Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 22 settembre 2004
Validità: 01.09.2004 -31.12.2007
Parti: Unital-Confapi e Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil
Settori: Edilizia, Legno, P.M.I.
Fonte: CNEL

Sommario:

Parte I - Rapporti e diritti sindacali
Art. 1 - Comitati paritetici per lo sviluppo e la gestione delle relazioni sindacali.
1)

2) Comitato Paritetico Nazionale.
5) Informazioni a livello aziendale.
6) Livello di gruppo.
Art. 14 - Formazione professionale.
Parte II - Regolamentazione comune ad operai, intermedi, impiegati, quadri
Art. 5 bis - Classificazione.
Tabella 1Nuovo inquadramento
Tabella 2 Nuova scala parametrale
Art. 7 - Orario di lavoro.
A) Orario di lavoro.

B) Orario normale di lavoro in regime di flessibilità.
C) Riduzione dell'orario di lavoro.
D) Festività abolite.
Art. 8 - Lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
Art. 10 - Riposo settimanale.
Art. 11 - Lavoro a turni.
Art. 12 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
• Banca ore individuale.
Art. 13 - Rapporto di lavoro a tempo parziale.
Art. 14 - Contratto di fornitura di somministrazione e contratto a tempo determinato.
Art. 25 - Diritto allo studio - Lavoratori studenti.
Art. 26 - Assenze.
Art. 26 bis - Congedi.
A) Permessi per eventi e cause particolari.
B) Congedi per gravi motivi familiari.
Art. 27 - Tutela delle categorie dello svantaggio sociale e lavoratori immigrati - lavoratori tossicodipendenti.
Art. 39 - Decorrenza e durata.
Parte III - Regolamentazione per gli operai
Art. 13 - Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro.
A) Denuncia.
B) Trattamento economico.
C) Conservazione del posto.
D) Contratti di inserimento.
Parte IV - Regolamentazione per gli intermedi
Art. 12 - Trattamento in caso di malattia o di infortunio non sul lavoro.
• Cure termali.
Parte V - Regolamentazione per gli impiegati
Art. 12 - Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro.
• Cure termali.
Tutela della dignità personale dei lavoratori
Arco
Parte VII
Apprendistato professionalizzante
Parte VIII - Contratti di inserimento e reinserimento
Art. 1 - Contratto di inserimento.
Art. 2 - Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro.
A) Conservazione del posto.
B) Trattamento economico.
Art. 3 - Inquadramento.
Art. 4 - Trasformazione.
Art. 5 - Rinvio.
Parte IX
Aumenti retributivi
Nuovi minimi tabellari
Una tantum.

Verbale di accordo

Bologna, 22 settembre 2004 tra Unital/Confapi e Fillea/Cgil, Filca/Cisl, Feneal/Uil si stipula il seguente accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro 24 gennaio 2000 per gli addetti all'industria del legno, del sughero, del mobile e dell'arredamento, e per le industrie boschive e forestali

Parte I - Rapporti e diritti sindacali
Unital, Feneal, Filca e Fillea ribadiscono l'obiettivo comune di sviluppare un moderno e innovativo sistema di relazioni sindacali a tutti i livelli per favorire, oltre alla corretta gestione del CCNL, anche l'individuazione di iniziative comuni a sostegno del settore.
Ferme restando l'autonomia e la libertà di iniziativa delle parti, si conviene sulla realizzazione di strumenti paritetici atti a sostenere la politica e lo sviluppo del settore.

Art. 1 - Comitati paritetici per lo sviluppo e la gestione delle relazioni sindacali.
1) Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, concordano di assicurare la necessaria operatività al Comitato paritetico, costituito a livello nazionale, regionale, di distretto e di aree-sistema. Il Comitato paritetico opera sulle materie appositamente individuate e demandate dal presente contratto.
Inoltre, contribuisce a conferire al comparto produttivo legno- arredamento, nei confronti delle istituzioni e degli enti preposti, nella specificità delle piccole e medie imprese che largamente lo contraddistinguono, il rilievo e l'incidenza che ad esso compete sul versante della occupazione e della bilancia dei pagamenti.
Il Comitato paritetico si costituisce nelle aree distrettuali individuate dalla legge e nelle aree sistema censite dall'ISTAT e/o dal CNEL, dove il settore è particolarmente presente.
Il Comitato paritetico regionale, previo accordo specifico tra le parti interessate, potrà costituirsi nelle Regioni con significativa presenza del settore legno-mobile-arredamento nel caso in cui nelle predette Regioni non vengano costituiti Comitati paritetici a livello di distretto o di aree-sistema.

