Commercio - Distribuzione cooperativa: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 29 marzo 2024

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 29 marzo 2024
Validità: 01.04.2023 - 31.03.2027
Parti: Ancc-Coop, Confcooperative Consumo e Utenza, Agcl-Agrital
e Filcams-Cgil, Fisascat-CisL, Uiltucs-Uil
Settori: Commercio, Distribuzione cooperativa
Fonte: cnel.it

Sommario:

Ipotesi di accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa

In Roma, addì 29 marzo 2024, tra la Associazione Nazionale Cooperative di Consumatori - Ancc Coop […], la Federazione Nazionale delle Cooperative di Consumo, della Distribuzione e dell'utenza - Confcooperative Consumo e Utenza […], la Associazione Italiana Cooperative di Consumo - Agcl Agrital […] e la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Albergo, Mense e Servizi - Filcams- Cgil […], Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo - Fisascat-Cisl […], Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi - Uiltucs-Uil […], si è stipulata la presente ipotesi di accordo di rinnovo.

Titolo II Strumenti delle relazioni sindacali
Art. 11 Osservatorio nazionale
1. Al fine di raccogliere, elaborare e utilizzare gli elementi di conoscenza necessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante interesse reciproco sotto specificati, è costituito l'Osservatorio Nazionale sulla distribuzione cooperativa, secondo le modalità di funzionamento di cui al relativo regolamento, con lo scopo precipuo di:
I. confrontare i reciproci orientamenti, individuando eventuali proposte di approfondimento, in merito all'evoluzione della normativa nazionale e comunitaria del settore;
II. realizzare una informazione reciproca in materia di politiche del lavoro e di riforma del sistema distributivo, anche al fine di individuare iniziative nei confronti delle competenti autorità;
III. analizzare la struttura del settore della distribuzione cooperativa nonché quella della occupazione suddivisa per sesso, tipologia di contratto e per livelli di inquadramento;
IV. seguire l'andamento della occupazione femminile e acquisire conoscenze adeguate alla specificità della materia allo scopo di individuare azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità, collaborando a tal fine con la commissione paritetica nazionale per le pari opportunità di cui all' art. 12 del CCNL;
V. rilevare eventuali problematiche derivanti dall'inserimento in azienda di lavoratori extracomunitari, tossicodipendenti, etilisti e portatori di handicaps ed individuare le iniziative che possono concorrere alla loro soluzione;
VI. sviluppare una analisi generale dei fabbisogni formativi del settore;
VII. svolgere indagini ed approfondire lo stato delle relazioni sindacali anche a livello europeo, l'evoluzione e gli esiti della contrattazione collettiva del settore, esaminando le dinamiche contrattuali nel complesso della distribuzione commerciale e quelle del costo del lavoro anche in rapporto alla legislazione e contribuzione sociale;
VIII. seguire lo sviluppo del lavoro somministrato - nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalle intese tra le parti sociali - e dei lavori atipici
IX. sviluppare analisi sui sistemi di partecipazione nella distribuzione commerciale e cooperativa in Italia e in Europa e sul dialogo sociale europeo;
X. ricevere dalle organizzazioni territoriali, gli accordi realizzati a livello aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di riforma del CNEL;
XI. ricevere intese a livello aziendale relative a durate diverse da quelle previste dall'art. … del CCNL in materia di apprendistato professionalizzante;
XII. monitorare attraverso una specifica Commissione in seno all'osservatorio nazionale, le esigenze  formative dei quadri della Distribuzione Cooperativa.
2. A livello nazionale si effettueranno degli incontri al fine di monitorare le politiche del lavoro, quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa, nonché le iniziative formative svolte per la categoria dei Quadri mediante il coinvolgimento di una rappresentanza degli stessi.
3. L'Osservatorio Nazionale istruisce su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti relativi agli effetti derivanti dall'attuazione delle norme contrattuali, con riferimento a sistemi di flessibilità dell'orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, dell'organizzazione del lavoro, dell'innovazioni tecnologiche e delle altre materie affidate dalle parti.
4. Tutte le elaborazioni e le proposte della sezione dell'Osservatorio Nazionale saranno presentate nel corso di un apposito incontro alle parti stipulanti il CCNL per consentire, anche attraverso la sottoscrizione di uno specifico accordo, l'inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto, ivi compresa l'individuazione di nuove figure professionali di secondo livello per le quali consentire l'instaurazione del rapporto di apprendistato.

