Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 18 marzo 2024
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Tavola Valdese, Diaconia Valdese e Fp Cgil, Fp Cisl, Uil Fpl
Settori: Opere valdesi
Fonte: cislfp.it
Sommario:
CCNL - Enti, opere e istituti valdesi - Verbale di Accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le lavoratrici ed i lavoratori degli Enti, Opere ed Istituti valdesi
Tavola Valdese, Diaconia Valdese e Fp Cgil, Fp Cisl, Uil Fpl hanno raggiunto in data odierna l'intesa sull'allegata ipotesi di rinnovo contenente le modifiche al CCNL 17 giugno 2019. Le parti hanno sottoscritto la presente ipotesi di accordo che sarà sottoposta dalle OOSS alle consultazioni dei lavoratori.
Convenzionalmente il presente CCNL decorre dal 01/01/2023 ed avrà vigore fino al 31/12/2025.
Le parti convengono di incrementare i minimi conglobati della retribuzione art.73 […]
L'integrazione dell'art. 37, avrà decorrenza 01/07/2024.
I successivi testi costituiscono parte integrante del presente accordo.
Le parti si danno reciprocamente atto che eventuali refusi o errori materiali saranno corretti in sede di stesura definitiva del presente CCNL.
Torino, 18 marzo 2024
Art. 2 - Ambito di applicazione
Ricadono nella sfera di applicazione del presente contratto le seguenti iniziative ed attività svolte dai predetti enti, opere ed istituti:
- servizi per soggetti in stato di disagio sociale e/o economico (servizi residenziali di supporto all'abitare, centri di assistenza, sportelli di prossimità, ecc.);
- servizi per persone affette da dipendenze;
- servizi per minori (centri diurni, servizi residenziali per minori, educativa domiciliare e di territorio, centri estivi, ecc.);
- servizi per persone con disabilità non autosufficienti (residenze assistenziali, centri per la riabilitazione, comunità alloggio, assistenza domiciliare, ecc.);
- servizi per minori con disabilità (centri diurni, ambulatori, servizi di supporto alle famiglie, ecc.);
- servizi per persone anziane non autosufficienti (residenze sanitarie assistenziali, centri diurni, assistenza domiciliare, servizi di territorio, ecc.);
- servizi per persone anziane autosufficienti e/o parzialmente autosufficienti (case di riposo, residence, case- albergo, assistenza domiciliare, servizi di territorio, ecc.);
- attività di educazione, di istruzione, di formazione professionale (centri giovanili formativi, centri culturali, scuole materne, scuole dell’obbligo, altri istituti di istruzione, ecc.);
- attività turistiche di interesse sociale, culturale e religioso;
- attività di accoglienza di gruppi e persone singole per campi e soggiorni di studio e di riposo, dibattiti, iniziative religiose, culturali ed associative (centri culturali e ricreativi, case per ferie, alberghi, colonie marine e montane, ostelli, ecc.);
- servizi a tutela delle donne (case protette; centri di ascolto; servizi di accompagnamento);
- servizi di accoglienza, integrazione e accompagnamento di persone migranti (accoglienza residenziale di primo e secondo livello; supporto legale; sportelli informativi; servizi alle frontiere; accompagnamento al lavoro; ecc.);
- attività connesse e/o accessorie ai servizi sopra citati o comunque denominati.
Art. 4 - Diritto di informazione e confronto tra le parti
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l'utilizzo di strumenti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Le parti confermano l’importanza del sistema dì relazioni sindacali fondato sulla responsabilità sociale dell'impresa, che rappresenta una parte delle fondamenta su cui si poggiano gli obiettivi di sviluppo e di crescita del settore.
Le sedi di informazione e confronto sono:
Livello nazionale
Su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento per settori di attività;
- valutare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- valutare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- promuovere iniziative anche volte alla pubblica amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore, nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili.
Livello regionale/Territoriale
Annualmente o su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l'andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all'assetto dei servizi ed al dato occupazionale;
- su richiesta delle OO.SS. è fornita la documentazione relativa al dato occupazionale:
- assumere le opportune iniziative presso la pubblica amministrazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto dell'applicazione del presente CCNL, e dei costi conseguenti nei regimi di convenzione od accreditamento;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- assumere le opportune iniziative nei confronti della pubblica amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL;
- verificare le politiche di utilizzo degli appalti e degli acquisti di servizi esterni.
- condividere, nel rispetto delle proprie competenze, il piano formativo e le iniziative che prevedono un coinvolgimento delle OO.SS.
In relazione alle Unità Operative ferme restando le competenze proprie delle amministrazioni interessate, queste forniscono alle RSU e in loro assenza alle RSA e alle OO.SS., ove richiesto, un'informazione riguardante il personale, l'organizzazione del lavoro ed il funzionamento dei servizi, nonché quanto previsto nei singoli punti del presente CCNL.