2) Comitato Paritetico Nazionale.
Il Comitato paritetico nazionale gestisce al suo interno l'osservatorio che propone ricerche ed elabora analisi.
Nel Comitato paritetico nazionale si costituisce la Commissione bilaterale paritetica sulla formazione professionale e formazione continua.
In particolare, la Commissione bilaterale paritetica definisce orientamenti e indirizzi sull'individuazione di linee-guida per la formazione degli apprendisti.
Il Comitato paritetico nazionale, avvalendosi dell'Osservatorio, definisce orientamenti, indirizzi e obiettivi concernenti le materie di seguito indicate:
- stato e andamento economico;
- prospettive produttive del settore e dei comparti;
- prospettive di sviluppo e loro limiti;
- prospettive degli investimenti;
- analisi della struttura di impresa per comparti;
- analisi delle aree sistema;
- eventuali situazioni di crisi per zone e comparti;
- prospettive della occupazione; consuntivo in percentuale sulle variazioni della occupazione divise per sesso e per grandi classi di età;
- inquadramento categoriale secondo l'evoluzione delle professionalità;
- indicazioni su iniziative nel campo della forestazione e della ricerca;
- innovazione tecnologica degli impianti e dei processi di produzione;
- evoluzione delle professionalità presenti nel settore legno-arredamento;
- politica della materia prima;
- iniziative di formazione, volte ad ottenere da enti pubblici e privati interventi per il settore legno-arredamento al fine di rendere il più possibile coincidente la domanda di lavoro con le concrete esigenze del settore stesso;
- il coordinamento e indirizzo delle iniziative per la prevenzione degli infortuni e la tutela dell'ambiente;
- rilevazione delle caratteristiche e dell'andamento della contrattazione di 2° livello;
- competitività del settore anche avendo riguardo alla introduzione dell'euro.
Il Comitato paritetico nazionale ha il compito di coordinare i Comitati paritetici regionali, di distretto e di aree-sistema per verificarne funzionalità, indirizzi e obiettivi perseguiti.
Il Comitato paritetico nazionale delega la gestione delle proprie indicazioni ad un soggetto attuativo (che potrà essere denominato Ente, Agenzia o altro) che verrà costituito e regolato nella propria attività nei termini che il Comitato stesso dovrà definire entro il 31.3.05.
L'attività del "soggetto attuativo" che si avvale delle risorse economiche rese disponibili dalla legislazione (nazionale, regionale e comunitaria), sarà sottoposta al controllo e alle verifiche del Comitato paritetico nazionale.
Entro dicembre 2004 saranno definite le modalità costitutive e operative dei Comitati di distretto e di area-sistema e regionali.
Il Comitato paritetico nazionale è composto da 6 membri di cui 3 designati da Unital e 3 da Feneal, Filca, Fillea.
La presidenza del Comitato è assunta congiuntamente da 2 membri dello stesso.
Uno di essi sarà designato da Unital e l'altro congiuntamente da Feneal, Filca e Fillea.
Il Comitato si riunisce all'inizio di ogni anno per definire il programma di attività dell'Osservatorio.
Il Comitato si riunisce di norma ogni 3 mesi, e comunque quando una delle due parti lo richieda.
Le parti considerano la formazione continua e quella sulla sicurezza sul lavoro un tema centrale per la competitività delle aziende e per lo sviluppo professionale dei lavoratori.
Le parti, quindi, presenteranno tramite il Comitato paritetico nazionale:
- al Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua nelle piccole e medie imprese Confapi/Cgil/Cisl/Uil;
- a Confapi, Cgil, Cisl e Uil
proposte che siano unanimemente condivise.
Le parti si impegnano a sensibilizzare il mondo imprenditoriale e le altre forze sociali sulla necessità di interventi concreti, supportati dai necessari provvedimenti degli Enti e delle Istituzioni preposti, volti a migliorare qualitativamente e quantitativamente il patrimonio forestale nazionale in relazione ai suoi riflessi sulle capacità di approvvigionamento della materia prima.
Resta inteso, altresì, che saranno verificate le opportunità di applicazione delle norme esistenti ed esaminata la necessità di eventuali proposte per una loro modifica e un loro aggiornamento.
A questo scopo, le parti chiederanno congiuntamente alle Istituzioni, alla FSC e alla PEFC, tramite il Comitato paritetico nazionale, di individuare un tavolo di confronto che affronti prioritariamente:
- il "sistema bosco e suoi derivati"
- un sistema di qualità nazionale
omissis