Art. 12 Commissione Paritetica Nazionale
1. È istituita a Roma, presso la sede di Ancc Coop la Commissione Paritetica Nazionale. Tale Commissione opererà al fine di assicurare il rispetto delle intese intercorse esaminando tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole del contratto, con esclusione della materia delle sanzioni disciplinari. Della Commissione Paritetica Nazionale fanno parte di diritto le parti stipulanti il presente contratto.
2. A detta Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, le Organizzazioni Sindacali territoriali facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti il CCNL e/o le cooperative aderenti alle rispettive Associazioni tramite le Associazioni territoriali di competenza. La data della convocazione sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dal ricevimento della raccomandata di cui al comma presente e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. La Commissione, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa. Le deliberazioni della Commissione Paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, le quali potranno darne attuazione trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi dell'art. 410 e seguenti del Codice di Procedura Civile.
3. In pendenza di procedura presso la Commissione Nazionale, cioè per 45 giorni dalla sua attivazione, le parti interessate non potranno prendere alcuna iniziativa sia sindacale che legale.
4. Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione Paritetica Nazionale potrà provvedere la Commissione stessa con proprie deliberazioni.
I Compiti ulteriori di tale Commissione sono:
I. attivare rapporti con gli enti pubblici sia al fine di migliorare le conoscenze che per favorire la reperibilità sul mercato occupazionale delle figure professionali necessarie alle imprese cooperative di settore;
II. effettuare l'esame dell'andamento del mercato del lavoro, riferito al settore distributivo del terziario;
III. rilevare i fabbisogni professionali, quantitativi e qualitativi, delle imprese di cui alla sfera di applicazione del CCNL sulla base dei rispettivi programmi di ristrutturazione e sviluppo;
IV. svolgere anche funzioni di promozione di convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 della legge n. 196/97 e del Decreto Ministeriale 25 maggio 1998;
V. svolgere quanto previsto in merito ai contratti a tempo parziale di 8 ore settimanali, di cui all'art. …
VI. esprimere parere di conformità su progetti presentati per l'assunzione di apprendisti in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia, con le procedure di cui all'art. …;
VII. ricevere dalle imprese che non hanno contrattazione aziendale i programmi di flessibilità realizzati, curandone la registrazione;
VIII. effettuare quanto previsto per il Mezzogiorno dall'art. … del CCNL;
IX. ricevere intese a livello aziendale relative a durate diverse da quelle previste dall'art in materia
di apprendistato professionalizzante;
X. monitorare e verificare i risultati ottenuti dalle attività formative svolte in azienda nell'interesse dei lavoratori e delle imprese;
XI. progettare coordinare e promuovere politiche formative complessive di sistema per le singole Associazioni Cooperative;
XII. monitorare le situazioni di crisi ed offrire alle parti conoscenza piena ed aggiornata di questi processi onde consentire loro alle parti di concerto con le imprese e le OO.SS a livello territoriale gli opportuni interventi;
XIII. verificare, in via preventiva ed in fase di attuazione, significative attività di responsabilità sociale;
XIV. costituire una sede permanente di confronto sulle informazioni e di promozione della partecipazione nell'ambito di un Comitato di Sorveglianza sulla partecipazione appositamente costituito tra i rappresentanti delle OO.SS. e delle Associazioni Cooperative. In tale sede si darà corso a modalità organizzate di confronto periodico su temi fondamentali per la vita delle imprese cooperative quali i modelli di sviluppo, il confronto competitivo nel mercato, lo sviluppo dell'occupazione nelle sue caratteristiche e l'evoluzione della legislazione in materia di orari commerciali e rete distributiva. Saranno altresì centrali nel confronto il servizio ai consumatori, l'organizzazione di sistema della Distribuzione Cooperativa e l'analisi dei modelli di organizzazione del lavoro adottati. Impegno fondamentale di questo Centro del confronto sulla partecipazione nell'ambito della Distribuzione Cooperativa sarà lo stimolo e la promozione di un sistema diffuso di sperimentazioni partecipative a livello di singole imprese cooperative. Sono altresì obiettivi condivisi la conoscenza e messa in rete delle sperimentazioni stesse, l'ascolto degli attori aziendali che ne sono stati promotori, la valorizzazione delle esperienze maturate e la diffusione delle conoscenze relative ai risultati conseguiti.
XV. dare vita ad un convegno, nel corso della vigenza del CCNL, per la valutazione comune del bilancio provvisorio conseguito dal processo partecipativo;
XVI. procedere alla verifica degli effetti prodotti a livello aziendale e di sistema dalla introduzione del part-time con orario sperimentale a 30 ore;
XVII. insediare un'apposita commissione che avrà il compito di monitorare ed analizzare i dati complessivi delle imprese cooperative, operando i necessari raccordi in merito al verificarsi di tassi anomali di assenze per malattia al fine di svolgere^ azioni positive per il contenimento di tali  anomalie;
XVIII. procedere ad un monitoraggio sull'applicazione della normativa delle deroghe previste dal CCNL.
XIX. procedere alla verifica di eventuali problematiche relative alle nomine e all'utilizzo dei permessi di cui al comma 3, dell'art. 17, del presente CCNL.
La sua composizione è di 6 membri designati dalle OO.SS. Nazionali e 6 membri designati dalle Cooperative.
Di norma la Commissione si riunisce, anche da remoto, una volta all'anno.
Delle riunioni, viene redatto verbale in forma riassuntiva e le decisioni sono approvate con il voto della maggioranza delle/dei partecipanti anche in via telematica.

Titolo IV Diritti Sindacali
Art. 19 Diritti sindacali delle rappresentanze dell'art. 17, comma 1, lett. B)
1. Alle rappresentanze sindacali aziendali previste dall'art. 17, comma 1, lettera b) del presente CCNL, trovano applicazione le disposizioni di cui al Titolo Terzo della legge 20 maggio 1970 n. 300.
2. Per le assemblee indette dalle rappresentanze di cui al precedente comma trovano applicazione le disposizioni per lo svolgimento delle assemblee contenute nell'art. 20 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Le procedure e le modalità sono quelle stabilite dal successivo art. 28.

Art. 20 Compiti e funzioni delle RSU
1. La disciplina relativa alle modalità di costituzione, di funzionamento e di elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, nonché quella relativa alla loro composizione ed ai diritti spettanti è contenuta nell'Accordo interconfederale del 28 luglio 2015, nonché negli articoli a seguire del presente CCNL.
2. Le RSU aziendali, rappresentative dei lavoratori in quanto legittimate dal loro voto e in quanto espressione dell'articolazione organizzativa dei sindacati categoriali e delle confederazioni svolgono, unitamente alle federazioni Filcams, Fisascat, Uiltucs, le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite nel CCNL nonché in attuazione delle politiche confederali delle Organizzazioni Sindacali di categoria.