Per eventuali processi di esternalizzazione e terziarizzazione di servizi o parti di essi, sarà data tempestiva informazione preventiva alle RSA/RSU e alle OOSS territoriali firmatarie del CCNL. Verranno inoltre fornite informazioni preventive, con le stesse modalità, in caso di cambi di appalto.
Art. 5 - Struttura della contrattazione
Struttura della contrattazione
Sono titolari della contrattazione a livello di ente, opera ed istituto le RSU, o in loro assenza le RSA, congiuntamente alle OO.SS. firmatarie.
La struttura della contrattazione è articolata su due livelli:
Primo livello Nazionale
Secondo livello Integrativo
Il Contratto nazionale
Il CCNL ha il ruolo di unificante centralità in rapporto anche alle relazioni sindacali, di definizione delle condizioni sia economiche che normative delle prestazioni di lavoro che si svolgono nelle diverse realtà che vi afferiscono, di precisa fissazione delle materie rinviate alla competenza del livello di contrattazione integrativa.
[…]
La contrattazione Integrativa
La contrattazione integrativa, si articola alternativamente, su livello unificato per gli Enti presenti in più regioni e sul livello regionale e/o territoriale. Per tutti gli altri Enti le materie relative alla contrattazione integrativa sono interamente gestite a livello regionale e/o territoriale.
Integrativa unificata
Le materie demandate a livello unificato, riguardanti gli Enti presenti in più regioni, dovranno trovare un'armonizzazione a livello regionale al fine di determinare pari condizioni.
Sono titolari della contrattazione integrativa a livello unificato i rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatari del presente CCNL.
Le Organizzazioni Sindacali titolari della contrattazione integrativa unificata, si avvarranno, nell'esercizio del suddetto diritto di contrattazione, del contributo delle RSA o delle RSU lì ove presenti.
Al suddetto livello di contrattazione sono demandate le seguenti materie:
- La gestione degli articoli del presente CCNL rinvianti alla contrattazione integrativa
- L'inquadramento di nuove figure
- Verifica inquadramenti professionali prevista dal CCNL
- I premi di produzione
- I percorsi di carriera e la progressione orizzontale nelle categorie
- Gli orari di lavoro e le altre fattispecie richiamate negli articoli 69, 72, 75.
- La definizione dei servizi minimi garantiti;
- La promozione della formazione permanente, anche attraverso intese regionali (cfr. art. 5 L. 53/2000).
- I corsi di aggiornamento, qualificazione, riconversione e riqualificazione;
- La qualità e sicurezza in ambiente di lavoro
- Controllo e monitoraggio del livello di applicazione del CCNL
Le materie di seguito demandate alla contrattazione regionale/territoriale, diverse da quelle sopra elencate, potranno essere affrontate al livello di singola sede degli enti presenti in più regioni.
Integrativa regionale/territoriale
Sono titolari della contrattazione integrativa a livello regionale e/o territoriale, le RSU, o in loro assenza le RSA, congiuntamente alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
La contrattazione integrativa a livello regionale e/o territoriale, coinvolge sia gli enti/organizzazioni presenti in più regioni che enti/organizzazioni locali.
Sono demandate a livello di contrattazione decentrata regionale e/o territoriale le seguenti materie:
- interventi per specifiche figure professionali, a fronte di situazioni contingenti e particolari del mercato del lavoro;
- interventi applicativi della legislazione regionale nelle materie e nei settori disciplinati dal presente CCNL;
- definizione di principi e parametri dei valori economici del premio di risultato, legati al raggiungimento di migliori risultati di redditività, produttività, qualità ed efficienza organizzativa, che permettano l'applicabilità di agevolazioni fiscali e contributive previste dalla normativa vigente come previsto dall'art. 76;
- l'andamento occupazionale del settore a livello regionale, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
- L'andamento dei processi di accreditamento e remunerazione delle prestazioni;
- la politica degli organici;
- Il funzionamento dei servizi;
- le condizioni ambientali e la qualità del lavoro;
- le mense, i servizi del tempo libero,
- la struttura degli orari (turni, straordinari, festività, reperibilità, permessi, flessibilità, ecc.);
- le missioni, le trasferte, i trasferimenti, la mobilità interna, l'uso di alloggi di servizio;
- i corsi di aggiornamento,
- qualificazione/riconversione e riqualificazione;
- la verifica degli inquadramenti professionali previsti dal presente contratto;
- i percorsi di carriera e la progressione orizzontale nelle categorie;
- Le materie demandate dal CCNL al secondo livello di contrattazione
Art. 8 - Pari opportunità tra uomo e donna
Ai fini della piena e puntuale applicazione del dlgs 198/2006, l. 27 dicembre 2017 n°205 e s.m.i è costituita la Commissione nazionale per le pari opportunità composta da una componente o un componente designata/designato da ognuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti della Tavola valdese e della CSD.
