Artigianato: CCNL, 1° marzo 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 1° marzo 2024
Validità: 28.02.2027
Parti: Fitesc, Ciu e Adli
Settori: Artigianato
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle Imprese Artigiane

L'anno 2024 il giorno 1 del mese di marzo, in Roma, presso la sede della Fitesc tra Fitesc Federazione Italiana Terzo Settore e Cooperazione […], Ciu-Confederazione […], Adli Associazione Datori di Lavoro Italiani […], si è stipulato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle Imprese Artigiane.

Stipula e scadenza
L'anno 2024, il giorno 01 del mese di marzo in Roma, la Federazione Italiana Terzo Settore e Cooperazione, in sigla Fitesc, la Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, in sigla Ciu Unionquadri, l'Associazione di Datori di Lavoro Italiani Federazione lavoratori aziende italiane trasporti e servizi in sigla Adli, hanno stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro per i dipendenti delle aziende artigiane, con scadenza il 28 febbraio 2027. Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti

Parte generale
Art. 1 Sfera di applicazione del CCNL
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica ai dipendenti delle aziende artigiane, cosi come definite dalia legislazione vigente, operanti nel:
- settore della metalmeccanica e dell'installazione di impianti;
- settore orafo, argentiero, della bigiotteria e della orologeria ed affini;
- settore odontotecnico;
- settore restauro artistico di beni culturali.
- Settore della metalmeccanica o dotta installazione di impianti
Rientrano in tale settore i dipendenti:
1. dei laboratori od officine appartenenti tradizionalmente al settore metalmeccanico, destinati: 
a. alla lavorazione e produzione dei metalli nonché costruzioni di manufatti nei quali le parti metalliche richiedono la maggiore quantità di lavoro;
b. alle lavorazioni artistiche eseguite sui metalli e leghe di metalli non pregiati;
Esempio:
• imprese di meccanica di precisione (esclusa la fabbricazione di monete, medaglie, oreficeria, argenteria, orologieri affini),
• tornerie in genere,
• imprese di produzioni varie di ferro, ghisa, acciaio, piombo e leghe di metalli non pregiati,
• imprese di verniciatura o di saldatura,
• imprese di costruzione di macchinari,
• imprese di fabbricazione e riparazione di strumenti musicali in metallo;
2. delle modellerie metalliche e delle fonderie di seconda fusione e di leghe leggere;
Esempio:
• fonderie di bronzo,
• fonderie di seconda fusione di ghisa, di metalli non ferrosi e di leghe leggere,
• fabbricazione di ogni tipo di modello per fonderie,
• laboratori galvanici.
3. delle imprese di installazione, riparazione e manutenzione di impianti:
a. meccanici,
b. idraulici,
c. termici,
d. di condizionamento,
e. idro-termo-sanitari anche realizzati con l'impiego di tubazioni e/o componenti e/o materiali non metallici, elettrici, telefonici.
f. di reti/linee elettriche e/o telefoniche e/o telematiche,
g. di sollevamento di cose e/o persone,
h. radiotelevisivi,
i. elettrodomestici,
j. a gas,
k. antincendio ed affini o similari;
4 delle imprese operanti nei settori dell'assistenza, manutenzione e riparazione dei veicoli.
Esempio:
• carrozzerie,
• meccanica-motoristica,
• elettrauto.
• gommisti.
• centri di revisione.
• autolavaggi,
• installatori e manutentori di sistemi di autotrazione alimentati a GPL e metano.
• riparatori moto e cicli,
• imprese di soccorso stradale.
5. delle imprese di produzione, installazione, manutenzione e riparazione di apparecchiature elettroniche;
6. delle imprese di produzione, e relativa installazione, di manufatti composti prevalentemente da metalli per allestimento di stand, punti vendita, negozi, mostre e fiere, con la realizzazione dei relativi impianti per l’illuminazione e relative parti grafiche;
7. della produzione, e relativa installazione, di manufatti composti prevalentemente da metalli e relative strutture portanti, per impianti pubblicitari da interno e da esterno (insegne luminose e non, targhe, cartellonistica, segnaletica, ecc.);
8. delle imprese che eseguono montaggi e/o smontaggi:
• di ponteggi;
• di scaffalature;
• di mobili;
• di componenti di varia natura.
- Settore orafo, argentiero, della bigiotteria e della orologeria ed affini.
Rientrano in tale settore i dipendenti delle Imprese aventi i requisiti previsti dalla legislazione vigente, ed in particolare:
1. i laboratori appartenenti tradizionalmente al settore orafo, argentiero e affini destinati alla lavorazione dei metalli preziosi, nonché all'attività di restauro e ala riparazione e costruzione di manufatti dei quali le parti metalliche (metalli preziosi) richiedono fa maggiore quantità di lavoro;
2. le imprese che effettuano lavorazioni eseguite su metalli e leghe di metalli pregiati;
3. i costruttori e riparatori di orologi
Esempio:
• Orafi;
• Argentieri,
• Bigiottieri:
• Gioiellieri:
• Casse;
• Incisori;
• Incastonatori;
• Smaltatori e Miniaturisti.
• Lavorazione pietre preziose;
• Lavorazione pietre dure;
• Imprese galvaniche che lavorano esclusivamente per il settore orafo e/o argentiero;
• Attività di realizzazione di modelli
- Settore odontotecnico.
Rientrano i dipendenti delle imprese che esercitano la loro attività nel settore odontotecnico cosi come definito dalla legislazione vigente.
- Settore del restauro artistico di beni culturali.