5) Informazioni a livello aziendale.
Le aziende che occupano nel complesso oltre 75 dipendenti, assistite da Unital, forniranno informazioni preventive ogni semestre alla RSU e a Fillea, Filca e Feneal territoriali, nel corso di appositi incontri, dietro richiesta della RSU, in merito a:
- stato e prospettive produttive;
- previsioni per il mercato interno e/o esterno;
- programmi di investimento ed eventuali innovazioni tecnologiche che comportino modifiche significative nella organizzazione del lavoro in azienda;
- struttura occupazionale - in valori assoluti - per sesso e per grandi classi di età e suoi prevedibili sviluppi, nonché le indicazioni quantitative e qualitative con le quali l'azienda intende farvi fronte e le indicazioni circa le modalità di assunzione nel rispetto delle leggi vigenti.
Le parti, a livello aziendale, si incontreranno di norma entro il 1° quadrimestre di ciascun anno solare, al fine di esaminare congiuntamente il godimento delle ferie e dei permessi retribuiti sulla base del calendario annuo.
La Direzione aziendale fornirà informazioni alla RSU in caso di rilevanti innovazioni di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto del mobile e arredamento.
Nel rispetto delle normative di legge vigenti, nei casi di eventi negativi sui livelli occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso della attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni preventive alla RSU.
Quanto sopra espresso troverà applicazione anche per le realtà produttive articolate con più di 75 dipendenti complessivi, caratterizzate da un'unica struttura d'impresa, sia pure distribuita su zone territoriali diverse nell'ambito del territorio nazionale. Resta inteso che tale informativa verrà trasferita alle rispettive RSU.
Nella ipotesi del verificarsi di situazioni di crisi o di ristrutturazione o riconversione ovvero riduzione dell'orario lavorato, l'azienda ne darà preventiva informazione alla RSU.
Le informazioni di cui sopra potranno essere fornite, se in forma scritta, tramite Unital.
Le aziende con più di 75 dipendenti forniranno preventivamente alla RSU e, tramite la Sezione territoriale Unital, al Sindacato territorialmente competente, informazioni sulle operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento qualora esse influiscano complessivamente sulla occupazione; in questi casi l'informazione riguarderà:
- articolazione per tipologie dell'attività decentrata
- localizzazione del decentramento
- consistenza quantitativa dell'attività da decentrare
- eventuali appalti (nel comparto della nautica)
Nei contratti relativi al decentramento produttivo avente le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende committenti chiederanno alle aziende esecutrici di dichiarare l'osservanza delle norme contrattuali in quanto ad esse applicabili e delle leggi relative alla tutela del lavoro.
Quanto sopra non riguarda:
- le normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di cantieri, poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione al carico di lavoro acquisito nell'ambito della loro tipica attività;
- le attività legate ad una fase o un ciclo che, per loro natura, abbiano un termine.

6) Livello di gruppo.
Di norma annualmente, i gruppi, intendendosi per tali l'insieme delle aziende partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su più unità produttive di significativa importanza nell'ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 250 dipendenti, assistite dall'API nella cui area di competenza si trova la Direzione generale dell'azienda interessata, forniranno alle RSU, assistite dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative a:
- prospettive economiche e produttive con riferimento ai prevedibili riflessi sulla situazione occupazionale;
- programmi di investimento e conseguenti prevedibili implicazioni sulla occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti;
- innovazioni tecnologiche che abbiano significativa incidenza sulla occupazione;
- struttura occupazionale scomposta per sesso e classi di età.
Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sulla occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