Le finalità di detta Commissione per le pari opportunità sono quelle definite dalla legge di riferimento. Possono inoltre essere istituiti Comitati per le pari opportunità presso le singole realtà territoriali, qualora ritenuto opportuno.
Art. 9 - Tutela delle lavoratrici e dei lavoratori in particolari condizioni
Tutela lavoratrici e ai lavoratori impegnati in un progetto terapeutico di recupero
Alle lavoratrici e ai lavoratori per i quali sia stata attestata, da una struttura pubblica o da struttura convenzionata prevista dalle leggi vigenti, la condizione di persona affetta da tossicodipendenza, alcoolismo cronico, ludopatia, disturbi del comportamento alimentare e grave debilitazione psicofisica, e che si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, si applicano, in riferimento alla legge 26 giugno 1990, n. 162, le seguenti misure a sostegno:
a) concessione di un'aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti nella misura massima di due ore giornaliere
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto. Si conviene altresì che durante i periodi afferenti ai permessi e/o aspettative non maturerà a favore della dipendente o del dipendente alcun beneficio derivante dagli istituti previsti dal presente contratto.
Tutela della popolazione lavorativa anziana
Il progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa anche per effetto dell'attuale legislazione in materia pensionistica, necessita di azioni e politiche di gestione del personale, finalizzate a prevenire ogni forma di inidoneità allo svolgimento della propria attività professionale dei lavoratori e le conseguenti ricadute sull'organizzazione dei servizi.
In questo ambito, previo confronto territoriale fra le parti, saranno esaminate le diverse cause che concorrono all'insorgenza delle problematiche fisiche a carico del lavoratore al
fine di individuare e concordare modalità di gestione dei servizi finalizzate alla rimozione delle stesse e alla prevenzione delle inidoneità lavorative.
Art. 10 - Tutela delle lavoratrici e dei lavoratori con disabilità
Per quanto concerne la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori portatrici o portatori di handicap si fa riferimento alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modifiche e integrazioni e alla Legge n. 238/2000 e agli artt. 19 e 20 della Legge n. 53/2000.
Fermo restando le attuali disposizioni di legge previste in materia, allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei lavoratori e lavoratrici a tempo indeterminato, nei confronti dei quali sia stata accertata da una struttura sanitaria accreditata la condizione di persona con disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti nella misura massima di 2 ore al giorno;
c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) il datore di lavoro, nell'ambito della sua autonomia organizzativa, in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di riabilitazione come supporto della terapia in atto.
Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto.
Art. 11 - Tutela delle lavoratrici e dei lavoratori che svolgono attività di volontariato
Le parti, sottolineando i valori solidaristici e civili del volontariato ed in considerazione di quanto previsto dal titolo III del Dlgs 117/2017, convengono che alle lavoratrici ed ai lavoratori che svolgono attività di volontariato ai sensi della suddetta legge siano applicate, compatibilmente con l'organizzazione dell'ente, opera ed istituto, le forme di flessibilità dell'orario di lavoro o delle turnazioni previste dal presente CCNL oltre a quanto previsto dalla normativa vigente.
Art. 13 - Assemblea e diritto di affissione
Le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro, nonché durante lo stesso nei limiti di 15 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Gli enti, opere ed istituti dovranno destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Le stesse possono riguardare la generalità o gruppi di lavoratori e lavoratrici e sono indette nella misura di 10 ore annue dalle RSU/RSA di cui all'art. 12 del presente CCNL e nella misura di 5 ore annue dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL
Della convocazione della riunione deve essere data all'Amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 48 ore. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione, entro i termini suddetti, dirigenti esterne o esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie dell'utenza. Le RSA e/o le RSU e/o le OO.SS. firmatarie del presente CCNL, hanno diritto di affiggere in appositi spazi predisposti dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutte le lavoratrici ed i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati non anonimi relativi a materie di interesse sindacale e del lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 25 della legge n. 300/70.
Tale diritto spetta alle singole RSA costituite nell'ambito delle OO.SS. firmatarie del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro nonché alle RSU, quale organismo unitario, e non a ciascuna delle sue componenti.
Il diritto riguarda l’affissione dì materie di interesse sindacale e del lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contemporaneamente consegnate alla direzione dell’Ente.
Art. 16 - Assunzione
[…]
Prima dell'assunzione in servizio l'ente, opera ed istituto disporrà accertamenti sull'idoneità fisica della lavoratrice e del lavoratore, sottoponendola/lo a visita medica da parte di Organi sanitari pubblici.