Art. 2 Divieto di discriminazione
È vietato - secondo i principi e le norme della Costituzione e dello Statuto dei lavoratori (legge n 300/1970) - realizzare discriminazioni, dirette o indirette, per ragioni ricollegabili a razza, etnia, fede religiosa, sesso, orientamento sessuale, politiche sindacali o associative e a diverse convinzioni etiche.

Art. 3 Azioni positivo in tema di violenza e molestie sul luogo di lavoro
Le parti stipulanti - in conformità alla legge 15 gennaio 2021, n. 4 (di ratifica ed esecuzione della Convenzione dell'organizzazione internazionale del lavoro n 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21.06.2019) - dispongono:
i. l'attuazione. in consultazione con i lavoratori ed i loro rappresentanti, di una politica in materia di violenza e di molestie nei luoghi di lavoro;
ii. l'inserimento della violenza e delle molestie, e anche dei connessi rischi psico-sociali, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro;
iii. l’individuazione dei pericoli e l'esame dei rischi relativi alla violenza e alle molestie, con la partecipazione dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti, nonché l'adozione di misure utili a prevenirli e arginarti;
iv. l'offerta sia di informazioni sia di formazione ai lavoratori e agli altri soggetti interessati, con modalità accessibili, circa i pericoli e i rischi identificati di violenza e di molestie e circa le relative misure di prevenzione e di protezione, ivi compresi i diritti e le responsabilità dei lavoratori e di altri soggetti interessati in relazione alle politiche di cui al precedente punto i).
Le parti firmatarie si adoperano affinché:
I .la violenza e le molestie nel mondo del lavoro siano oggetto di specifiche politiche nazionali allo stesso modo di quelle in materia di salute e sicurezza, di parità e non discriminazione sul lavoro e in materia di migrazione;
II. siano forniti ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle rispettive organizzazioni nonché alle autorità competenti misure di orientamento, risorse, formazione o altri strumenti, con modalità accessibili, riguardo i temi della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro ivi comprese la violenza e le molestie di genere;
III. siano attuate specifiche iniziative sulla materia ivi comprese campagne di sensibilizzazione.

Art. 4 Contrattazione integrativa
La contrattazione integrativa si realizza a livello aziendale o territoriale
La contrattazione aziendale può essere esercitata solo in relazione alle materie per cui questa possibilità è prevista e solo nei limiti e secondo le procedure specificatamente stabilite fermo restando, comunque, che la contrattazione aziendale non può avere ad oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
I contratti collettivi aziendali possono definire - anche in via sperimentale e temporanea - intese specifiche modificative di regolamentazioni delineate dal presente Contratto Collettivo circa le materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell'organizzazione del lavoro o al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di significativi investimenti ed al fine di favorire lo sviluppo economico o occupazionale dell'impresa.

Diritti di informazione e consultazione sindacale
Art. 5 Livello nazionale
Ogni anno - generalmente entro il primo quadrimestre - le associazioni stipulanti si riuniranno per eseguire un'analisi congiunta sulle dinamiche strutturali del settore e sulle prospettive di sviluppo con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali
Le parti vigileranno sull'andamento del mercato anche tramite l'assistenza tecnica dell'Ente bilaterale nazionale.
Saranno anche oggetto di informazioni e di analisi congiunta. i) lo stato e la dinamica sia quantitativa sia qualitativa dell'occupazione nell'intero settore, scomposto per età. genere, area geografica, settori di utilizzo, dimensione aziendale, area professionale, durata media della missione e relative casistiche, tipologie di rapporto (ad esempio: tempo determinato o part time); ii) la formazione e la riqualificazione professionale. 

Art. 6 Livello territoriale
Ogni anno - generalmente entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso - sia a livello regionale sia a livello provinciale le parti stipulanti forniranno dati conoscitivi relativi ai piani di sviluppo e ristrutturazione, articolati per settori omogenei.