Art. 21 Composizione delle RSU
1. Nelle cooperative che occupano più di 5 e fino a 15 dipendenti la Rappresentanza Sindacale Unitaria di cui all'art. 17, comma 1, lettera c) è costituita da 1 componente. Qualora la cooperativa abbia più di 8 e fino a 15 dipendenti, operanti in unità produttive situate in regioni geografiche diverse, la RSU di cui sopra è costituita da 3 componenti. Le parti si danno atto che quanto previsto al presente comma è applicabile alle sole cooperative aderenti alla Confcooperative/Federconsumo.
2. La Rappresentanza Sindacale Unitaria delle cooperative fino a 15 dipendenti potrà essere costituita a livello interaziendale o per area territoriale o circoscrizionale ed essere eletta dai lavoratori dipendenti dalle cooperative interessate. Il bacino interaziendale e le aree territoriali o circoscrizionali di competenza nonché le modalità di ripartizione degli oneri tra le cooperative sono definite mediante accordo tra le parti a livello regionale e delle province autonome di Trento e Bolzano.
3. Nelle cooperative che nell'ambito dello stesso comune occupano più di 8 di e fino a 15 dipendenti, la RSU di cui all'art. 17, comma 1, lettera c), è costituita da 3 componenti.
4. Nelle unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la Rappresentanza Sindacale Unitaria è composta come segue:
a) da 16 a 70 dipendenti - 3 rappresentanti
b) da 71 a 90 dipendenti - 4 rappresentanti
c) da 91 a 120 dipendenti - 5 rappresentanti
d) da 121 a 200 dipendenti - 8 rappresentanti
e) da 201 a 300 dipendenti - 10 rappresentanti
f) da 301 a 600 dipendenti - 12 rappresentanti
g) da 601 a 900 dipendenti - 15 rappresentanti
5. Nelle unità produttive che occupano più di 900 dipendenti la RSU è incrementata di 2 rappresentanti ulteriori ogni 1000 dipendenti.

Art. 25 Affissioni
Il diritto di affissione negli appositi spazi di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970 n. 300 è esteso alle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.

Art. 26 Assemblea
1. Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di due dipendenti, i lavoratori in forza all'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
2. Dette riunioni avranno luogo su convocazione delle RSU/RSA e/o delle Organizzazioni Sindacali, in base a quanto stabilito dal punto 4 dell’Accordo Interconfederale del 2015.
3. La convocazione sarà comunicata alla direzione entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
4. Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro e anche durante l'orario di lavoro, entro un limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione di fatto di cui all'art. 184. Ai fini del presente articolo le assemblee svolte da remoto sono equiparate a quelle effettuate in presenza.
5. Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nelle unità o gruppi di essi.
6. Relativamente ai lavoratori quadri le ore di assemblea previste dal CCNL oltre che essere utilizzate nell'unità produttiva possono essere utilizzate anche in riunioni in unica sede aziendale.
7. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla cooperativa, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto.
8. Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e di consentire il servizio di vendita al pubblico; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Federazioni Nazionali stipulanti.
9. Ove si costituiscano RSU interaziendali o di area territoriale o circoscrizionale (21 comma 2 del presente CCNL) il diritto di assemblea viene esercitato su convocazione delle Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti delle Federazioni Sindacali stipulanti il CCNL o della stessa RSU

Titolo VII Appalti
Art. 34 Disciplina degli appalti
1. Ferme restando le norme che disciplinano la materia di cui all'art. 1655 del codice civile, le parti si danno reciprocamente atto che la materia degli appalti e delle terziarizzazioni debba trovare il suo fondamento in un principio di correttezza nei rapporti. A tal proposito, le Direzioni delle imprese appaltanti informeranno preventivamente le RSU/RSA e le Organizzazioni sindacali competenti per territorio sulla natura delle attività da conferire in appalto e sulle caratteristiche delle relative imprese appaltatrici.
2. Ove l'impresa intenda procedere alla stipulazione di un contratto di appalto, al fine di valorizzare principi etici e comportamenti di responsabilità sociali le RSU/RSA e le Organizzazioni Sindacali competenti a livello di territorio potranno, a seguito delle informazioni ricevute, attivare la procedura di confronto di cui all'art. 5 del presente contratto, aventi ad oggetto la salvaguardia dell'occupazione e il contrasto a fenomeni distorsivi della concorrenza, attraverso pratiche di dumping contrattuale.
3. Le imprese che intendessero avviare processi di terziarizzazione, esternalizzazione ed appalti, che riguardino attività gestite dall'impresa mediante proprio personale, convocheranno le RSU/RSA e le organizzazioni sindacali competenti per territorio informandole preventivamente sui seguenti temi:
- attività che vengono conferite a terzi;
- lavoratori che vengono coinvolti in tali processi;
- contrattazione collettiva applicata e relativo trattamento economico complessivo;
- assunzione del rischio di impresa da parte dei terzi subentranti nell'attività conferita in appalto e dei conseguenti obblighi, inseriti nel relativo contratto, derivanti dalle norme di legge in tema di contribuzione obbligatoria e di salute e sicurezza sul lavoro, nonché dell'obbligo di rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.
Tale procedura si esaurirà entro 45 giorni dalla convocazione delle RSU/RSA e delle organizzazioni sindacali competenti per territorio.
4. La stipulazione dei contratti di appalto e i processi di terziarizzazione saranno comunque subordinati all'inclusione nei contratti stessi di clausole che prevedano l'obbligo delle imprese appaltatrici di applicare i rispettivi contratti collettivi nazionali di categoria firmati dalle Federazioni
aderenti a Cgil, Cisl e Uil nonché l'obbligo di comprovare la regolarità dei versamenti contributivi attraverso l'esibizione del D.U.R.C. e l'impegno al rispetto delle norme previdenziali e antinfortunistiche e degli obblighi derivanti dalla Legge 20 maggio 1970 n. 300 e dalle altre leggi in materia di lavoro, ed il rispetto delle eventuali clausole sociali previste dai CCNL di riferimento.
In caso di appalto o terziarizzazione a cooperative di lavoro, queste dovranno risultare aderenti alle Centrali cooperative firmatarie del presente contratto, nonché garantire l'applicazione della normativa di cui alla legge 3 aprile 2001, n. 142 e successive modifiche.
5. I lavoratori delle imprese appaltatrici, che svolgono la loro attività con carattere continuativo presso le imprese appaltanti, possono usufruire, previo accordo, delle mense aziendali e dei locali appositi per lo svolgimento delle assemblee sindacali.
6. Le concessioni di opere e/o servizi in appalto, con organizzazione propria dell'impresa appaltatrice, saranno limitate ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, di gestione ed economiche, che potranno essere oggetto di verifica in sede aziendale.