In relazione alle caratteristiche dell'ente, opera ed istituto verranno attuate tutte le forme di prevenzione e vaccinazione connesse ai rischi professionali ed il personale è tenuto a sottoporvisi secondo quanto previsto dalle leggi vigenti.
Gli oneri derivanti, ivi compresi gli eventuali accertamenti periodici e per la tessera sanitaria, ove prevista dalla legge vigente, sono a carico della struttura.
Si conviene altresì che al lavoratore verranno concessi permessi retribuiti, per il tempo necessario per sottoporsi ai predetti accertamenti e/o vaccinazioni previsti dalla legge, soli allorquando l'articolazione dei turni di lavoro osservati dal lavoratore non consentono a questi di ottemperare al menzionalo obbligo.
Le parti, in considerazione della specificità dell'attività svolta, convengono di escludere dalla riserva di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223 le assunzioni delle lavoratrici e dei lavoratori appartenenti alle seguenti qualifiche professionali: assistente domiciliare e dei servizi tutelari, operatrice/ore socio assistenziale addetta/o all'assistenza di base o altrimenti definita, fisioterapista, terapista occupazionale, infermiere, educatore professionale, insegnanti, cuoco, bagnino, assistente sociale, animatrice/ore, assistente all'infanzia, logopedista, impiegata/o di concetto, autista di scuolabus, psicologa/o, personale addetto ai piani, personale addetto di sala.
L'inserimento lavorativo delle persone svantaggiate e delle persone con disabilità è promosso per tutte le attività svolte dagli enti e correlate alle capacità lavorative dei medesimi in conformità alle vigenti norme in materia, in particolare alla legge 12 marzo 1999 n. 68 ed al DPR. n 333/2000 e D.Lgs. 151/2015 e s.m.i.
In applicazione della vigente normativa in materia, il computo, ai fini della determinazione della quota di riserva, viene effettuato con riferimento alle figure inquadrate nelle categorie A, B e C, limitatamente al personale tecnico esecutivo e personale con funzioni amministrative e di segreteria.
Art. 21 - Apprendistato
Punto 2.3
2.3. L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nelle categorie: A B C, D, E ovvero nelle posizioni economiche da A2 ad E2 della classificazione del personale per i quali si è individuato l'analitico profilo formativo allegato;
È escluso per i seguenti profili:
- Operatore Socio Sanitario
- Infermiere
- Fisioterapista
- Educatore
- Logopedista
- Psicomotricista
- Medico
- Psicologo
[…]
Art. 23 - Assunzione con contratto a termine
Il rapporto di lavoro del personale dipendente è a tempo indeterminato.
È consentito il contratto a tempo determinato, stipulato ai sensi del D.Lgs n. 81/2015 e s.m.i, nel rispetto delle successive norme contrattuali.
23.1
A - Nel rispetto di quanto previsto dal comma 1 dell'art. 23 D.Lgs n. 81/2015 e s.m.i., il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascun datore di lavoro, è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'ente al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Il limite percentuale vale per gli Enti che occupano più di 15 lavoratori e lavoratrici; per gli Enti che occupano fino a 15 lavoratori e lavoratrici è sempre possibile stipulare n. 3 contratti di lavoro a tempo determinato. Nel computo dei lavoratori assunti a tempo indeterminato non devono essere compresi i lavoratori accessori, i contratti di collaborazione, i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato.
I lavoratori assunti con contratto part-time andranno conteggiati in organico in proporzione all'erario svolto rapportato al tempo pieno.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per un periodo di 12 mesi;
b) per ragioni di carattere sostitutivo (sostituzione dì personale con diritto alla conservazione del posto di lavoro);
c) per lo svolgimento di attività stagionali come da successivo paragrafo 23.5;
d) per lo svolgimento di attività derivanti da progetti sperimentali, da convenzioni e per lo svolgimento delle attività riconducibili alla gestione e rendicontazione 8 per mille;
e) con i lavoratori di età superiore a 50 anni;
f) per l'assunzione, nelle scuole paritarie, di docenti non ancora in possesso dell'abilitazione all'insegnamento
B - È consentito il ricorso al contratto a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere sostitutivo, ovvero in sostituzione di lavoratori assenti per malattia, maternità, aspettative in genere e in tutti i casi in cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
[…]
È inoltre consentito il ricorso al contratto a tempo determinato per sostituire anche parzialmente lavoratori in servizio nell'Ente, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento aH'interno dell'Ente stesso.