Art. 7 Livello aziendale
Le imprese artigiane di particolare rilevanza nell'ambito del settore che siano distribuite in più esercizi situati in diverse zone del territorio nazionale o regionale e che rivestano una considerevole influenza nel settore in cui operano (perché collegate strategicamente alle esigenze di sviluppo dell’economia nazionale e regionale) nonché le aziende con più di 100 dipendenti, forniranno a richiesta delle parti - di norma annualmente ed in una specifica riunione - alle Organizzazioni sindacali competenti (nazionali, regionali o territoriali) informazioni sulle prospettive aziendali e su possibili progetti che comportino nuovi insediamenti
Nel corso di questa riunione le Organizzazioni sindacali verranno informate delle prevedibili conseguenze dei predetti investimenti sui criteri della loro localizzazione e sui rapporti di lavoro con particolare riguardo all'occupazione e alta mobilità del personale.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori verranno preventivamente informate in merito ad eventuali modifiche ai piani già esposti che comportino variazioni sostanziali in punto di livelli occupazionali.

Diritti sindacali
Art. 8 Assemblea
Sono riconosciute a ogni lavoratore dipendente 10 ore annue di permessi retribuiti per l'esercizio del diritto a partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali.
Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell’orario di lavoro e le assemblee si terranno, preferibilmente, all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro.
L'assemblea si svolge, di norma, fuori dai locali dell'impresa ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno dell'impresa a seguito di accordo tra datore di lavoro e dipendenti
La richiesta di convocazione di assemblea sarà presentata al datore di lavoro con un preavviso di almeno 48 ore (o di almeno 24 ore, in caso di emergenza) e con l'indicazione specifica dell'orario di svolgimento.

Strumenti paritetici nazionali
Premessa
La bilateralità rappresenta un importante strumento per la gestione e la regolamentazione del conflitto industriale attraverso un approccio più collaborativo e partecipativo.
La continuità e la regolarità degli incontri tra lo parti sociali riveste una importanza cruciale al fine del proficuo esercizio della bilateralità

Art. 9 Ente bilaterale nazionale
Le Parti convengono sull'importanza della bilateralità nella gestione delle relazioni sindacali e, quindi, convengono che l'Ente Bilaterale nazionale, denominato TE.SE.CO. costituisce io strumento utile ad ogni iniziativa in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

Rappresentanti dei lavoratori por la sicurezza
Art. 10 Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
In ossequio al dlgs 81/08.il numero dei rappresentanti per la sicurezza (RLS) è cosi individuato:
a) n 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive sino a 200 dipendenti;
b) n. 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive da 201 a 1000 dipendenti;
c) n. 6 rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive:
sono salve, sul punto, le clausole più favorevoli dei contratti aziendali definite in relazione alle specificità dei rischi presenti nell'azienda.
Il rappresentante per la sicurezza, non può subire alcun pregiudizio in ragione dello svolgimento delle sue attività Nei confronti del rappresentante per la sicurezza si applicano le tutele stabilite dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le Informazioni e la documentazione aziendale prevista dall'art. 50, comma 1, lettere e) ed f), del d.lgs 81/2008 per il più proficuo espletamento del proprio incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi (DVR) custodito presso l'azienda laddove previsto.
Il rappresentante è tenuto a fare uso strettamente connesso al proprio incarico dei dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, rispettando il segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per cui la legge prevede l'intervento consultivo dello stesso rappresentante.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.
Il rappresentante per la sicurezza, nell’espletamento delle sue funzioni e laddove se ne ravvisi la necessità, utilizza gli stessi locali che l’azienda ha destinato alle RSA/RSU.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale o con le limitazioni stabilite dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza - eletto direttamente dai lavoratori all’interno dell'azienda - deve segnalare al datore di lavoro le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi.
Il rappresentante per la sicurezza, durante le visite nei luoghi di lavoro, è accompagnato, per ragioni organizzative e produttive, dal responsabile del servizio o da persona delegata.
Il rappresentante territoriale per la sicurezza deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 7 giorni, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite nei luoghi di lavoro, è di norma accompagnato da un esponente dell'associazione datoriale competente per territorio.
Il rappresentante della sicurezza ha diritto alla adeguata formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. g) del dlgs. 81/2008. La formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e si svolge attraverso la concessione di permessi retribuiti in aggiunta a quelli già previsti per la sua attività.
La formazione in argomento deve prevedere, con specifico riferimento ai settori interessati, un programma di 32 ore sulle seguenti tematiche: conoscenze generali su obblighi e diritti stabiliti dalla normativa; conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione; metodologie sulla valutazione del rischio; metodologie minime di comunicazione.
I corsi di formazione sono organizzati dell’organismo paritetico regionale o comunque in collaborazione con quest'ultimo. Le Parti concordano che la "formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento possono essere assicurati anche in modalità di e learning, tenuto conto delle previsioni di cui all'Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 (relativo all’individuazione della durata e dei contenuti dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Protezione ai sensi dall’art. 32 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.). La formazione dovrà essere conforme alle previsioni del predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 in punto di requisiti organizzativi, tecnici e didattici. In caso di modifiche e/o integrazioni normative sarà necessario adeguarvisi.