Art. … Contratto di franchising o affiliazione commerciale
Il contratto di franchising o affiliazione commerciale è una tipologia contrattuale da tempo in uso rientrante nella categoria dei contratti di distribuzione.
La legge di riferimento della suddetta tipologia di contratto è la Legge 129/2004 che regola i rapporti tra i soggetti Franchisor (affilliante) e Francesee (affiliato) e ne sancisce i diritti ed obblighi reciproci.
È interesse delle Parti firmatarie del presente CCNL garantire ai dipendenti del franchisee (Masterfranchising e Franchising) le seguenti clausole da inserire nei contratti di Franchising:
1. rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro e le norme sulla sicurezza e salute dei lavoratori
2. applicazione da parte del Franchisee e/o dei suoi affiliati di Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sottoscritti dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL
In occasione di aperture di punti vendita in franchising le Cooperative si impegnano a favorire incontri a livello di territorio tra l'imprenditore e le OO.SS, al fine di favorire l'istaurarsi di corrette relazioni sindacali.
Le Parti convengono di istituire confronti a livello aziendale al fine di:
- monitorare l'evoluzione della rete franchising e il relativo perimetro occupazionale;
- fornire informazioni sull'andamento della rete in franchising e sui livelli occupazionali;
- monitorare e assicurare l'applicazione del CCNL;
- vigilare su eventuali situazioni segnalate dalle OO.SS di mancato rispetto delle norme di legge e di sicurezza sul lavoro.
Gli incontri verranno effettuati con cadenza annuale o su richiesta di una delle parti.

Titolo X Pari opportunità, azioni positive, tutela della dignità della persona
Art. 37 Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità
1. Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
2. In relazione a quanto sopra è costituita dalle parti una Commissione Paritetica Nazionale per le pari opportunità composta da 6 rappresentanti per ciascuna delle due parti stipulanti - Associazione Nazionale Cooperative di Consumatori (Lncem), Federazione Nazionale delle Cooperative Italiane Confcooperative (Cci), Associazione Italiana Cooperative di Consumo (Agci- Agrital), Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Albergo, Mense e Servizi (Filcams-Cgil), Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo (Fisascat-Cisl), Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (Uiltucs-Uil).
3. Analoghe commissioni potranno, su richiesta delle parti, essere costituite a livello aziendale.
4. I compiti della Commissione Nazionale consistono nel:
I. raccogliere e analizzare le informazioni contenute nel Rapporto sulla situazione del personale che sarà trasmesso dalle aziende con oltre 100 dipendenti, le quali sono tenute a redigerlo, almeno ogni due anni ai sensi dell'art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006; tali rapporti saranno trasmessi alla Commissione Paritetica Nazionale.
II. studiare le problematiche connesse alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro di cui al successivo art. 38, verificando la eventuale consistenza del fenomeno nelle cooperative al fine di individuare le iniziative atte a prevenirle;
III. predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile, con particolare riferimento a quanto previsto dai punti c), d), e) dell'art. 42 del D.Lgs. n. 198/2006;
IV. proporre iniziative di formazione professionale di concerto con la Commissione Paritetica Nazionale per favorire le donne in percorso di carriera e nella riqualificazione dopo le assenze dal lavoro per lungo periodo
V. monitorare e analizzare la composizione sociale dell'occupazione in riferimento alle differenze di genere e ad eventuali problematiche relative all'integrazione ed alle differenze salariali;
VI. individuare eventuali vincoli alla realizzazione di condizioni di pari opportunità professionali e formulare proposte utili al superamento degli stessi;
VII. comunicare all'interno e all'esterno dei luoghi di lavoro, rendendosi parte attiva per la diffusione e promozione di iniziative volte a ridurre l'eventuale divario di genere promovendo, pertanto, la certificazione di parità.
5. Gli schemi di progetto di formazione professionale, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l'eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
6. Annualmente la commissione nazionale elaborerà un rapporto complessivo sulle iniziative intraprese.
7. Le parti convengono sull'opportunità di sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere anche attraverso misure previste dalla contrattazione di secondo livello (es. istituzione della figura del Garante di parità).

Art. 38 Molestie sessuali Misure da adottare per la prevenzione e la repressione delle molestie sessuali nell'ambiente di lavoro
A) Premessa
Le Associazioni delle Cooperative e le imprese cooperative opereranno in modo da assicurare ai propri lavoratori condizioni e relazioni di lavoro che assicurino una cultura di tolleranza e di reciproco rispetto tra sessi, di dignità della persona e delle scelte sessuali dei propri lavoratori.
Le Organizzazioni Sindacali, le Rappresentanze Sindacali e i lavoratori opereranno per creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sessuali sia considerata inaccettabile e pertanto possono contribuire a far sì che nei luoghi di lavoro si adottino norme di condotta tra colleghi ispirate al principio di correttezza e dignità.
B) Definizione
Sono considerate molestie sessuali ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale, che sia indesiderato e che, di per sé ovvero per la sua insistenza, sia percepibile, secondo ragionevolezza, come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima di intimidazione nei suoi confronti.
Assumeranno rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che, esplicitamente o implicitamente, siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed all'estinzione del rapporto di lavoro.
C) prevenzione
Si riconosce che il tema delle molestie sessuali sul luogo di lavoro costituisce materia di interesse sindacale e del lavoro ai sensi dell'art. 20, secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300.
A cura delle parti stipulanti le disposizioni in materia di molestie sessuali dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori (ad es. mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti).
In sede aziendale si dedicherà la necessaria attenzione alla formazione culturale del personale ai fini del rispetto delle norme di prevenzione o dei codici di comportamento in materia di molestie sessuali sui luoghi di lavoro.
Pertanto a livello aziendale o territoriale potranno essere adottate opportune iniziative congiunte.
Si realizzeranno specifici interventi formativi anche per il personale con funzioni direttive sulla specifica tematica delle molestie sessuali in ambiente di lavoro, al fine di una migliore attività di prevenzione e di crescita culturale di tutti i lavoratori nel rispetto dei principi fondanti della distintività e dei valori del lavoro in cooperativa.
Le parti a livello aziendale o territoriale, in caso di richiesta di una delle parti firmatarie il CCNL di attivare appositi organi (persona fisica o organo collegiale), si impegnano ad aprire un confronto per valutare l'opportunità di costituire o indicare un apposito organo deputato a ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali, dal quale ogni lavoratore possa anche ricevere assistenza e consulenza.
Viene fatto salvo quanto già previsto a livello aziendale sulla materia.
D) Garanzie e riservatezza
Tutti i soggetti comunque coinvolti nella trattazione di eventuali casi di molestie sessuali saranno tenuti all'assoluto riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza.
Ogni forma di ritorsione, diretta o indiretta, nei confronti di chi ha denunciato o segnalato casi di molestia sessuale ovvero di chi ha testimoniato per l'accertamento dei fatti, sarà ritenuta assolutamente riprovevole sul piano etico e valutabile sotto il profilo disciplinare, così come previsto dalle norme del CCNL.
Il comportamento di chi denuncia ovvero riferisce molestie sessuali poi accertate inesistenti sarà ritenuto riprovevole sul piano etico e valutabile sotto il profilo disciplinare, così come previsto dalle norme del CCNL.
Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che si è accertato essere stati vittime di molestie sessuali le aziende si adopereranno per favorirne la ricollocazione nell'ambiente di lavoro, garantendo la riservatezza e un adeguato sostegno psicologico e morale.