Art. 14 - Formazione professionale.
Con riferimento a quanto previsto dagli Accordi interconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le parti - anche in relazione al progresso tecnologico e allo sviluppo della automazione - riconoscono concordemente l'importanza che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto le parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del presente contratto che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- consentire ai lavoratori l'acquisizione di professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;
- cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori onde prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale.
Per quanto attiene, in particolare, il rapporto con FAPI, il Comitato paritetico nazionale avrà il compito, previ opportuni coordinamenti, di instaurare e intrattenere rapporti con il suddetto Fondo interprofessionale per la formazione continua.
Il Comitato paritetico nazionale, nell'ambito dei rapporti sopra indicati, chiederà a FAPI i dati relativi ai piani di formazione approvati.
È altresì affidato al Comitato il monitoraggio della normativa vigente in materia di formazione professionale, sia a livello comunitario che nazionale al fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di finanziamento utilizzabili.
Le parti stipulanti definiranno le modalità per l'attività da svolgere da parte del Comitato in materia di formazione professionale e potranno affidare la suddetta attività ad un Gruppo paritetico ristretto che provvederà a relazionare, con la periodicità che verrà concordemente stabilita, il Comitato nella sua interezza.

Parte II - Regolamentazione comune ad operai, intermedi, impiegati, quadri
Art. 5 bis - Classificazione.

Le parti convengono di riformare il sistema di inquadramento andando a configurare un nuovo sistema articolato su 4 aree (vedi tabella 1).
Le parti, relativamente al passaggio dalla vecchia normativa al nuovo inquadramento di cui alle tabelle allegate, concordano quanto segue:
(1) i lavoratori verranno inseriti nelle aree e nei livelli indicati dall'1.1.07;
(2) la determinazione dei criteri di cui al punto 1) sarà oggetto di apposito accordo sottoscritto entro il 30.6.06;
(3) una Commissione tecnica bilaterale, composta da 6 membri in rappresentanza di Unital e 6 membri in rappresentanza di Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil, lavorerà sui predetti criteri e consegnerà un elaborato alle parti entro e non oltre il 31.3.06;
(4) l'applicazione del nuovo inquadramento verrà quindi fatta in sede aziendale utilizzando i criteri suddetti, dall'1.1.07. Fino a tale applicazione in ogni azienda verrà utilizzato l'inquadramento vigente;
(5) la Commissione tecnica di cui sopra, non verrà sciolta il 31.3.06, in quanto da tale data e fino al 30.6.07 potrà dirimere eventuali contenziosi relativi alla gestione applicativa in sede aziendale. In tal caso saranno le parti territoriali competenti a chiedere l'intervento della Commissione;
(6) gli incrementi di retribuzione derivanti dalla nuova scala parametrale e dai nuovi livelli, assorbiranno, fino a concorrenza, i superminimi individuali.

Art. 7 - Orario di lavoro.
A) Orario di lavoro.

L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, come previsto dall'art. 3, comma 1, D.lgs. n. 66 dell'8.4.03, salve tutte le deroghe ed eccezioni di legge.
La durata massima dell'orario di lavoro è di 55 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario, salve le deroghe ed eccezioni di legge.
Il limite di 55 ore settimanali può essere superato per accordo aziendale.
Per ogni ora di lavoro straordinario, l'azienda corrisponderà in aggiunta alla normale retribuzione, ai soli effetti contrattuali, una maggiorazione del 28% sulla retribuzione base (minimo tabellare più contingenza).
Ai soli effetti del trattamento economico del lavoro straordinario, le ore non lavorate per ricorrenze festive nazionali e infrasettimanali, assenze dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, ferie e permessi retribuiti - fatta eccezione per quelle coincidenti, con il giorno di riposo per riduzione di orario - saranno computate ai fini del raggiungimento dell'orario di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro viene distribuito su 5 giorni con riposo di norma al sabato e possibilità di scorrimento della 2a giornata non lavorata per il singolo lavoratore nell'arco della settimana. Tale scorrimento, fatta eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, verrà concordato in sede aziendale.
Per gli impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, le 40 ore settimanali dell'orario di lavoro dovranno comunque mediamente essere realizzate, nell'arco di 12 mesi, attraverso una opportuna distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.
Per il personale la cui prestazione è direttamente connessa con il lavoro degli operai addetti alla produzione, può essere adottata, ferma restando la durata stabilita nel presente articolo, la distribuzione determinata per tali operai.
L'inizio e la cessazione del lavoro sono disciplinati con apposite norme stabilite dall'azienda.
L'introduzione di nuovi regimi di orario di lavoro settimanale e/o plurisettimanale sarà oggetto di preventivo esame congiunto in sede aziendale con le RSU così come specificato alla successiva lett. B).
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, le parti rimandano al D.lgs n. 66 dell'8.4.03, nonché alle altre leggi vigenti.