Art. 11 Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio (RLST)
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio svolge le stesse attribuzioni di legge del RLS per un insieme di aziende ricomprese in uno specifico territorio
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio è espressione dell’organismo Paritetico (OP) per l’applicazione del D.lgs. 81/2008. L’OP designa ogni RLST In ragione o del rapporto 1 RLST ogni 1.000 (mille) addetti e/o 1 RLST sino ad un massimo di 250 imprese.

Disciplina del rapporto di lavoro
Apprendistato
Art. 12 Contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato ò uno speciale contratto di lavoro finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. La sua caratteristica principale è il contenuto formativo: l'azienda è obbligata a trasmettere le competenze pratiche e le conoscenze tecnico-professionali attraverso un'attività formativa che va ad aggiungersi alle competenze acquisite in ambito scolastico/universitario/di ricerca.
Il contratto si rivolge ai giovani nella fascia d'età 15-29 anni. La durata minima del contratto di Apprendistato è di 6 mesi.

Art. 13 Forma e contenuto del contratto
Il contratto di Apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova In tale contratto devono essere indicati: la qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione; la durata del periodo di apprendistato (che coincide con il periodo di formazione); la retribuzione; il periodo di prova; il rinvio al Piano Formativo Individuale (PFI) ai fini della definizione del percorso formativo ed ogni altra indicazione contrattuale utile. Al contratto dovrà essere allegato come parte integrante dello stesso il Piano Formativo Individuale (PFI).

Art. 14 Durata
La durata minima del contratto di apprendistato è non inferiore a sei mesi. Si applica la disciplina di cui agli artt. 42 e segg. D. Lgs. 81/2015.

Art. 15 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire, all'apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario affinché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato. 
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né, in genere, a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o non attinenti alla lavorazione o al mestiere per cui è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista - senza operare trattenuto sulla retribuzione - i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione formale sia interna sia esterna alle singole aziende.
Le aziende danno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.

Art. 16 Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) osservare le istruzioni del datore di lavoro (o della persona dal datore incaricata della sua formazione professionale) e seguire, col massimo impegno, gli insegnamenti impartiti;
b) seguire le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme stabilite dai regolamenti interni di azienda purché tali ultime norme non siano contrastanti con quelle contrattuali e di legge;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione;
d) prestare la propria opera con la massima diligenza.
L'apprendista deve frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 17 Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto al medesimo trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio

Art. 18 Regole in tema di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce "qualificazione" l’esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi - con diverse modalità quali modalità di formazione interna, in affiancamene, o esterna, formazione a distanza “FAD” e strumenti e-learning - finalizzato ad acquisire l'insieme delle corrispondenti competenze.
A questo fine, le eventuali competenze trasversali - di base da conseguire sono individuate, con riferimento ai contenuti e alla durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione e avuto riguardo al grado di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
La formazione professionalizzante è non inferiore a 80 ore medie annue retribuite (ivi compresa la formazione iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato- Regioni del 21 dicembre 2011), e può essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali, ecc La formazione professionalizzante è integrata dall'offerta formativa pubblica, ove esistente, in conformità a quanto stabilito dall'art. 4, comma 3, del Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167.
Nel piano formativo individuale è indicato un tutore/referente aziendale - inserito nell'organizzazione dell'impresa e in possesso di professionalità adeguata - come figura di riferimento per l'apprendista
L'apprendista deve frequentare, regolarmente e con diligenza, le iniziative formative sia esterne sia interne all'azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro deve attestare l'attività formativa svolta.

Art. 19 Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente CCNL in materia di apprendistato e di istruzione professionale, si fa espresso riferimento alle disposizioni, di legge e regolamentari, vigenti in materia.

Lavoro a tempo determinato, somministrazione, tempo parziale
Art. 20 Contratto a tempo determinato
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. È comunque consentita l'assunzione di personale con contratto a termine in tutti i casi o a tutte le condizioni previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contralto di lavoro a tempo determinato (D.Lgs.81/2015).
[…]

Art. 21 Limiti quantitativi
I datori di lavoro possono assumere dipendenti con contratto a tempo determinato solo entro il limite del 20% come stabilito dall'art. 23 D.Lgs.81/2015.
Le limitazioni quantitative all'utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato di cui al comma precedente non riguardano le fasi di avvio di nuove attività, le start-up innovative; le attività stagionali, la sostituzione di lavoratori assenti; i lavoratori di età superiore a 50 anni.

Art. 22 Contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
Il contratto di somministrazione di lavoro ò vietato:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 23 Proporzione numerica per la somministrazione
L'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato In servizio presso l'azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. La percentuale di cui sopra comprende anche i lavoratori assunti con contratti a termine causali.