Art. 39 Mobbing Misure da adottare per la prevenzione e la repressione di ogni forma di violenza morale e persecuzione psicologica (mobbing) negli ambienti di lavoro
A) Premessa
Le parti riconfermano il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria integrità psico-fisica e nella personalità morale a prescindere dalle funzioni e ruoli svolti nell'ambito dell'attività lavorativa.
B) Definizione
Sono da considerarsi violenze morali e persecuzioni psicologiche (mobbing), nell'ambito del rapporto di lavoro, tutte quelle azioni e tutti quei comportamenti che, attuati in modo sistematico, duraturo e con evidente premeditazione, mirano a discriminare, screditare, offendere o vessare il lavoratore e comunque a danneggiarlo nella sua personalità e dignità, incidendo sulla di lui situazione privata e professionale, nonché sulle relazioni sociali, oltre che sulla salute.
C) Prevenzione
A cura delle parti stipulanti le disposizioni in materia di mobbing dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori (per es. mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti). Si riconosce che il tema del mobbing rientra nelle materie di interesse sindacale e del lavoro ai sensi dell'art. 20, secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 e pertanto a livello aziendale si potranno anche attivare, previo preventivo confronto, iniziative congiunte atte a favorire azioni positive per la prevenzione di quanto definito in materia di mobbing dal presente protocollo.
In sede aziendale si dedicherà la necessaria attenzione alla formazione del personale con funzioni direttive e degli addetti alle attività di coordinamento e gestione del personale sulla specifica tematica del mobbing, fornendo loro le necessarie informazioni e supporti per un positivo inserimento nell'ambito organizzativo dei lavoratori, nonché le informazioni relative alle misure adottate per la prevenzione di ogni forma di persecuzione sul lavoro.
Le iniziative formative realizzate delle imprese saranno oggetto di un apposito incontro informativo, di norma nel primo quadrimestre di ogni anno, con le RSU/RSA
Tali iniziative e la loro pratica attuazione potranno essere affidate anche ad esperti della materia e saranno orientate alla prevenzione.
Le parti a livello aziendale o territoriale, in caso di richiesta di una delle parti firmatarie il presente CCNL di attivare appositi organi (persona fisica o organo collegiale), si impegnano ad aprire un confronto per valutare l'opportunità di costituire o indicare un apposito organo (persona fisica o organo collegiale) deputato a ricevere notizie, segnalazioni o denunce di mobbing, dal quale ogni lavoratore possa anche ricevere assistenza e consulenza.
La eventuale realizzazione di tale organo avverrà in via sperimentale e con una durata che preveda comunque una verifica intermedia allo stesso livello contrattuale.
D) Garanzie e riservatezza
Tutti i soggetti comunque coinvolti nella trattazione di eventuali casi di violenza morale e persecuzione psicologica saranno tenuti all'assoluto riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza.
Ogni forma di ritorsione, diretta o indiretta, nei confronti di chi ha denunciato o segnalato casi di violenza morale e persecuzione psicologica ovvero di chi ha testimoniato per l'accertamento dei fatti, sarà da ritenersi assolutamente riprovevole sul piano etico e senz'altro valutabile sotto il profilo disciplinare.
Il comportamento di chi denuncia ovvero riferisce fatti e circostanze poi accertati inesistenti sarà da considerarsi assolutamente riprovevole sul piano etico e senz'altro valutabile sotto il profilo disciplinare.
 
Art... Congedo per donne vittime di violenza
1. Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell'art. 24 D.Lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.
2. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.
3. Il periodo di congedo di cui al comma 1 è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
4. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice, posto quanto previsto dal comma 3, ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
5. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
6. Sussistendo le condizioni di cui al comma 1 dell'art. 24 del d.lgs. citato e a richiesta della lavoratrice, il congedo di cui al comma 1 sarà prorogato per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un'indennità pari al 100% della retribuzione corrente.
7. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
8. La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altra sede lavorativa, anche ubicato in altro comune. Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l'azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative, si impegna a trasferire la lavoratrice.
9. La lavoratrice, al termine del percorso di protezione può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno (ad esempio domenicale e notturno).

Sezione prima Disciplina del contratto di apprendistato
Parte I Disciplina generale
1. Il contratto di apprendistato è disciplinato dal D.lgs. 81/2015 (artt. da 41 a 47) a cui le parti espressamente rinviano e dalle disposizioni contenute nella presente sezione.

