.SS. e 3 designati dalle Associazioni datoriali, e i lavori della commissione dovranno terminare entro il 30 novembre 2025.
... Omissis ...