Tipologia: CCNL
Data firma: 16 giugno 2004
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti: Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Servizi, Comunicazione d'impresa
Fonte: CNEL

Sommario:

Premessa
Art. 1 - Applicabilità del contratto.
Art. 2 - Inscindibilità e non cumulabilità del contratto. Successione dei contratti.
Art. 3 - Norme complementari.
Parte I - Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 4 - Il sistema delle relazioni sindacali.
A) Il contratto collettivo di lavoro
B) La contrattazione aziendale
C) Consultazione, informazione, esame congiunto
D) Procedura di conciliazione
Art. 5 - Decorrenza e durata.
Art. 6 - Sistema di informazione.
A) Livello territoriale
B) Livello aziendale e di gruppo
Art. 7 - Pari opportunità.
Art. 8 - Processi di ristrutturazione e riorganizzazione.
Art. 9 - Formazione e aggiornamento professionale.
Art. 10 - Lavoro esterno.
Art. 11 - Mobilità interna del personale.
Parte II - Disciplina dei diritti sindacali
Art. 12 - Assemblea.
Art. 13 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
Art. 14 - Delegato di impresa.
Art. 15 - Permessi per motivi sindacali e cariche elettive.
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali.
Art. 17 - Affissioni.
Art. 18 - Patronati.
Parte III - Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Sezione I - Costituzione e forme del rapporto di lavoro

Art. 19 - Assunzione.
Art. 20 - Documenti, residenza e domicilio.
Art. 21 - Assunzione e lavoro delle donne e dei fanciulli.
Art. 22 - Periodo di prova.
Art. 23 - Contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro.
A) Contratto a tempo determinato
B) Somministrazione di lavoro a tempo determinato
C) Norme comuni
Art. 24 - Contratto a tempo parziale.
A) Criteri di riferimento
B) Lavoro supplementare e lavoro straordinario
C) Clausole flessibili e clausole elastiche
Art. 25 - Contratto di inserimento.
Art. 26 - Apprendistato (training).
• Durata.
• Trattamento economico.
• Formazione.
• Tutore della formazione.
• Dichiarazione a verbale n. 1
• Dichiarazione a verbale n. 2
Sezione II - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 27 - Classificazione dei lavoratori.
• Tabella 1
• Declaratorie
Art. 28 - Quadri.
Art. 29 - Mutamento e cumulo di mansioni.
Art. 30 - Passaggio di livello.
Art. 31 - Trasferimenti.
Art. 32 - Trasferte.
Art. 33 - Orario di lavoro.
A) Norme generali

B) Flessibilità
C) Durata massima dell'orario di lavoro e deroghe alla disciplina dell'orario di lavoro
Art. 34 - Riduzione orario di lavoro.
Art. 35 - Riposo settimanale e giorni festivi.
Art. 36 - Lavoro straordinario, notturno, festivo.
A) Lavoro straordinario

B) Lavoro festivo
C) Lavoro notturno
D) Parte comune
Art. 37 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge.
Art. 38 - Sospensione o riduzione di lavoro.
Art. 39 - Ferie.
Art. 40 - Assenze.
Art. 41 - Permessi.
Art. 42 - Aspettativa.
Art. 43 - Congedo matrimoniale.
Art. 44 - Sviluppo professionale e formazione continua.
Art. 45 - Diritto allo studio.
Art. 46 - Facilitazioni per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti.
Art. 47 - Servizio militare.
Art. 48 - Malattia.
Art. 49 - Infortunio sul lavoro.
Art. 50 - Aspettativa non retribuita per malattia o infortunio.
Art. 51 - Congedo di maternità/paternità e congedi parentali.
Art. 52 - Portatori di handicap.
Art. 53 - Retribuzione e sua corresponsione.
Art. 54 - Premio di risultato.
Art. 55 - Tredicesima mensilità.
Art. 56 - Quattordicesima mensilità.
Art. 57 - Minimo tabellare di retribuzione base.
Art. 58 - Aumenti periodici di anzianità.
Art. 59 - Computo delle frazioni d'anno.
Art. 60 - Igiene e sicurezza.
Art. 61 - Trattamento di fine rapporto (TFR).
Art. 62 - Indennità in caso di decesso del lavoratore.
Art. 63 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni.
Art. 64 - Disciplina del lavoro, sanzioni disciplinari e risoluzione del rapporto.
Art. 65 - Trasferimento e trasformazione dell'azienda.
Art. 66 - Previdenza complementare.
Allegato 1 Aumenti contrattuali, decorrenze e minimi tabellari
Allegato 2 Una tantum contrattuale