B) Orario normale di lavoro in regime di flessibilità.
Nel periodo di 12 mesi consecutivi, in ottemperanza alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale, l'orario di lavoro potrà essere per azienda, per reparti, uffici, gruppi e/o singoli addetti, elevato a 45 ore settimanali, rispetto alle quali si attuerà una compensazione, preventiva o successiva, delle ore lavorate oltre le 40 ore settimanali e ciò in periodi dell'anno determinati in base alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale.
Resta inteso che il limite massimo di lavoro prestato in regime di flessibilità oltre le 40 ore settimanali non potrà superare le 90 ore nel periodo di 12 mesi consecutivi.
La Direzione aziendale informerà le RSU e le maestranze interessate comunicando le motivazioni che comportano la variazione di orario e le relative modalità di attuazione.
La Direzione aziendale è tenuta, pertanto, almeno 2 settimane prima dell'inizio del periodo di flessibilità, a promuovere un apposito incontro preventivo con le RSU, onde esplicitare le modalità applicative.
Il singolo lavoratore è tenuto alla effettuazione dell'orario flessibile.
Non si darà luogo ad orario flessibile al di sopra delle 40 ore settimanali in concomitanza della attivazione di procedure di licenziamento per riduzione del personale.
Considerata l'importanza per le aziende di poter gestire nel modo più flessibile l'organizzazione e gli orari di lavoro per corrispondere a precise esigenze produttive e di mercato, le parti convengono sulla opportunità di demandare a intese a livello aziendale, con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la sperimentazione di orari di lavoro in regime flessibilità oltre i limiti settimanali e annuali sopra previsti, nei limiti della legislazione vigente.
Entro il 31.12.05 le parti esamineranno a livello nazionale gli accordi raggiunti ai sensi del precedente comma, al fine di valutare eventuali modifiche alla normativa contrattuale sulla flessibilità dell'orario di lavoro.
Ogni singolo lavoratore maturerà un ulteriore gruppo di 4 ore di permesso retribuito a titolo di riduzione dell'orario di lavoro non proporzionabile qualora nell'arco del periodo di 12 mesi consecutivi, effettui prestazioni lavorative in regime di flessibilità per almeno 30 ore complessive oltre le 40 settimanali.
Alla fine del suddetto periodo, l'azienda verificherà l'attuazione del limite minimo di flessibilità così come stabilito; conseguentemente il suddetto beneficio verrà fruito successivamente secondo le modalità di cui alla seguente lett. C).
Sono assorbiti dalle ore di riduzione dell'orario di lavoro previste nel presente punto A), fino a concorrenza, eventuali trattamenti in materia di orario di lavoro stabiliti a livello aziendale o territoriale che prevedano per l'orario di lavoro qualsiasi riduzione o sospensione retribuita.
L'effettuazione di regimi di orario flessibile non comporterà variazioni al trattamento retributivo mensilizzato.

C) Riduzione dell'orario di lavoro.
[…]
omissis
A decorrere dall'1.1.05, le ore eventualmente non fruite entro l'anno di maturazione verranno accantonate nella banca ore di cui all'art. 12, Parte II, su richiesta scritta del lavoratore, da presentarsi entro il 30 novembre ed a esse si applicherà quanto previsto per la banca ore.
In mancanza di comunicazione scritta, le ore saranno trasformate in normale retribuzione e pagate con le competenze di dicembre.