Art. 24 Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare nella somministrazione
Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, In conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81 Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti
[…]

Art. 25 Retribuzione nella somministrazione
Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
[…] I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Art. 32 Retribuzione del lavoratore a tempo parziale
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.
In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
[…]
c) la maternità;
d) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
e) l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
f) l'accesso ai servizi aziendali.
[…]
h) i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n.300/1970 e successive modificazioni.
[…]

Art. 34 Trasformazione da e verso il part time; diritto di precedenza
[…]
Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica Istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'art.3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n.104. che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art.3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
[…]

Lavoro agile e lavoro a distanza
In relazione alla regolamentazione di cui all’art. 18 e segg. della Legge 22 maggio 2017, n. 81, il presente CCNL disciplina il Lavoro Agile subordinato ossia quella particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che permette al lavoratore di organizzare la propria attività lavorativa con maggioro flessibilità. non prevedendo vincoli specifici in tema di orario di lavoro e di luogo di svolgimento della prestazione.
Lavoro agite e lavoro a distanza
Le parti distinguono il lavoro agile, come definito nel presente titolo, dal lavoro a distanza (o telelavoro), intendendo, quest'ultimo, quale modalità dislocata, diversa da quella regolata dagli artt 18 e ss L.81/17, di svolgimento della prestazione lavorativa ordinaria presso il domicilio del lavoratore con postazione fissa ed orario di lavoro predefinito
Definizione di Lavoro Agile
1. La prestazione lavorativa è svolta in parte all’interno dei locali azienda! e in parte all'esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal presente Contratto Collettivo.
2. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento delle mansioni lavorative.
3. L'accordo riguardante le modalità di lavoro agile deve essere stipulato per Iscritto e disciplina: l'esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali; gli strumenti da utilizzare;
i tempi di riposo e di lavoro; la disconnessione del lavoratore. L'accordo può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni. I rapporti di Lavoro Agile possono essere sia instaurati "ex novo" sia trasformati partendo da rapporti originariamente svolti all'interno dei locali aziendali.
Il lavoratore agile è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di lavoro agile sono disciplinati dai seguenti principi
a) volontarietà degli accordi sul punto;
b) reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà di cui al precedente punto a);
c) parità di trattamento e pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative cd altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
d) definizione delle condizioni riguardanti la prestazione da espletarsi in regime di Lavoro Agile, come la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
e) garanzia di mantenimento del medesimo grado di impegno professionale da parte del singolo lavoratore, ossia di mantenimento di livelli qualitativi analoghi rispetto all'attività svolta nella struttura lavorativa;
f) specificazione dei legami funzionai e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa ivi inclusi i rientri nei locali della struttura lavorativa;
g) assunzione, in capo al datore di lavoro, dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica utilizzata;
h) inviolabilità del domicilio del lavoratore salvi gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
i) inapplicabilità al lavoratore agile o smart worker delle norme sull'orario di lavoro e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore;
j) le parti dell’accordo di instaurazione e/o trasformazione della modalità del lavoro agile sono il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, può essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contralto Collettivo
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Lavoro Agite concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro
k) il lavoratore può richiedere l'accesso al lavoro agile per cause di salute, di sicurezza (mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona. Il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l'accesso al lavoro agile o smart working.
l) In tutti i casi, il datore fornisce al lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, alla specificità del lavoro da svolgere, alla durata (se a tempo pieno o parziale, fermo restando che la disciplina delle ore di lavoro è quella prevista dal presente Contratto Collettivo), ai tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, al/ai giorni in cui d lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro (nei casi di contratto a tempo pieno) e provvede alla consegna dell'hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e la protezione della riservatezza del lavoratore.
Diritti collettivi
I lavoratori agili hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda, incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione tra questi lavoratori ed i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. I lavoratori agili sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori in conformità a quanto stabilito dal presento Contratto Collettivo.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all'introduzione del Lavoro Agile in conformità a quanto previsto dal presente CCNL.
Retribuzione
La retribuzione per il lavoratore agile è quella prevista dal presento Contratto Collettivo. Il lavoratore agile fruisce degli stessi diritti - garantiti dalla legislazione c dal presente Contratto Collettivo - previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Tuttavia - in ragione delle peculiari caratteristiche del lavoro agile - si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi, di natura collettiva e/o individuale, fermo restando il rispetto de! principio di buona fede anche nell'esecuzione degli stessi accordi. In ogni caso Il datore deve applicare il Contratto Collettivo per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Particolari indennità
Nel caso di lavoro da casa, all'interno dell'accordo scritto por l'accesso al lavoro agile, deve essere stabilito un rimborso, a carico del datore, per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all'effettivo consumo che sopporta il lavoratore per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa-disconnessione, previste dal CCNL e dall'eventuale contratto aziendale.
Sistema di comunicazione
Il lavoratore agile è obbligato - salvo patto contrario espresso - a rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi per iscritto nel patto di lavoro agile (a livello individuale o di unità lavorativa) al fine della ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di impossibilità a rendersi disponibile in tali fasce temporali il lavoratore è tenuto a darne motivata comunicazione al datore di lavoro, anche per via telematica.
Il datore di lavoro è obbligato al rispetto del diritto alla riservatezza del lavoratore agile.
L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultar proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali ferma, in ogni caso, l'osservanza dell'art 4 della leggo 300/1970.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore agile deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa il tempo dedicato alla riunione è considerato, a tutti gli effetti, attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione delle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
A tal riguardo. Il datore di lavoro è obbligato ad illustrare preventivamente al lavoratore agile le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni del software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Nell’accordo individuale di lavoro agile il datore può indicare le ulteriori modalità di svolgimento dei controlli, anche indiretti, delle prestazioni rese.
Diritti sindacali
Ai lavoratori agili è riconosciuto il diritto di partecipazione all'attività sindacale che si svolge all'interno della struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica o di altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tali ultimi strumenti devono essere finalizzati e funzionali a consentire ai lavoratori agili di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattili di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa.