Contratto Collettivo di Lavoro 16 giugno 2004

In data 16 giugno 2004, in Milano, presso la sede di Assolombarda tra il Gruppo Servizi Comunicazione d'impresa di Assolombarda [...] e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori: Slc/Cgil […], Fistel/Cisl […], Uilcom/Uil […] si è concordata la seguente Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo di Lavoro 29 giugno 1998.
Questa ipotesi di accordo sarà sottoposta alla approvazione, da una parte, dell'Assemblea del Gruppo e, dall'altra, della Assemblea dei lavoratori e diventerà contratto stipulato e applicabile all'atto della firma definitiva fra le Parti.
Nota.
L'ipotesi di accordo è stata approvata da parte imprenditoriale il 13.7.04 e da parte sindacale il 23.7.04.

Premessa
Assolombarda e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilsic-Uil di Milano - di seguito indicate come "Parti stipulanti" - nel recepire lo spirito e gli indirizzi del "Protocollo sulla politica dei redditi e della occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23.7.93 e del "Patto per lo sviluppo e l'occupazione" del 22.12.98/1.2.99, condividono l'esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate alla evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all'elevato livello di competitività ed alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le parti - ai vari livelli e con diversi strumenti - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità delle parti stesse.
A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la centralità della autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema delle relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzate alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità e il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;
- l'individuazione di un assetto di relazioni che sia effettivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;
- la funzionalità dell'assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di politica dei redditi e della occupazione stabiliti da Governo e Parti sociali e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.
In coerenza con tale impostazione le Parti si danno atto in nome proprio e per conto degli organismi territoriali collegati, delle imprese aderenti e delle rappresentanze aziendali dei lavoratori, che la condizione necessaria per il consolidamento del sistema di relazioni industriali concordato è la sua puntuale osservanza ai diversi livelli.
Pertanto le Parti si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del CCL e le applicazioni aziendali ad esse coerenti.
Nello specifico, l'Associazione imprenditoriale è impegnata ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni sindacali si impegnano a non promuovere, e ad intervenire perché siano evitate, azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordi ai vari livelli e, tutto ciò, nell'ambito di una corretta e puntuale applicazione delle norme contrattuali.
Il CCL è stato stipulato sulla base di questa premessa, che ne costituisce parte integrante.

Art. 1 - Applicabilità del contratto.
Il contratto collettivo si applica ai lavoratori delle aziende aderenti ad Assolombarda che svolgono attività di servizi verso organizzazioni e imprese come previsti nell'art. 27.

Art. 3 - Norme complementari.
Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.

Parte I - Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 4 - Il sistema delle relazioni sindacali.

Il sistema delle relazioni sindacali è costituito:
- dal CCL;
- dalla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCL;
- da una coordinata articolazione di relazioni a livello territoriale e aziendale, aventi finalità di consultazione, di informazione e di esame congiunto secondo quanto dettagliatamente previsto nei diversi articoli.

B) La contrattazione aziendale
La contrattazione aziendale, in conformità a quanto disposto dal Protocollo 23.7.93, disciplina le materie oggetto di specifico rinvio dal parte del CCL e, pertanto, può riguardare materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto stesso; […]
Sono titolari della contrattazione aziendale le RSU e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCL.
Le imprese sono assistite e rappresentate dalla Associazione imprenditoriale competente alla quale aderiscono e/o conferiscono mandato.
[…]
La contrattazione aziendale di tipo normativo avviene sulle materie demandate a tale livello dal CCL.

C) Consultazione, informazione, esame congiunto
Le motivazioni, le finalità, le modalità e i tempi delle diverse tipologie di rapporti che realizzano l'impostazione partecipativa delle relazioni sindacali sono disciplinati nei singoli articoli che prevedono le procedure richiamate.