Art. 8 - Lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
Agli effetti del presente articolo, sono considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli previsti dalle vigenti norme di legge, salvo che non sia richiesta una applicazione assidua o continuativa.
Per gli addetti a tali lavori, ferme restando le norme di legge con le eccezioni e deroghe relative, l'orario normale contrattuale di lavoro è fissato in un massimo di 10 ore giornaliere o 50 settimanali salvo per i discontinui con alloggio nello stabilimento o nelle immediate adiacenze, sempre che l'alloggio stesso sia di pertinenza dell'azienda, per i quali l'orario massimo di lavoro è di 12 ore giornaliere o 60 settimanali, fermo restando il limite massimo previsto dall'art. 4, comma 2, D.lgs. n. 66/03.
[…]

Art. 10 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge.
L'azienda, quando avesse comprovata necessità di spostare provvisoriamente il giorno di riposo compensativo stabilito per un lavoratore, dovrà di norma dare un preavviso di 24 ore.
In caso di oggettive e comprovate esigenze aziendali, la Direzione esaminerà con le RSU le modalità con le quali l'eventuale minore durata del riposo verrà recuperata in occasione di uno dei successivi 3 riposi settimanali, ai sensi dell'art. 17, comma 4, D.lgs n. 66/03.
In caso di mancato preavviso, il lavoratore avrà diritto alla maggiorazione della percentuale di lavoro festivo per le ore di lavoro prestate, fermo restando il diritto di godimento del riposo relativo alla stessa settimana.
Inoltre, qualora per effetto di tale provvisorio spostamento, il giorno di riposo compensativo venga a coincidere, per particolari esigenze tecniche, con una festività infrasettimanale o nazionale, il lavoratore interessato avrà diritto al trattamento stabilito dall'art. 9, Parte Comune del presente CCNL per dette festività.

Art. 11 - Lavoro a turni.
I lavoratori non possono rifiutarsi all'istituzione di turni di lavoro giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito.
Nei casi di ciclo continuo, la Direzione aziendale e le RSU si incontreranno a livello aziendale per verificare la ripartizione dell'orario di lavoro.
I turni saranno stabiliti con il criterio dell'avvicendamento in relazione alle esigenze tecniche dell'azienda fatta eccezione per i guardiani notturni.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuo di 8 ore giornaliere è concesso un riposo retribuito di mezz'ora per consumare il pasto.
Per i minori che lavorano in squadre avvicendate, oppure con orari di lavoro di 8 ore consecutive, valgono le normative di legge vigenti, in quanto pertinenti.
L'orario effettivo di lavoro dei prestatori di cui ai due commi precedenti, dedotti i riposi sopra indicati, sarà peraltro ripartito in modo tale da comportare una prestazione effettiva non inferiore all'orario di lavoro di cui all'art. 7 della parte comune del presente CCNL.
Nella impossibilità tecnica di fruire di tutto il riposo, i predetti lavoratori fruiranno di 10 minuti retribuiti, anche in forma individuale, mentre per la parte restante verrà loro corrisposto, a decorrere dall'1.10.04, un compenso sostitutivo pari al 5%.
La durata del riposo intermedio viene ridotta a mezz'ora anche per i fanciulli e adolescenti agli effetti del comma 2, art. 20, legge 17.10.67 n. 977.
Ai sensi del comma 1, art. 17, D.lgs. n. 66/03, non fruiranno del riposo i lavoratori turnisti con un orario di lavoro non superiore alle 7 ore e 30 minuti giornalieri o alle 37 ore e 30 minuti settimanali né verrà loro riconosciuto il compenso sostitutivo, in quanto beneficiari di adeguata tutela derivante dal loro ridotto orario di lavoro.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito; la sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno; queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie.