L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente Contratto Collettivo.
Organizzazione della struttura lavorativa
Il lavoro agile costituisce una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa subordinata. Siffatta modifica non incide, pertanto, sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sull'assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoratore deve comunicare anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all'azienda dove svolgerà il lavoro.
Dovere di diligenza a riservatezza
Il lavoratore agile è obbligato a prestare la sua opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro in conformità con gli artt. 2104 e 2105 c.c.. Il lavoratore agile non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro.
Formazione
Le parti concordano sulla necessità di garantire l’integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi e quindi si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare e a mantenere un adeguato livello di professionalità e di socializzazione dei lavoratori agili.
Diritti di informazione
Il datore deve organizzare i propri flussi di comunicazione in modo tale da garantire un’informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori e per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art 7 della legge n. 300/1970, il datore provvedere ad inviare via email al lavoratore agile una copia del presente Contratto Collettivo, intendendosi, con ciò. assolto l'obbligo di pubblicità Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacate, ai sensi o por gli effetti delle norme di leggo o contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate anche con supporti telematici/informatici (e quindi anche via email). Il datore provvede anche ad una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione. 
Postazioni di lavoro
Le prestazioni di lavoro agile possono essere svolte dal lavoratore in ogni luogo idoneo che, quindi, deve garantire un'adeguata connessione internet e telefonica, il rispetto della riservatezza delle comunicazioni con il datore di lavoro e la sicurezza del lavoratore. A tal uopo, l'accordo individuale di lavoro agile può meglio specificare le caratteristiche del luogo ritenuto idoneo allo svolgimento della prestazione in lavoro agile.
Il lavoro agile può svolgersi anche presso l'abitazione del lavoratore.
Il datore ha la responsabilità di adottare misure appropriate - in particolare per quel che riguarda il software - atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborali dal lavoratore agile por fini professionali il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore agile in ordine a tutto lo nonno di leggo e regolo aziendali applicabili relativo alla protezione dei dati. Il lavoratore agile è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro Informa il lavoratore agile, in particolare. In merito:
a) ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
1. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro, in materia di responsabilità e in materia di costi devono essere, specificamente ed esplicitamente, definita nell'accordo scotto m conformità di quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL.
2. Di regola il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari al lavoratore agile, salvo che quest'ultimo non faccia uso di strumenti propri e il lavoratore è invece responsabile dell'uso e della custodia degli strumenti aziendali affidati.
3. Ove il lavoro agile venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e ad un buono pasto giornaliero.
4. Il datore di lavoro fornisce al lavoratore agile dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
5. Il datore, in conformità a quanto In lai senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal lavoratore agile.
6. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro, il lavoratore agile deve darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti
7. Il lavoratore agile devo avere debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli o non può raccogliere né diffondere materiale illegale via internet.
8. Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente punto 7, può essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente Contratto Collettivo.
Verifica dell'attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell'andamento del lavoro assegnato al lavoratore agile alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, il lavoratore agile ha diritto di dialogare con il responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente il lavoro a cui è stato assegnato. Nell'accordo scritto deve essere indicato il responsabile aziendale incaricato della verifica e dell'assistenza.
Allo stesso modo, nell'accordo scritto deve essere indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacalo Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso il lavoratore agile può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa- disconnessione. La webcam (o strumento similare comunque Idoneo a ((conoscerne il volto), deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnata da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione G da quello delle altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta-tempo deve essere comunque sempre previsto. Gli strumenti Informatici devono consentire tale operazione.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, sono posti a carico del datore di lavoro il quale provvedere ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro stabilire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Il lavoratore ò tenuto ad avvisare il datore di lavoro tempestivamente c comunque non oltre 1 ora dall'evento - della interruzione o del malfunzionamento degli strumenti informatici o telefonici necessari al corretto svolgimento della prestazione lavorativa in lavoro agile. Misure di protezione e prevenzione
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro nel lavoro agile assolve agli obblighi si salute e sicurezza mediante consegna del prospetto informativo redatto su formulari INAIL debitamente compilato. Il lavoratore, nell'assolvimento dell'obbligo di cooperazione, si impegna a rispettare le indicazioni ricevute.
Infortunio
Le parti concordano di svolgere un'azione congiunta nei confronti dall'INAIL o dolio istituzioni preposte al fine di analizzare c definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del lavoro agile nei locali domestici.
Lavoro a distanza (Telelavoro) Regolamentazione rapporto di lavoro a distanza
Il rapporto di lavoro, se svolto fuori dai locali aziendali e presso il domicilio del lavoratore, in modo continuativo, viene definito "lavoro a distanza".
Possono accedere a tale modalità dislocata della prestazione lavorativa, a richiesta, i lavoratori che ne abbiano interesse nel limite dell'1% della forza lavoro aziendale.
Il lavoro a distanza deve essere oggetto di pattuizione scritta nella quale vengano stabiliti:
I. durata;
II. modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative.
III. assegnazione della strumentazione aziendale necessaria allo svolgimento della prestazione;
iv. modalità di controllo della prestazione a distanza;
v. orario di lavoro;
vi. tipologia di connessione dati necessaria allo svolgimento del lavoro a distanza;
vii. predisposizione e fornitura della postazione lavorativa necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa;
viii. regolamentazione d'uso degli strumenti telefonici ed informatici necessari allo svolgimento della prestazione a distanza;
Il datore di lavoro provvede alla installazione in comodato d'uso ex artt. 1803 cod. civ. e seguenti, salvo diversa pattuizione - presso il domicilio del lavoratore di una postazione di lavoro a distanza idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l'acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro. Le spese connesse all'installazione e alla gestione della postazione di lavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda. Restano a carico del lavoratore i costi relativi alle utenze domestiche necessarie e strumentali utili al funzionamento della postazione (energia elettrica, collegamento web, riscaldamento, acqua, gas)
Controlli a distanza nel telelavoro
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro é tenuto ad illustrare preventivamente al lavoratore a distanza le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordale con il lavoratore agile, con congruo anticipo rispetto ai l'effettuazione.