D) Procedura di conciliazione
Qualora insorga una controversia in materia di interpretazione e applicazione delle norme di questo CCL, su richiesta scritta di una delle parti interessate, le Parti stipulanti si impegnano a fornire, nel corso di un apposito incontro, la propria interpretazione e valutazione, possibilmente concordata, entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta, salvo diverso accordo.
Il parere delle Parti stipulanti, qualora concordato, è vincolante per i soggetti che hanno dato corso alla procedura.
Nel periodo occorrente alle Parti stipulanti per pronunciarsi, i soggetti interessati alla procedura non assumono iniziative unilaterali.

Art. 6 - Sistema di informazione.
Le Parti stipulanti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazioni, nell'intento di favorire il progresso e lo sviluppo del settore.

A) Livello territoriale
Annualmente, la Parte imprenditoriale stipulante fornirà alle Parti sindacali firmatarie, congiuntamente nel corso di un apposito incontro, gli elementi conoscitivi globali, riferiti alle aziende associate, circa l'andamento, le prospettive produttive e l'evoluzione del settore con riferimento in particolare ai riflessi sulla dinamica della situazione occupazionale.
Nel corso degli incontri di cui sopra, le Parti esamineranno i problemi relativi al personale femminile dipendente anche a tutela dei livelli occupazionali e al fine di individuare le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984, secondo quanto previsto nel successivo art. 7.

B) Livello aziendale e di gruppo
Annualmente, nel corso di specifici incontri, le aziende o i gruppi del settore che occupano più di 50 dipendenti, assistite dalla Parte imprenditoriale, forniranno alle RSU, assistite dalle Parti sindacali firmatarie del presente contratto, informazioni relative agli orientamenti economici e produttivi, all'entità ed al tipo degli investimenti illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sulla occupazione, sulla mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori.
Analoghe informative potranno essere fornite dalla azienda alle RSU, relativamente ai contratti part-time stipulati e all'eventuale ricorso al lavoro supplementare, anche al fine di valutare eventuali richieste di consolidamento di una quota parte delle ore supplementari prestate.

Art. 7 - Pari opportunità.
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in linea con la Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 635 e con le disposizioni legislative in materia, in particolare con le leggi nn. 903/77, 125/91 e 196/00, attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile dipendente.
In relazione a quanto sopra viene costituita una Commissione paritetica per le pari opportunità composta da 6 componenti, per metà designati dalla parte imprenditoriale e per metà dalle parti sindacali.
La Commissione ha i seguenti compiti:
- esaminare l'andamento della occupazione femminile nei settori disciplinati dal CCL;
- elaborare, con riferimento alle leggi nn. 125/91 e 196/00, schemi di progetti di azioni positive;
- esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile dipendente ad attività professionali non tradizionali;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro, accertando, in via preventiva, diffusione e caratteristiche del fenomeno.
Le Parti promuovono la conoscenza dei risultati del lavoro della Commissione presso le proprie rispettive strutture associative.

Art. 8 - Processi di ristrutturazione e riorganizzazione.
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, di introduzione di nuovi sistemi produttivi, di significative modifiche alla organizzazione del lavoro, di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva che comportino rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o di estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, l'impresa, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporrà alle RSU e alle Organizzazioni sindacali territoriali, invitate tramite la propria Associazione imprenditoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazione e finalità, ed esaminerà le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate.
Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.
Terminata la fase consultiva, gli aspetti del piano aziendale riguardanti i lavoratori saranno oggetto di appositi incontri, tra Direzione aziendale e RSU, finalizzati a disciplinarne l'attuazione.
Nota a verbale.
In occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui al presente articolo, le Parti stipulanti riconoscono la necessità di promuovere e monitorare la realizzazione di iniziative di formazione professionale per i lavoratori interessati dai processi di cui sopra.
Relativamente a queste iniziative, si rinvia all'art. 9.