Art. 63 Forma del contratto
1. Il contratto di apprendistato, il patto di prova ed il relativo piano formativo individuale devono essere redatti in forma scritta. Nel contratto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, eventualmente quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.
2. Il piano formativo individuale, allegato 14 al presente accordo, dovrà essere definito entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto ovvero nei diversi termini individuati dai soggetti competenti.

Art. 65 Limiti numerici
Ai sensi dell'art.42, comma 7, D.lgs. 81/2015 il numero complessivo di apprendisti, che l'impresa può assumere, anche tramite agenzia di somministrazione, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso lo stesso datore di lavoro.
L'impresa che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati, o comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre, anche tramite agenzie di somministrazione.

Art. 66 Procedure di applicabilità
1. Le imprese cooperative, che intendono assumere apprendisti, debbono presentare domanda corredata dal piano formativo, predisposto sulla base di progetti standard, al Comitato Misto Paritetico, il quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'impresa o alla regolamentazione dei profili formativi definiti dalle Regioni.
2. Ove il Comitato Misto Paritetico non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
3. Le parti concordano altresì che i datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale.

Art. 67 Tutor o referente aziendale
1. Al momento dell'avvio dell'attività formativa è individuato dall'impresa un tutor ovvero un referente aziendale, sia esso interno che esterno, con il compito di seguire l'attuazione del programma formativo degli apprendisti allo stesso affidati.
2. Il tutor o il referente aziendale sono i soggetti che ricoprono la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo e dovranno possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato ed essere provvisti di adeguate competenze.
3. Per l'apprendistato professionalizzante qualora l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima metterà a disposizione un tutor o un referente per l'apprendistato provvisti di adeguate competenze.

Art. 68 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di:
1) impartire o far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
2) non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo:
3) non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o il mestiere per il quale è stato assunto;
4) consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna alla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli

Art. 69 Doveri dell’apprendista
L'apprendista deve:
1) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
2) prestare la sua opera con la massima diligenza;
3) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
4) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale della Distribuzione Cooperativa e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 70 Prolungamento del periodo di apprendistato
1. In caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi, il periodo di apprendistato sarà corrispondentemente prolungato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi e fermo restando il proseguimento dell'iter formativo stabilito.
2. In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del periodo di apprendistato.

Art. 72 Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
1. Il periodo di apprendistato effettuato in precedenza presso altre aziendale dello stesso settore merceologico e per le stesse mansioni sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché non vi sia stata una interruzione superiore ad un anno tra la fine dell'ultimo rapporto di lavoro e la nuova assunzione dell'apprendista.
2. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione o altri enti riconosciuti dalle Regioni in tal senso, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
3. Nel caso di apprendista minorenne l'impresa si impegna ad informare periodicamente, comunque ad intervalli non superiori ai sei mesi, la sua famiglia o chi esercita la potestà, dei risultati dell'addestramento.
4. Al momento della stipula del contratto individuale, in attesa della normativa di attuazione del libretto formativo, il dipendente tramite idonea documentazione o autocertificazione dichiarerà eventuali periodi di apprendistato, come da modulistica allegata, svolti nell'arco dei 12 mesi precedenti.
5. L'impresa informerà periodicamente le RSU/RSA dei risultati complessivi degli apprendisti in forza.

Art. 73 Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo
1. Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà l'avvenuta formazione e darà comunicazione per iscritto all'apprendista dell'eventuale acquisizione della qualifica professionale.
2. In assenza del libretto formativo di cui all'art. 2, comma 1, lett. i), del D.lgs. n. 276/2003, la predetta attestazione della formazione svolta varrà anche ai fini dell'attestazione del percorso formativo

Art. 74 Trattamento normativo
1. L'apprendista ha diritto, durante tutto il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL di categoria per i lavoratori della qualifica per cui egli compie l'apprendistato, fatto salvo quanto espressamente regolamentato dal presente accordo.
Il contratto di apprendistato, ove stipulato a tempo parziale, comporterà, limitatamente al periodo formativo, lo svolgimento di una prestazione di durata non inferiore al 60% della prestazione prevista per il tempo pieno, ferme restando, per l'apprendistato professionalizzante, le ore di formazione e le durate indicate nell'allegata Tabella 1.
Fatti salvi gli accordi esistenti, è comunque demandata alla contrattazione di livello aziendale la possibilità di modificare la percentuale di cui sopra.

Parte II Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Art. 79 Sfera di applicazione
1. L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni previste dal CCNL della Distribuzione Cooperativa, ad eccezione del VI livello e della categoria di quadro. Relativamente al I livello di inquadramento sono escluse dal contratto di apprendistato quelle figure professionali per le quali viene richiesta una specifica abilitazione professionale certificata dal superamento di un esame di stato e conseguente iscrizione ad albo professionale, nonché le seguenti figure professionali espressamente esemplificate nei profili di: capi contabili, analisti programmatori di sistema, analisti di procedura, data base administrator, capo centro E.D.P. Le parti si danno atto che l'utilizzo del contratto di apprendistato per le qualifiche del I livello non pregiudicherà i percorsi interni di carriera, che continueranno pertanto ad essere valorizzati.

Art. 80 Durata dell'apprendistato
Ai sensi dell'art. dell'art. 42, comma 2 D.lgs. 81/2015, il periodo di apprendistato professionalizzante, tenuto dalle parti conto del tipo di qualificazione da conseguire, non potrà superare le seguenti durate:
1° livello 36 mesi
2° livello 36 mesi
3° livello super 36 mesi
3° livello 36 mesi
4° livello super 36 mesi
4° livello 36 mesi
5° livello 36 mesi

Art. 81 Figure professionali dell’artigianato
Ai sensi dell’art. art 44 comma 2 D.lgs. 81/2015 e quindi in deroga al precedente art. 81 del presente accordo le parti hanno individuato le figure professionali aventi contenuti di competenze omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali quindi è possibile che i contratti di apprendistato siano stipulati per una durata sino a cinque anni. Tali figure professionali sono quelle indicate nell'allegata Tabella 2 che è da intendersi parte integrante del presente accordo.