C - Causali
È consentito il ricorso al contratto a tempo determinato, nei seguenti casi:
- punte di intensa attività derivante da convenzioni o commesse eccezionali con attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
- per garantire le indispensabili necessità dei servizi assistenziali e la totale funzionalità di tutte le strutture di cui all'art. l del presente contratto durante il periodo annuale programmato di ferie
- per sostituzioni di lavoratrici o lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito concesso dal datore di lavoro;
- per sostituzione della lavoratrice o del lavoratore assente anche soltanto per una parte dell'orario di lavoro con diritto alla conservazione del posto;
- particolari necessità conseguenti a servizi/attività di nuova istituzione;
L'apposizione del termine, in tutti i casi di cui alle precedenti lettere A, B e C è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto nel quale devono essere specificate la data di presunta scadenza del rapporto e, nei casi di sostituzione, le ragioni e il nominativo del lavoratore assente.
Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro un massimo di 5 (cinque) giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro non è superiore a 12 giorni.
23.2 Divieti
1. Non è ammessa l'assunzione di personale a tempo determinato:
[…]
da parte degli Enti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs n. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni.
23.3 Scadenza del termine […]
23.4 Successione dei contratti […]
23.5 bis Assunzione di personale docente non abilitato […]
23.6 Attività stagionali
1) Le parti convengono che sono da considerarsi stagionali e, quindi, esenti dai limiti quantitativi per il computo dei tempi determinati, oltre le attività già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n.1525 come modificato dal Decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1995, n 378, anche le attività caratterizzate da intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, quali:
a) periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere nonché periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni religiose; tale periodo non può superare complessivamente i 15 giorni nell'arco dell'anno solare;
b) periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell'attività in servizi ad apertura annuale; tale periodo non può superare complessivamente i 240 giorni nell'arco dell'anno solare;
I punti a) e b) sono applicabili limitatamente alle strutture e ai servizi di accoglienza turistica.
c) periodi connessi allo svolgimento di determinati servizi da effettuarsi ciclicamente in determinati e definiti periodi nel corso dell'anno quali centri estivi, soggiorni vacanze, attività connesse all'istruttoria delle domande di erogazione dei progetti Otto per Mille;
2) La contrattazione di secondo livello può individuare ulteriori ipotesi di stagionalità.
I contratti di lavoro a termine stipulati in presenza di attività stagionali non sono soggetti ai limiti di cui all'art. 19 c. 2, art. 21 c. 2 e art. 2 c.2 lett. C) D.Lgs 81/2015 e s.m.i.
Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente articolo si fa riferimento all'attuale normativa nazionale D.Lgs 81/2015 artt. da 19 a 29 e s.m.i
Le parti concordano che, in ogni Ente che applica il presente CCNL, l'utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine e in somministrazione (art 24 del presente CCNL), non possa complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'ente al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Art. 25 - Lavoro da remoto
1. Definizione.
Si definisce come lavoro da remoto l'attività lavorativa ordinaria prestata presso il domicilio della lavoratrice o del lavoratore con l'ausilio di tecnologie che permettano la connessione con la sede del datore di lavoro.
2. Prestazione lavorativa.
I rapporti di lavoro da remoto possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici dell'impresa. Resta inteso che la telelavoratrice o il telelavoratore è in organico presso l'unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di lavoro da remoto saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
a) volontarietà delle parti;
b) l'adesione al lavoro da remoto avviene su base volontaria di entrambe le parti, fermo restando il diritto di recesso previsto alla sottoscrizione dell'accordo.
c) pari opportunità rispetto alle condizioni di miglioramento delle proprie condizioni lavorative;
d) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono instaurati, mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente, ivi compresi i rientri nei luoghi di lavoro e la loro quantificazione.
e) applicazione del presente CCNL
La lavoratrice o il lavoratore le cui modalità dì prestazione lavorativa sono in trasformazione, che ne faccia richiesta, potrà essere assistito dalla RSU, o in sua assenza dalla RSA o in loro assenza dalla struttura territoriale di una delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite lavoro da remoto concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione delle modalità di lavoro.
Tale accordo è condizione necessaria per l'instaurazione e/o la trasformazione del lavoro da remoto.
3 - Postazione di lavoro.
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti - di una postazione di lavoro da remoto idonea alle esigenze dell'attività lavorativa. La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro che resta proprietario delle apparecchiature.
La postazione sarà completa ed adeguata alle esigenze dell'attività lavorativa prestata e comprenderà apparati per il collegamento con l'ufficio e con il sistema informativo aziendale (linea ISDN e/o accesso ad Internet).
Le spese connesse all'installazione, gestione e manutenzione della postazione di lavoro da remoto presso il domicilio della lavoratrice/lavoratore sono a carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro si impegna a ripristinare nel più breve tempo possibile i guasti tecnici. Qualora non fosse possibile ripristinare la postazione di lavoro l'azienda potrà richiamare in sede la lavoratrice/lavoratore fino a riparazione avvenuta.