Art. 9 - Formazione e aggiornamento professionale.
Le Parti stipulanti riconoscono la necessità e si impegnano a dare impulso alla formazione e all'aggiornamento professionale come mezzo necessario per la conservazione e l'incremento delle capacità professionali, al fine di ottenere e migliorare un ottimale utilizzo delle risorse umane.
Le Parti, allo scopo di rendere accessibili i finanziamenti di Fondimpresa e gli altri finanziamenti pubblici per progetti di formazione professionale, demandano ad un proprio Gruppo di lavoro paritetico l'individuazione e l'organizzazione, anche in occasione dei processi di ristrutturazione e riorganizzazione di cui all'art. 8, di iniziative formative da sviluppare di concerto con le aziende e i lavoratori.
Le Parti si richiamano, in quanto connesso e compatibile con quanto sopra, ai contenuti dell'Accordo, relativo ai progetti di formazione professionale, firmato da Assolombarda e Cgil-Cisl-Uil il 10.12.03.
I lavoratori che frequentano i corsi di formazione di cui al presente articolo, possono avvalersi dei permessi previsti dall'art. 45.

Art. 10 - Lavoro esterno.
Le Parti, nel prendere atto del ricorso, nell'ambito del settore di cui al presente contratto collettivo, a lavorazioni presso terzi per effettuazione di attività presenti nel ciclo di lavoro delle imprese committenti, convengono che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti.
A conferma di quanto sopra e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati nelle imprese svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'impresa committente, questa inserirà nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alla esecutrice l'impegno all'osservanza delle norme del contratto collettivo di sua pertinenza e di quelle relative alla tutela del lavoro.

Art. 11 - Mobilità interna del personale.
Le imprese informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nel proprio ambito che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto, da effettuarsi entro 3 giorni dalla avvenuta informazione.

Parte II - Disciplina dei diritti sindacali
Art. 12 - Assemblea.

In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[…]
Le riunioni sono tenute fuori dall'orario di lavoro.
Qualora la convocazione sia congiunta, è ammesso lo svolgimento delle riunioni anche durante l'orario di lavoro entro un limite massimo, per ciascun lavoratore, di 10 ore nell'anno solare, per le quali è corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni devono aver luogo, di norma, alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In questo ultimo caso si possono svolgere durante l'orario di lavoro quando non impediscano o non riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.
[…]
Il diritto di assemblea è esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un numero massimo di 8 ore annue retribuite.
Sono fatte salve ulteriori e/o diverse modalità di svolgimento delle assemblee definite a livello aziendale.

Art. 13 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
Le RSU, di cui all'Accordo interconfederale 20.12.93, subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nelle totalità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad esse spettanti per effetto di disposizioni di legge.
Le RSU, insieme alle Parti sindacali stipulanti il presente CCL, costituiscono l'unica organizzazione abilitata alla contrattazione aziendale nelle materie e con le procedure previste dal CCL.
In sede aziendale le RSU sono, altresì, le destinatarie della informazione, dell'esame congiunto e della consultazione, secondo le modalità previste dai diversi articoli che prevedono il ricorso a detti istituti.
[…]
A norma dell'Accordo interconfederale 22.6.95, all'atto delle elezioni per la costituzione della RSU, i candidati a rappresentanti per la sicurezza ex D.lgs n. 626/94 sono indicati specificatamente tra gli altri candidati proposti.
[…]
Per quanto non previsto dal questo articolo e per ciò che attiene al regolamento elettorale, si fa rinvio all'Accordo interconfederale 20.12.93.
[…]

Art. 14 - Delegato di impresa.
Fermo restando quanto previsto dalla legge 20.5.70 n. 300 e dall'Accordo interconfederale 20.12.93 (RSU), nelle imprese da 5 a 15 dipendenti sono confermate le norme previste dall'Accordo interconfederale 18.4.66 (sulle Commissioni interne) inerenti il delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
La designazione del delegato d'impresa, che avviene ad iniziativa dei lavoratori interessati, deve essere tempestivamente comunicata al datore di lavoro dalla Organizzazione sindacale cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione imprenditoriale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 4, legge 15.7.66 n. 604, il delegato non può essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.