Art. 82 Durata, contenuti e modalità di erogazione dell'impegno formativo
1. Le parti hanno convenuto di definire la durata ed il contenuto del percorso formativo dell'apprendista assunto con contratto di apprendistato professionalizzante in relazione alla qualificazione da conseguire e quindi all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze. I requisiti, sia qualitativi che quantitativi, di tale formazione professionalizzante sono indicati nelle allegate Tabelle 1 e 2, che devono intendersi come parte integrante del presente accordo.
2. La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta sia sul lavoro, sia in aula, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning, laddove in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata ed attraverso mezzi di tele affiancamento o video comunicazione da remoto.
3. In assenza del libretto formativo la registrazione della formazione erogata, sia interna in affiancamento sia esterna, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici o fogli firma.
4. Le parti concordano che il periodo di formazione dovrà terminare di norma 30 giorni prima della scadenza del contratto.

Sezione seconda Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di somministrazione
Art. 98 Contratto di lavoro a tempo determinato
1. Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal D.lgs. 81/2015 (artt. da 19 a 29), a cui le parti espressamente rinviano, e dalle disposizioni contenute nella presente sezione.
[…]
A livello aziendale sarà anche definito il periodo in cui sarà possibile utilizzare lavoratori a tempo determinato in caso di picco di attività. Tale periodo non potrà essere complessivamente superiore a cinque mesi l'anno anche frazionati.
[…]

Art. 101 Contratto di somministrazione a tempo determinato
1. Il contratto di somministrazione è disciplinato dal D.lgs. 81/2015 (artt. da 30 a 40) a cui le parti espressamente rinviano e dalle disposizioni contenute nella presente sezione.
2. Ai sensi del comma 1 lett.a), di cui all'art. 19 del D.Lgs n. 81/2015, le parti nell’ambito della propria autonomia contrattuale, convengono di utilizzare i casi stabiliti dall’art. 98 commi 2 e 3 del presente contratto nazionale, quali ulteriori casi di assunzione con contratto di somministrazione a termine.

Art. 102 Percentuale di lavoratori assumibili con contratto di lavoro a tempo determinato e con contratto di lavoro di somministrazione a tempo determinato
1. Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l'utilizzo dei contratti a tempo determinato, di cui all'art. 98, non potrà superare il 13 % annuo dell'organico in forza nell'unità produttiva assunto con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato alla data del 1° gennaio di ogni anno. 
2. Ferme restando le ragioni di stipulazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, le parti convengono che l'utilizzo dei contratti di somministrazione a tempo determinato, di cui all'art 100, non potrà superare il 13 % annuo dell'organico in forza nell'unità produttiva assunto con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato alla data del 1° gennaio di ogni anno.
3. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori.
4. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori.
5. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per due lavoratori.
6. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per cinque lavoratori.
7. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori.
8. Ferme restando le esclusioni di cui al precedente comma, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e i lavoratori impiegati previa stipulazione di contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all'art. 101, non potranno complessivamente superare il 22% annuo dell'organico in forza nella singola unità produttiva con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato.
9. Ferme restando le misure indicate nei precedenti commi, l'azienda potrà assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori superiore rispetto a quello previsto per ciascuna unità produttiva portando le eccedenze a compenso del minor numero dei lavoratori assunti in altre unità produttive.
10. Le assunzioni annue di lavoratori a tempo determinato o di lavoratori somministrati a tempo determinato effettuate in base al comma precedente non potranno comunque superare il 22% annuo dell'organico a tempo indeterminato e di apprendistato in forza nell'unità produttiva alla data del l° gennaio di ogni anno.
11. Nell'ambito della contrattazione di secondo livello possono essere realizzate intese diverse con riferimento ai limiti del presente articolo.
12. Sono fatte salve le percentuali di assunzioni con contratti a termine o di lavoro somministrate a termine definite da accordi aziendali in essere.

Sezione quarta Il contratto di lavoro a tempo parziale
Art. (vecchio art.105) Normativa
1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è disciplinato dal D.Lgs 81/2015 (artt. da 4 a 12) a cui le parti espressamente rinviano e dalle disposizioni contenute nella presente sezione.

Art. 110 Lavoratori affetti da patologie oncologiche
Ai sensi dell'art. 8, comma 3, del D.Lgs 81/2015 i lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Ai sensi dell'art. 8, comma 4, del D.Lgs 81/2015, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti, riguardanti il coniuge, la parte di un unione civile di cui all'art. 1, comma 20, Legge 76 del 20 maggio 2016, , o il convivente di fatto ai sensi 
della medesima legge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Ai sensi dell'art. 8, comma 5, del D.Lgs 81/2015, in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni 13 o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 L. 4 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Titolo XV Disciplina per le imprese minori della distribuzione cooperativa
Art. 145 Premessa
Le parti condividono la necessità di salvaguardare l'equilibrio economico e la stessa presenza sul territorio delle imprese minori.
Le parti convengono infatti che tali presenze della distribuzione cooperativa consentono il mantenimento di un servizio essenziale, garantendo ai residenti dei piccoli centri e delle realtà periferiche o di prossimità la possibilità di acquistare sul posto beni di prima necessità di qualità ed a prezzi convenienti, contribuendo a contenere il fenomeno dello spopolamento e del degrado di tante zone del nostro paese e, con condizioni di lavoro regolare.
Le parti, pertanto, convengono sulla necessità di limitare lo svantaggio competitivo a carico di tali imprese e di tali unità produttive, che ad esse obiettivamente deriva in ragione della loro stessa ubicazione e della conseguente alta incidenza dei costi di gestione.
Condizioni di maggiore flessibilità organizzativa concretamente esigibili per i punti di vendita e per le imprese di tale tipologia contribuiscono indubbiamente al mantenimento sia della funzione sociale da essi garantita sia dei livelli di occupazione nei territori interessati.
Tanto premesso le parti hanno convenuto di riservare alle imprese minori, come definite dal successivo art. 146, la disciplina speciale contenuta nel presente Titolo.