4 - Collegamenti telefonici.
Le modalità d'impianto e di collegamento telefonico saranno definiti in funzione delle specifiche esigenze e delle caratteristiche del singolo caso.
Il costo dei collegamenti telefonici sarà a carico del datore di lavoro, previa presentazione di bollette con i dettagli dei consumi, salvo che non venga attivata a suo carico una linea dedicata.
5 - Arredi.
Ove necessario, si prevede la dotazione di arredi - sedia, tavolo ecc.. rispondenti a criteri ergonomici e ai dispositivi di sicurezza secondo quanto previsto dal T.U. n 81/2008 - presso il domicilio della lavoratrice/lavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di lavoro da remoto.
6 - Orario.
La attività presso il domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero della lavoratrice e del lavoratore così come definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a discrezione della lavoratrice/lavoratore nell'arco della giornata. Potrà essere concordato tra le parti un periodo di tempo durante la giornata in cui si garantirà la reperibilità per comunicazioni, informazioni e contatti di lavoro. Detto periodo non potrà superare le due ore giornaliere per lavoratrice/lavoratore impegnato a tempo pieno, con proporzionale riduzione, comunque non inferiore ad un'ora, per chi presta la propria attività a tempo parziale.
Le prestazioni straordinarie, notturne e festive, al di fuori del normale orario di lavoro sono da effettuarsi su esplicita richiesta da parte del datore di lavoro e di norma presso la sede datoriale o in trasferta.
7 - Comunicazione, informazione.
Il datore di lavoro si impegna a mantenere la continuità della comunicazione istituzionale e di quella di servizio attraverso uno dei seguenti canali di comunicazione: collegamento telematico, gruppo di lavoro gruppo di progetto, rientri settimanali.
Sarà altresì garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di rientro e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro. I rientri periodici previsti non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti ai lavoratori che operano stabilmente nell'organizzazione.
8 - Riunioni e convocazioni aziendali.
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo la telelavoratrice/lavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. Il tempo dedicato alla riunione è di norma compreso nell'erario di lavoro di cui al comma 6.
9 - Diritti sindacali.
Alle lavoratrici e ai lavoratori che espletino lavoro da remoto, viene riconosciuto il diritto di accesso alla attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo; alla partecipazione alla veste di elettorato attivo e passivo alla elezione delle RSU e ai dibattiti di natura sindacale in corso nel posto di lavoro. L'ammontare delle ore di assemblea della telelavoratrice e/o del telelavoratore è pari a quella stabilita dallo specifico articolo del presente CCNL
10 - Controlli a distanza.
Il datore di lavoro provvede ad illustrare preventivamente alla lavoratrice/lavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Le modalità di raccolta dei dati per la valutazione delle prestazioni della singola lavoratrice/lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici saranno presentati alle RSU, o in loro assenza alle RSA o in loro assenza alle rappresentanze territoriali delle OO.SS. firmatarie del contratto per verificare che non violino le previsioni dell'art. 4 della Legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali. Sempre in questo ambito verranno definite le modalità con cui il datore di lavoro, o suoi sostituti, potranno effettuare visite di controllo; fermo restando che le stesse dovranno essere concordate con la lavoratrice/lavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.
11 - Sicurezza.
La lavoratrice/lavoratore sarà comunque informata/o sui rischi associati al lavoro e sulle precauzioni da prendere, in particolare sull'allestimento delle postazioni di lavoro.
Secondo la normativa vigente (D.Lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni) l'allestimento della postazione di lavoro da remoto avverrà con un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile alla sicurezza dell'ente di appartenenza. Alla relazione tecnica seguita al sopralluogo verrà allegato anche il piano dei rischi possibili.
È facoltà della lavoratrice/lavoratore di formulare richiesta motivata di visita da parte del rappresentante dei lavoratori della sicurezza.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs. 81/2008, ciascuna lavoratrice/lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati; il datore di lavoro provvedere a sottoporre la lavoratrice/lavoratore alle visite mediche periodiche e specialistiche indicate.
Il datore di lavoro non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e corse per l'uso non corretto degli apparati dati in dotazione.
12 - Riservatezza.
A norma di legge e di contratto, la lavoratrice/lavoratore è tenuta/o alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
Art. 25 bis Lavoro agile
Il lavoro agile introdotto dalla legge 81/2017, ed ulteriormente declinato dal Protocollo del 7 dicembre 2021 sottoscritto tra il Governo e le Parti Sociali, è una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro
L'adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. L'eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
Il lavoro agile sarà svolto entro i limiti massimi di durata dell'orario giornaliero e settimanale previsti dal CCNL nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi. Il datore di lavoro è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici; in caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l'attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile. Laddove venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest’ultimo ne risponde. Qualora persista l'impossibilità a riprendere l'attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i.