Art. 17 - Affissioni.
Fermo quanto previsto dall'art. 25, legge 20.5.70 n. 300, le imprese consentono alle Parti sindacali firmatarie del contratto di affiggere in apposito albo, predisposto in luogo accessibile a tutti i lavoratori all'interno della azienda, comunicazioni inerenti a materie d'interesse sindacale e di lavoro, a firma dei segretari responsabili delle Parti medesime.
Copia delle comunicazioni di cui sopra deve essere preventivamente inoltrata alla Direzione.
La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nella azienda, al di fuori dell'orario di lavoro, con invio tempestivo di una copia della stessa alla Direzione dell'azienda.

Parte III - Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Sezione I - Costituzione e forme del rapporto di lavoro
Art. 21 - Assunzione e lavoro delle donne e dei fanciulli.

L'assunzione e il lavoro delle donne e dei fanciulli sono regolati dalle disposizioni di legge e degli accordi interconfederali.

Art. 23 - Contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro.
L'assunzione con contratto a tempo determinato e la somministrazione di lavoro avvengono ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

A) Contratto a tempo determinato
Le Parti stipulanti si richiamano all'accordo Unice-Ceep-Ces del 18.3.99 dove, nel riconoscere che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende sia dei lavoratori.
Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i contratti a tempo determinato conclusi nelle seguenti ipotesi:
(1) per aumento temporaneo della attività indotto da particolari esigenze;
(2) per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo anche non aventi carattere straordinario od occasionale;
(3) attività e servizi a carattere eccezionale, che richiedono professionalità diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate;
(4) per operazioni di manutenzione ordinaria o straordinaria degli impianti;
(5) per copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche della organizzazione di impresa;
(6) per sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;
(7) per copertura di necessità straordinarie connesse alla introduzioni di innovazioni tecnologiche.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità della impresa di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato.
In situazioni particolari, in sede aziendale, con accordo tra impresa e RSU e, in mancanza di questa ultima con le Parti stipulanti, la percentuale del 20% può essere elevata fino al 25%.
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata superiore a 1 mese può essere richiesto un periodo di prova ragguagliato a 10 giorni per ogni mese di durata del contratto, fermi restando i limiti di cui all'art. 22 del CCL.
Ai fini della attuazione dell'art. 10, comma 7, lett. a), D.lgs. n. 368/01, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi.
Tale periodo può essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2, Regolamento 93/2081/CE del 20.7.93 e successive modificazioni.
Gli istituti a carattere annuale sono frazionati per 365simi e corrisposti per quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato devono ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del proprio contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
Le imprese forniranno annualmente, su richiesta, alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.

B) Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente, i lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato concluso nelle seguenti ipotesi:
- allestimento di manifestazioni fieristiche, eventi in genere, convegni.;
- esecuzione di un'opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo;
- aumento temporaneo delle attività;
- sostituzione in una posizione rimasta vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a 3 mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;
- temporanea utilizzazione di professionalità non presenti in azienda.
Nei casi in cui il rapporto percentuale del 20% dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità della azienda di utilizzare sino a 5 lavoratori con contratti di lavoro temporaneo.

C) Norme comuni
Nelle ipotesi di limiti quantitativi per l'utilizzazione delle tipologie contrattuali di cui al presente articolo, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e quelli utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non possono superare, contemporaneamente e complessivamente, il 30% dei contratti a tempo indeterminato in atto nella impresa.
La durata dei contratti di cui al presente articolo, stipulati per sostituire lavoratori assenti, è comprensiva dei periodi di affiancamento eventualmente necessari.

Art. 25 - Contratto di inserimento.
Il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 e ss., D.lgs. n. 276/03 e dall'Accordo interconfederale 11.2.04 sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil, è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
[…]
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
[…]
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto sono indicati:
(a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
(b) la durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento può avere una durata minima di 9 mesi e una durata massima di 18 mesi.
Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico o psichico il contratto di inserimento può prevedere una durata massima di 36 mesi.
Nella ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo può essere prevista una durata massima di 12 mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale. Detta formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica deve necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
Decorso un periodo di tempo pari alla metà della durata del contratto, le parti provvederanno a un riesame comune dell'andamento del piano di inserimento senza pregiudizio per le valutazioni aziendali al termine del rapporto stesso. Il lavoratore ha facoltà di farsi assistere dalle RSU.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), D.lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
[…]