Art. 12 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
Il lavoro straordinario decorre dai limiti di cui all'art. 7 (Orario di lavoro).
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto in 250 ore annuali, salve tutte le deroghe ed eccezioni di legge.
L'azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi urgenti, indifferibili od occasionali e in quelli previsti come deroga ed eccezione dalle disposizioni di legge e relativo regolamento.
Inoltre, l'azienda potrà ricorrere al lavoro straordinario, che il lavoratore è tenuto ad effettuare, nei seguenti casi:
- necessità connesse alla manutenzione e al mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;
- esigenze particolari connesse a vincolanti termini di consegna e/o presentazioni commerciali del prodotto;
- adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;
- situazioni connesse a ritardi nella consegna delle materie prime;
- realizzazione del campionario;
- improvvise e non programmate richieste da parte dei clienti che creino difficoltà alla filiera produttiva del committente o anticipazioni di consegna rispetto ai termini ordinari e/o alle quantità precedentemente fissate;
- lavoratori in trasferta in Italia e all'estero.
Non si computeranno ai fini del raggiungimento delle 250 ore annuali le ore di lavoro straordinario effettuate nei casi di seguito indicati, in aggiunta ai casi previsti dalle lett. a), b) e c), comma 4, art. 5, D.lgs. n. 66/03:
- necessità connesse alla manutenzione e al mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;
- situazioni connesse a ritardi nella consegna delle materie prime, non dipendenti da responsabilità dell'azienda;
- anticipazioni di consegna rispetto ai termini pattuiti;
- vincolanti termini di consegna garantiti da penale;
- lavoratori in trasferta in Italia e all'estero.
Il lavoro straordinario oltre i limiti delle suddette 250 ore potrà avere luogo oltre ai casi previsti nel precedente comma, per accordo con le RSU.
Su richiesta delle RSU l'azienda, a scopo informativo, fornirà chiarimenti e indicazioni sul lavoro straordinario effettuato.
Al di fuori di quanto previsto dai commi 3 e 4 del presente articolo, il ricorso al lavoro straordinario sarà concordato preventivamente tra la Direzione aziendale e la RSU.
La Direzione aziendale informerà preventivamente le RSU prima di ricorrere al lavoro notturno di cui al D.lgs. n. 66 dell'8.4.03.
Nei casi di lavoro notturno imprevisto o per forza maggiore, non vi è obbligo di comunicazione alle RSU.
[…]
Ai sensi dell'art. 4, commi 2, 3 e 4, D.lgs. n. 66 dell'8.4.03 e in considerazione delle peculiarità del settore, caratterizzato da un andamento ciclico della domanda, da produzioni con necessità di soddisfacimento in tempo reale del mercato di cui è diventata imprevedibile la tendenza, considerate ragioni obiettive dalle parti, il periodo di riferimento della durata media settimanale di 48 ore viene stabilito sulla base di 12 mesi, anche ai fini delle comunicazioni di cui al comma 5 del citato art. 4.

Banca ore individuale.
A decorrere dall'1.1.05, per ogni ora di lavoro straordinario effettuata oltre le 80 nell'anno solare, il lavoratore potrà optare tra la retribuzione spettante per il lavoro straordinario o un trattamento sostitutivo costituito dalla conversione delle ore di lavoro straordinario prestate in un uguale numero di ore di riposo retribuito compensativo a regime normale, fermo restando il pagamento della maggiorazione percentuale prevista dal CCNL per il lavoro straordinario che si intende onnicomprensiva di ogni incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e di legge.
I riposi retribuiti non potranno essere fruiti prima che sia trascorso 1 mese dal mese nel quale sono stati acquisiti.
L'Azienda provvederà ad accordare la richiesta per un massimo del 5% dei lavoratori in servizio nel reparto od ufficio, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative.
La richiesta di fruizione dovrà pervenire all'Azienda con un preavviso di 5 giorni lavorativi.
I riposi retribuiti non potranno essere fruiti oltre il 31 dicembre dell'anno solare successivo a quello nel quale la prestazione straordinaria è stata effettuata.
I riposi retribuiti non fruiti entro tale data saranno trasformati nella retribuzione corrispondente, senza alcuna maggiorazione, e corrisposti con le competenze retributive di dicembre.
L'opzione dovrà essere comunicata, per iscritto, dal lavoratore entro il 20° giorno del mese in cui è stata effettuata la prestazione di lavoro straordinario e vale anche per le ore di lavoro straordinario effettuate fino alla fine del mese.
Qualora si verifichino condizioni per le quali si renda necessario l'intervento della CIG o altre esigenze che necessitino di un sospensione o riduzione dell'attività aziendale, potranno essere utilizzate anche le ore accantonate in banca ore.