Svolgimento del rapporto di lavoro
Orario di lavoro
Art. 37 Orario normale settimanale
L'orario di lavoro contrattuale è, di norma di 40 ore settimanali e, di norma, di 8 ore giornaliere.

Art. 38 Durata media settimanale dell’orario di lavoro
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medio settimanali, comprese le ore di straordinario, calcolate su un periodo di 12 mesi, cosi come previsto dall'art. 4, comma 4, del decreto legislativo n. 66/2003.
La durata massima dell'orario di lavoro giornaliero è fissata dalla legislazione vigente.

Art. 39 Flessibilità
In ragione delle particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità dei ricorsi allo straordinario ed a sospensioni del lavoro connesso a tale caratteristica, è introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
Per fare fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l'azienda può realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 100 ore nell'anno.
La contrattazione collettiva regionale potrà modificare il numero delle ore massime annuali previste dal comma precedente.
L’azienda, a fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà, di norma entro un periodo di 6 mesi ed in periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di riposi compensativi.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.
Modalità applicative, relative alla retribuzione delle ore nel periodo di recupero e all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente e per iscritto in tempo utile tra l'azienda e i lavoratori.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori Interessati salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti. Diversi regimi di flessibilità e relative condizioni potranno essere oggetto di negoziato a livello regionale.

Art. 40 Gestione dei regimi di orario
Le parti, a livello regionale o, su esplicito mandato, a livello territoriale possono realizzare accordi di gestione dei regimi di orario, al fine di consentire la predisposizione di strumenti che permettano di fare fronte a periodi di congiuntura negativa, ovvero a necessità organizzative e/o riorganizzative dell'attività produttiva e del lavoro, offrendo nel contempo la possibilità ai lavoratori delle imprese interessate da tali fenomeni di realizzare una continuità nel mantenimento del rapporto di lavoro e della relativa retribuzione, senza necessariamente fare ricorso alle forme bilaterali di sostegno del reddito e di gestione della crisi, oppure beneficiandone in maniera coordinata con i suddetti strumenti. Tra questi, le parti individueranno le modalità di costituzione di modelli di "banca ore" riguardanti tutti i lavoratori dell’impresa coinvolta, cui far affluire le ore corrispondenti alle assenze dal lavoro retribuite, contrattualmente o legislativamente disciplinate.
In tale ambito, le parli definiranno gli istituii le cui quantità orarie, in tutto o in parte, andranno a costituire l'accantonamento nel monte ore dei singoli lavoratori, nonché le caratteristiche delle casistiche di fruizione dei corrispondenti riposi compensativi, le modalità ed i tempi di liquidazione dei residui.
Le parti potranno altresì individuare le diverse combinazioni di utilizzo della suddetta “banca ore" con possibili interventi di natura bilaterale a sostegno del reddito dei lavoratori e delle imprese.