Ai lavoratori agili si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017. Inoltre, si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni rese all'esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori, per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Le parti stabiliscono che il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche al di fuori dell'orario di lavoro: l'eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola il lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa. Eventuali ulteriori specificità verranno declinate ed individuate sul secondo livello di contrattazione. Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, fermo restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.
Art. 31 - Provvedimenti disciplinari
Indicazione dei provvedimenti disciplinari
In conformità all'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 le mancanze della dipendente e del dipendente possono dar luogo alla adozione dei seguenti provvedimenti da parte dell'ente, opera o istituto:
- richiamo verbale;
- richiamo scritto;
- multa non superiore all'importo di 3 ore della retribuzione;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 4 giorni;
- licenziamento.
Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari. […]
Esemplificazione dei provvedimenti disciplinari
A) Rimprovero verbale
Nel caso di infrazioni di lieve entità alla lavoratrice e al lavoratore potrà essere applicato il richiamo verbale. La recidiva rende applicabile il provvedimento disciplinare previsto dalla successiva lettera B).
B) Rimprovero scritto
È un provvedimento di carattere preliminare e viene applicato per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Dopo tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, la lavoratrice ed il lavoratore, se ulteriormente recidiva/o, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad 1 giorno.
La recidiva rende applicabile il provvedimento disciplinare previsto dalla successiva lett. C).
C) Multa
Vi si incorre per:
1) inosservanza dell'orario di lavoro;
2) assenza non giustificata, non superiore ad un giorno; per tale caso la multa sarà pari al 5% della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'ente, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o di licenziamento;
4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenze nei propri compiti, quando non abbiano arrecato danno;
[…]
La recidiva rende applicabile il provvedimento disciplinare alla successiva lett. D).
D) Sospensione
Vi si incorre per:
1) inosservanza ripetuta per tre volte dell'orario di lavoro;
2) assenza arbitraria di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3;
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'ente, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
4) presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanza stupefacenti;
5) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto dal punto 3 del provvedimento di licenziamento;
6) insubordinazione verso i superiori;
7) irregolarità volontaria nelle formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca recidiva;
8) assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni, il personale che siano lesivi della dignità della persona;
9) rifiuto ingiustificato ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite;
[...]
La recidiva in provvedimenti di sospensione non prescritti può fare incorrere la lavoratrice ed il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo (licenziamento).
E) Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:
1) assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi;
2) assenze ingiustificate, ripetute tre volte in un anno, nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;
3) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;
4) grave insubordinazione verso i superiori: minacce o vie di fatto;
5) danneggiamento volontario alla eventuale attrezzatura affidata;
6) litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;
[…]
8) esecuzione di attività per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
[…]
10) gravi comportamenti lesivi della dignità della persona, compresi gli atti e le molestie di carattere sessuale;
[…]
L'elencazione di cui alle lett. A), B), C), D), E) non è esaustiva e non esclude comportamenti o fatti che per la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere
Art. 50 - Tutela della maternità e paternità
1. A tutela della conciliazione vita-lavoro, le Parti si impegnano a garantire la tutela della maternità e della paternità attraverso misure specifiche atte ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per i lavoratori dipendenti.
2. Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro per l'esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l'orario di lavoro, ai sensi del D. Lgs. 23.11.1996 n. 645 e successive integrazioni o modifiche. Di tali esami dovrà essere prodotta all' Ente datore di lavoro idonea documentazione giustificativa.
3. Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976 n.1026 e successivi aggiornamenti.
4. La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26.3.2001 n. 151 e s.m.i.
5. Congedo di maternità obbligatorio.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di cinque mesi a cavallo del parto ovvero due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e tre mesi dopo il parto. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, nel rispetto delle normative in materia, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i quattro mesi successivi ad esso ovvero nei cinque mesi successivi al parto previa specifica autorizzazione da parte del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, avallato dal medico competente ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, che attesti l'assenza di rischi per la madre e per il nascituro.
La lavoratrice ha altresì l'obbligo di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata ed il parto effettivo.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell'inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all' Ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto.
Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita. Tali norme si applicano anche alla madre adottiva o affidatala, tenuto conto dell'effettivo ingresso del minore in famiglia, secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.
6. Congedo di paternità obbligatorio. […]
7. Trattamento economico. […]
8. Divieto di lavoro notturno.
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00. Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della L.5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni Inoltre le lavoratrici/lavoratori di cui al presente articolo non sono tenuti alla reperibilità notturna.