Art. 14 - Contratto di fornitura di somministrazione e contratto a tempo determinato.
L'assunzione con contratto a tempo determinato e il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Per entrambe le tipologie di contratto esclusivamente riferite alle seguenti ipotesi specifiche, anche se di durata inferiore a 7 mesi:
(a) sperimentazioni tecniche, produttive od organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;
(b) eccezionali lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti alla acquisizione del normale portafoglio ordini;
(c) aumento di carattere eccezionale dell'attività aziendale per il soddisfacimento di particolari esigenze produttive per le quali siano necessarie professionalità non presenti in azienda;
il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine e con contratto di somministrazione, nelle fattispecie sopra indicate, è pari al 20%, calcolato sulla base dei 6 mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
I lavoratori occupati con ciascuna delle tipologie contrattuali sopra indicate non potranno comunque superare il 15%, calcolato sulla base dei 6 mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti di cui alle precedenti lettere, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, le percentuali di lavoratori di cui alle due tipologie di contratto possono essere elevate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
I lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa e alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre, gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui al punto 2), art. 1, Parte I del presente contratto.
Il periodo di conservazione del posto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a 1/3 della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di conservazione del posto.
L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.
L'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito della unità produttiva di appartenenza.
È escluso dal periodo di prova il contratto di lavoro dei lavoratori che abbiano terminato nei 3 mesi precedenti un contratto di lavoro a tempo determinato nelle stesse mansioni.

Art. 27 - Tutela delle categorie dello svantaggio sociale e lavoratori immigrati - lavoratori tossicodipendenti.
Le parti, nella condivisa valutazione dell'opportunità di interventi di legge nei confronti delle categorie socialmente svantaggiate, si danno atto della necessità di un'efficace applicazione delle norme di tutela esistenti e delle disposizioni che saranno introdotte nell'ordinamento giuridico interno per l'attuazione di direttive comunitarie in materia.
Le parti, in particolare, impegnano le aziende a prendere in considerazione con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei disabili riconosciuti invalidi civili ai sensi di legge in funzione della capacità lavorativa degli stessi, tenendo conto anche delle risultanze degli esami svolti a livello nazionale secondo quanto dall'art. 1, Parte I e nella tipologia dei contratti di inserimento.
Le parti stipulanti, preso atto che nel settore legno-arredamento si registra un progressivo aumento dei lavoratori extra-comunitari, demandano alle aziende eventuali soluzioni organizzative che consentano di contemperare le esigenze familiari dei singoli con le necessità produttive delle imprese, avendo riguardo alle norme in materia di lavoratori immigrati.
[…]
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi nn. 482/68, 104/92 e 68/99 in funzione delle capacità lavorative degli stessi.
Entro marzo 2005 il Comitato paritetico nazionale pone all'ordine del giorno la trattazione della presente materia.

Parte V - Regolamentazione per gli impiegati
Tutela della dignità personale dei lavoratori

In attesa della normativa di riferimento, le Parti riconfermano che sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e alla integrità psico-fisica del lavoratore.
In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali sul luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Parte VII
omissis
Apprendistato professionalizzante
Le parti si impegnano a realizzare un apposito incontro nel merito della materia entro dicembre 2004.

Parte VIII - Contratti di inserimento e reinserimento
Art. 1 - Contratto di inserimento.

La disciplina del contratto di inserimento di seguito regolamentata, si applica alle sole aziende aderenti al sistema Confapi.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, D.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, D.lgs. n. 181/00, come sostituito dall'art. 1, comma 1, D.lgs. n. 297/02, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi.
Il contratto di inserimento verrà stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
Nel contratto dovranno essere indicati:
- la durata che dovrà essere da un minimo di 9 mesi ad un massimo di 18 mesi con l'eccezione dei soggetti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di 36 mesi;
- l'eventuale periodo di prova, determinato ai sensi degli art. 1, Parte III - Regolamentazione per gli operai - art. 1, Parte IV - Regolamentazione per gli intermedi - art. 1, Parte V - Regolamentazione per gli impiegati - art. 2, Parte VI - Regolamentazione per i quadri del vigente CCNL, con riferimento alla categoria di inquadramento alla fine del percorso di inserimento;
l'orario di lavoro, sarà determinato in base al presente CCNL, sia in caso di contratto a tempo pieno che in caso di contratto a tempo parziale.
L'azienda provvederà affinché ogni lavoratore riceva una formazione teorica di 16 ore e che sia sufficiente e adeguata prioritariamente sulle nozioni di prevenzione antinfortunistica con riferimento al proprio posto di lavoro e alla propria mansione e ai rischi elettivi ambientali.

Art. 5 - Rinvio.
Per tutto quanto sopra non disciplinato si rinvia alle norme del presente CCNL, all'Accordo interconfederale Confapi / Cgil/Cisl/Uil dell'11.2.04 e alla legge.