Art. 41 Lavoro straordinario
È considerato straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro eseguito contestualmente oltre le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. Il lavoro straordinario ha carattere volontario; fanno eccezione, salvo giustificati motivi individuali di Impedimento, le ore straordinarie richieste nei casi di manutenzione, fuori servizio di impianti, inventario.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[…]

Art. 42 Lavoro notturno, domenicale e festivo
È considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22,00 e le 06,00.
È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate domenicali, festive, o di riposo compensativo.
Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato 24 ore prima, salvo casi urgenti ed eccezionali.

Art. 43 Banca delle ore
Per adesione volontaria del lavoratore, il recupero delle ore di straordinario svolte, compresa la traduzione in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti, può avvenire per l'intero ammontare delle ore straordinarie prestate e della suddetta quantificazione oraria della corrispondente maggiorazione, se risultante da atto sottoscritto tra l'impresa ed il lavoratore medesimo. Tale recupero si realizzerà, entro un periodo di 12 mesi dall'inizio dell'accumulo delle ore e della relativa maggiorazione, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa. Il lavoratore che accetta questa modalità di recupero delle ore supplementari o straordinarie ha diritto al riconoscimento di un'ulteriore quantità di ore permesso retribuito pari al 4% delle ore accumulate come previsto dal comma precedente.
Il suddetto recupero può avvenire anche sulla base delle esigenze del lavoratore Interessato, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa.
Trascorso il periodo dei 12 mesi, al lavoratore verrà liquidato l'importo corrispondente al monte ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione
[…]
Le parti a livello regionale attueranno verifiche almeno annuali e potranno definire specifiche modalità attuative e regolamentazioni.

Riposo settimanale e ferie
Art. 44 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale che coincide con la domenica.
Sono fatte salve le deroghe o le disposizioni di legge.
Il lavoratore che nei casi consentiti dalla leggo lavori la domenica, godrà, […] anche del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare.

Art. 45 Irrinunciabilità, durata e regole sulla fruizione delle ferie
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
[...]

Assenze, malattia, infortunio, maternità, aspettativa, congedi e permessi
Art. 52 Astensione obbligatoria per maternità
[…]
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri.

Norme di comportamento
Art. 58 Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro:
e) licenziamento individuale.
[…]
Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
b) Ammonizione scritta: é un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
c) Multa: vi si incorre per:
I. inosservanza dell'orario di lavoro;
II. assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;
III. negligenza nell'effettuazione del servizio che non abbia creato danno;
IV. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno.
L'importo della multa è commisurato dal datore di lavoro.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, nell'arco del periodo di due anni di cui innanzi, dà facoltà all’azienda di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
Sospensione: vi si incorre per:
I. inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell'orario di lavoro;
II. assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni;
III. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
IV. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
V. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
VII. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell'orario di lavoro;
VIII. insubordinazione verso i superiori;
[…]
X. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutore e vessatorio (stalking).
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione, nell’arco del periodo di due anni di cui innanzi, fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento.
Licenziamento (con o senza preavviso): Il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consenta l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
I. assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi;
II. assenze ingiustificate ripetute 3 volte In un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie;
III. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
IV. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
V. danneggiamento grave al materiale aziendale;
VI. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti;
[…]
IX. esecuzione di lavori all'interno dell'azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal datore di lavoro;
X. rissa o vie di fatto nello stabilimento;
XI. gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
XIV. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale;
[…]
In caso in cui il datore di lavoro ritenga sussistenti violazioni astrattamente suscettibili di licenziamento disciplinare potrà disporre la sospensione cautelare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 10 giorni, durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni, nei 5 giorni assegnali dalla legge. I giorni di sospensione cautelare non saranno retribuiti dall’azienda ove segua il licenziamento. Qualora il licenziamento venga disposto senza preavviso, avrà effetto dal momento della sospensione.
Il licenziamento senza preavviso, come sopra motivato, ovvero per casi di analoga gravità, esclude la liquidazione dell'indennità sostitutiva di preavviso.
Le parti condividono l'esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.
L'azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS firmatane del presente contratto a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall'azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari.

Indumenti di lavoro o generi In natura
Art. 59 Indumenti
Le aziende forniranno ai lavoratori, di norma annualmente, salvo diversi accordi tra le parti, secondo le esigenze, previa restituzione di quelli usati, indumenti in uso gratuito idonei allo svolgimento delle specifiche lavorazioni.
I lavoratori sono tenuti al rigoroso rispetto delle norme igieniche ed alla adeguata cura degli indumenti loro forniti

Disciplina delle mansioni lavorative
Art. 70 Mansioni lavorative e passaggi di livello
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica dogli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ovo necessario, dall'assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'alto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti:
[…]
b) quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere lo mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica.
[…]