Art. 26 - Apprendistato (training).
In attesa della piena operatività della nuova normativa sull'apprendistato, introdotta dal D.lgs. n. 276/03, continua temporaneamente ad avere applicazione la disciplina contrattuale dell'apprendistato prevista dall'Accordo di rinnovo 27.11.01 stipulato fra le Parti.
L'apprendistato (training) è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 e i 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2, Regolamento 93/2081/CE del 20.7.93 e successive modificazioni.
Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un'età minima inferiore ai 16 anni.
Nel caso di apprendisti disabili, i limiti massimi di età iniziale sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del citato Regolamento CEE.
Il contratto di apprendistato (training) può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli da D a B1 entrambi compresi e per tutte le relative mansioni.
[…]
Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior favore; per quanto altro non previsto valgono le norme del presente contratto in quanto compatibili con il contratto di apprendistato (training).

Durata.
Il contratto di apprendistato (training) ha una durata minima di 18 mesi (per il livello D la durata minima è equiparata alla durata massima) e una durata massima, differenziata in relazione ai diversi livelli, secondo le misure di seguito indicate:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al liv. D: mesi 18;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al liv. C: mesi 24;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al liv. B2: mesi 30;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate al liv. B1: mesi 36.
Per i lavoratori apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel livello D, l'apprendistato (training) non è ammesso per le mansioni di: centralinista, dattilografo, autista.

Formazione.
Nel corso dell'addestramento dell'apprendista sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2, legge n. 196/97.
I programmi formativi di cui al DM 8.4.98 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato (training) e più diluita in altri periodi.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio postobbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16, comma 2, legge n. 196/97 è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.

Tutore della formazione.
La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2 del citato DM 8.4.98.

Dichiarazione a verbale n. 2
Le Parti si impegnano ad effettuare una revisione della normativa contrattuale dell'apprendistato non appena completato il quadro legislativo di riferimento.

Sezione II - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 28 - Quadri.

[…]
7) Le Parti si danno atto che per quanto non previsto nel presente testo si applicano ai quadri le disposizioni legali e contrattuali relative agli impiegati direttivi.

Art. 33 - Orario di lavoro.
A) Norme generali

La durata dell'orario contrattuale è di 40 ore settimanali, normalmente distribuite nei primi 5 giorni della settimana.
Previo esame congiunto tra impresa ed RSU, l'orario di lavoro può essere distribuito su 6 giorni settimanali.
Previo esame con le RSU, la Direzione aziendale stabilisce, anche in modo non uniforme per tutti i lavoratori, l'articolazione giornaliera (entrata, intervallo, uscita) dell'orario di lavoro settimanale contrattuale anche in termini di eventuale gestione elastica dell'orario stesso.

B) Flessibilità
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività produttiva dell'azienda o di parti di essa (reparti, uffici, etc.) l'impresa può realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno con il superamento dell'orario contrattuale fino al limite delle 48 ore settimanali.
L'impresa rappresenta preventivamente alle RSU, nel corso di un apposito incontro, le esigenze di un maggior carico di lavoro connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche particolari della domanda.
Durante l'attuazione della flessibilità dell'orario di lavoro, i lavoratori interessati percepiscono la normale retribuzione globale sia nei periodi di superamento sia in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale, fermo restando che, per le ore prestate in superamento dell'orario contrattuale settimanale, è corrisposta una maggiorazione del 10% calcolata sulla retribuzione base.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Le Parti concordano che, in caso di controversia in sede aziendale sull'attuazione delle norme di cui sopra, la materia venga esaminata entro 5 giorni dalle medesime Parti stipulanti, in modo da consentire l'effettuazione delle prestazioni lavorative previste.