Art. 146 Nozione di imprese minori
1. Per imprese minori della distribuzione cooperativa si intendono le imprese che gestiscono unità produttive prevalentemente riferite alla tipologia «superette» e/o a tipologie equivalenti o inferiori per volumi di vendita, e che di norma occupino il numero di addetti non superiore a 300 unità, riferiti al tempo pieno.
2. Ai fini della attribuzione ad una impresa della qualifica di impresa minore si procederà, in sede di confronto al secondo livello, alla verifica della sussistenza della prevalenza della tipologia "superette" nella rete distributiva aziendale, riferita all'insieme delle unità produttive "superette", e/o tipologia inferiore.

Art. 147 Orario di lavoro
1. L'orario normale di lavoro nelle imprese di cui al presente titolo è fissato per tutti i annui sono riconosciuti nella misura di 60 ore per tutti i lavoratori dipendenti.
Saranno riconosciute ulteriori 12 ore di permesso retribuito in misura pari a 6 ore a decorrere dal 1° aprile 2025 e a ulteriori 6 ore dal 1° aprile 2026, fermo restando l'obbiettivo del raggiungimento delle 88 ore di permessi retribuiti a regime.
Per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa l'impresa attiverà il confronto a livello aziendale o territoriale finalizzato ad intese, per realizzare diversi regimi di orario con il superamento e con la riduzione dell'orario normale di cui sopra. Il superamento sarà consentito, fino al limite massimo di 44 ore e la riduzione fino ad un minimo di 24 ore settimanali e per un massimo di 26 settimane, anche non consecutive, nel corso di un anno dall'inizio della flessibilità.
2. Previo confronto a livello aziendale o territoriale, in armonia con quanto disposto dall'art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003 e a fronte delle ragioni tecniche obiettivamente insite nella particolare organizzazione del lavoro delle imprese minori, il periodo per il calcolo della durata media massima dell'orario di lavoro è consentito che sia applicabile sino ad un massimo di 12 mesi.
3. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario normale settimanale, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario.
4. Le ore di cui sopra e quelle derivanti dal monte ore di riduzione di orario stabilite dall'art. 115 saranno utilizzate, in accordo tra le parti, a titolo di permesso individuale ovvero con diverse modalità, tra le quali quelle stabilite dall'art. 119. Ciò in contemperanza tanto con le esigenze dei lavoratori quanto con quelle dell'impresa.
In riferimento alle imprese minori che occupino fino a 30 unità lavorative ed una media aziendale per singola unità produttiva non superiore a tre unità, le parti in sede di contrattazione aziendale o territoriale potranno definire diverse modalità di gestione delle ore di cui al 1° capoverso del presente comma.

Art. 150 Norma di rinvio
Per quanto non espressamente previsto nel presente Titolo resta applicabile la generale disciplina del rapporto di lavoro contenuta nel presente contratto collettivo nazionale.
Nota a verbale
A far data dalla sottoscrizione del CCNL la durata minima del rapporto di lavoro a tempo parziale sarà quella generale prevista dall'art. 106.

Titolo XVIII Genitorialità
Art. 169 Congedo di maternità
1. Le disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno alla maternità e alla paternità sono disciplinate dal D.Lgs 26 marzo 2001 n. 151, così come modificato successivamente anche dal D.Lgs n. 80 del 15 giugno 2015, a cui le parti espressamente rinviano e dalle disposizioni contenute nella presente sezione.
2. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151, durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice deve astenersi dal lavoro:
I. durante i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
II. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
III. durante i tre mesi dopo il parto e, ai sensi dell’art. 16, comma 1, lettera d) del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, per i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto
3. La lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente il parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In alternativa a quanto disposto ai punti precedenti I, II e III e ai sensi del comma 1.1, dell'art. 16 del Dlgs 151/2001 è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto, entro cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante del nascituro
4. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato).
[…]

Art. 171 Congedi dei genitori
1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore
2. Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore, ai sensi dell'art. 40 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151. La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all'esplicito consenso scritto della madre. Inoltre, la madre ha diritto ai riposi per allattamento durante il congedo parentale del padre.
3. I periodi di riposo di cui al primo comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e della retribuzione; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. Ai sensi dell'art. 41 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151, in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dalla legge, possono essere utilizzate anche dal padre lavoratore.
[…]
6. I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dalle vigenti normative di legge in materia di orario di lavoro.
[…]

Art. ... Il primo anno con il tuo bambino
Alfine di favorire la permanenza della madre lavoratrice col proprio figlio per il primo anno di vita, al genitore madre che, al termine del periodo di astensione obbligatoria, abbia usufruito in modo continuativo dell'intero periodo di congedo parentale facoltativo, di cui all'art. 32 del Testo Unico D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151, verrà data la possibilità di usufruire di:
- un ulteriore mese di astensione facoltativa per maternità, in aggiunta a quella già usufruita, retribuita dal datore di lavoro con una indennità pari al 30% della mensilità lorda.
- un ulteriore periodo di congedo non retribuito fino al compimento di un anno di vita del bambino.
Le richieste dovranno essere presentate con un preavviso minimo di almeno 30 giorni.

Art. ... Fecondazione assistita
1. Al fine di promuovere azioni positive a sostegno della maternità e paternità, in aggiunta a quanto previsto dalle normative vigenti in materia di fecondazione assistita, potranno essere riconosciuti alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facciano documentata richiesta, 30 giorni di permesso non retribuito per ogni evento di fecondazione.
2. La richiesta deve essere presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore con un preavviso minimo di 30 giorni.
3. Tali ulteriori giorni di permesso assorbiranno quelli allo stesso titolo, eventualmente già previsti dalla contrattazione di secondo livello.