9. Divieto di licenziamento. […]
10. Divieto di sospensione dal lavoro. […]
11. Diritto al rientro.
Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso Comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
12. Dimissioni. […]
13. Congedo parentale. […]
14. Trattamento economico. […]
15. Riposi giornalieri.
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo risposo di un'ora. I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
16. Malattia del figlio. […]
17. Figli con disabilità grave […]
21. Per tutto quanto non previsto si fa riferimento alle norme in vigore in materia, ad esclusione in caso esposto nel presente articolo
Art. 54 - Permessi brevi, recupero, congedi per eventi e cause particolari
[…]
Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell'art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell'arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro
- corredata della certificazione attestante l'inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1
- con un preavviso non inferiore a cinque giorni di calendario e con l'indicazione dell'inizio e della fine del relativo periodo.
3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità.
4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie e è utile ai fini della tredicesima mensilità.
5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell'ambito dell'arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall'art. 44.
7. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento ad altra Servizio/Struttura dello stesso Ente o ad altro Ente ubicato in una località diversa da quella in cui si è subita la violenza, previa comunicazione all'Ente di appartenenza. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l'Ente di appartenenza dispone il trasferimento richiesto dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua area.
8.1 congedi di cui al presente articolo sono cumulabili con l'aspettativa per motivi personali o di famiglia per un periodo di ulteriori trenta giorni.
9. La dipendente, al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati, per un periodo di un anno e/o rientrare nell'Ente dove prestava originariamente la propria attività o al Servizio di provenienza.
[…]
Art. 61 - Divise e indumenti di lavoro
[…]
A partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL per i lavoratori individuati al comma 1, il tempo di vestizione e svestizione riconosciuto come orario di lavoro è di complessivi 15 minuti. Le operazioni di vestizione e svestizione dovranno rivolgersi all'interno o all'esterno dell'orario o del turno di lavoro, anche nei servizi dove è necessaria la continuità assistenziale.
Le modalità di gestione dei tempi di vestizione, se dovuti, sono rinviate a livello territoriale o aziendale.
Art. 72 - Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità è del tutto eccezionale. La valutazione in ordine alla opportunità e alla misura di adozione di tale istituto deve avvenire in sede locale, previa verifica con le rappresentanze sindacali.
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata, secondo intese da definirsi in sede locale.
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo o nelle festività infrasettimanali, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
Il servizio di pronta disponibilità di norma va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata di 12 ore e dà diritto ad un compenso lordo di € 10,55, raddoppiato ( € 21,10) nel caso in cui il servizio di pronta disponibilità cada in giorno festivo o in giornata di riposo settimanale. Qualora il turno di pronta disponibilità sia articolato in orari di minore durata, la predetta indennità viene corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%.
L'articolazione del turno di pronta disponibilità non può avere comunque durata inferiore alle 4 ore.
In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come lavoro supplementare o straordinario, o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell'interessato, fermo restando il pagamento della maggiorazione.
Di norma non possono essere previsti per ciascun dipendente più di otto giorni di disponibilità nel mese. Per le aree di pronto intervento da stabilire in sede decentrata, l'ente, opera ed istituto può istituire un servizio di pronta disponibilità, compresa quella telefonica, da definire in sede di contrattazione integrativa.
Reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura
Nei casi di servizi residenziali continuativi alle lavoratrici e ai lavoratori cui è chiesta il vincolo di reperibilità con permanenza nella struttura secondo un'apposita programmazione, oltre alla normale retribuzione, verrà riconosciuta un'indennità fissa lorda mensile di Euro 78,00.
Laddove il servizio preveda la presenza dell'operatore nelle ore notturne si specifica che, per ciascuna notte effettivamente passata nella struttura, il servizio si articola come di seguito:
• Si considera orario di lavoro retribuito, secondo quanto previsto all'art 44 dalle 22:00 alle 24:00 e dalle 07:00 alle 09:00 al di là della prestazione del servizio effettivo;
• Oltre a quanto previsto nel primo comma, è riconosciuta un'indennità di euro 20,00 per ciascuna notte con sette ore di reperibilità ricomprese dalle ore 24:00 alle ore 07:00;
Laddove per esigenze di servizio la reperibilità dovesse convertirsi in servizio effettivo, le ore lavorate verranno computate come ore straordinarie e retribuite.
Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, l'individuazione delle attività e delle figure professionali corrispondenti tenute al servizio di reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura, nonché il numero di presenze notturne massime, vengono definite nell'ambito del rapporto delle parti firmatarie del presente CCNL a livello aziendale, favorendo un equo meccanismo di rotazione.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore presenti in accordi aziendali e territoriali.