C) Durata massima dell'orario di lavoro e deroghe alla disciplina dell'orario di lavoro
In applicazione dell'art. 4, comma 4, D.lgs. n. 66/03, la durata media dell'orario di lavoro, indicata nel comma 2 del citato articolo, deve essere calcolata con riferimento a un periodo di 6 mesi.
Nel rispetto di quanto previsto dall' art. 17, comma 5, D.lgs. n. 66/03, le disposizioni di cui agli artt. 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 dello stesso decreto non si applicano ai lavoratori la durata del lavoro dei quali, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata, o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare:
- al personale avente funzioni direttive compreso nei livelli Q, AS ed A della classificazione contrattuale.
Oltre quanto indicato ai capoversi che precedono, il limite delle 40 ore settimanali non si applica a:
- occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia elencate nella tabella approvata con RD n. 2657/23 e successive modificazioni e integrazioni, alle condizioni ivi stabilite.
Nota a verbale.
Le Parti convengono che le disposizioni di cui agli artt. 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13, D.lgs. n. 66/03, non si applicano, altresì, ai lavoratori aventi potere decisionale autonomo sul proprio tempo di lavoro, in presenza di elementi aggiuntivi extra-contrattuali e con il consenso degli stessi.

Art. 35 - Riposo settimanale e giorni festivi.
Il lavoratore ha diritto a un riposo settimanale.
Il riposo settimanale coincide, di norma, con la domenica.
Sono fatte salve le deroghe e disposizioni di legge.
I lavoratori che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.
[…]

Art. 36 - Lavoro straordinario, notturno, festivo.
A) Lavoro straordinario

Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario normale di lavoro previsto dall'art. 33, A) di questo contratto collettivo, possono essere richieste in caso di particolari esigenze di servizio […]
In applicazione del comma 3, art. 5, D.lgs. n. 66/03, il lavoro straordinario per ciascun lavoratore è ammesso fino ad un massimo di 250 ore annue e può essere effettuato tenuto conto delle rispettive esigenze dell'azienda e del lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è ammesso, oltre alle ipotesi previste dal comma 4, art. 5, D.lgs. n. 66/03, anche nei seguenti casi:
- esigenze di lavoro non prevedibili connesse a campagne pubblicitarie o di pubbliche relazioni, organizzazione e promozione eventi, web designing, ricerche di mercato, pianificazione campagne pubblicitarie "centri media".
Le imprese forniranno, su richiesta delle RSU (o, in assenza, delle Parti sindacali stipulanti), i dati a consuntivo relativi alle ore di straordinario complessivamente effettuate alla scadenza di ciascun semestre.

Art. 37 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge n. 370/34 devono essere retribuite con la sola maggiorazione del 30%, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 44 - Sviluppo professionale e formazione continua.
Le Parti concordano sulla importanza del riconoscimento e della valorizzazione della professionalità dei lavoratori.
A tal fine le aziende dichiarano la loro disponibilità a favorire il miglioramento del livello di professionalità dei lavoratori, oltre che attraverso i progetti formativi richiamati dall'art. 9, anche attraverso l'intercambiabilità dei compiti e/o delle mansioni e opportune forme di mobilità, tenendo conto delle evoluzioni tecnologiche, della organizzazione e delle attitudini dei lavoratori interessati.
Sempre con l'obiettivo di promuovere lo sviluppo della professionalità e della mobilità dei lavoratori, quando nella organizzazione si dovessero rendere disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che, a parità di prestazione esigibile, abbiano i requisiti e le capacità.

Art. 49 - Infortunio sul lavoro.
Le aziende sono tenute ad assicurare contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali presso l'Inail il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Art. 51 - Congedo di maternità/paternità e congedi parentali.
Per quanto riguarda il trattamento per il congedo di maternità / paternità e per il congedo parentale, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge in materia (D.lgs. 26.3.01 n. 151 - T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).
[…]
Le lavoratrici hanno inoltre diritto, a norma di legge, ad assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di assenza obbligatoria, per un periodo di 6 mesi durante il quale è conservato il posto ed è corrisposta da parte dell'Inps l'indennità giornaliera di legge.

Art. 52 - Portatori di handicap.
Le Parti convengono sull'obiettivo di ricercare tutte le opportunità per un attivo inserimento dei lavoratori portatori di handicap riconosciuti tali e operanti nelle aziende. Pertanto le aziende attiveranno adeguati strumenti, compatibilmente con le proprie esigenze tecnicoorganizzative, anche mediante la partecipazione di detti lavoratori a corsi di formazione e riqualificazione professionale per agevolarne la migliore integrazione.
[…]

Art. 60 - Igiene e sicurezza.
Le imprese, ai sensi di legge, mantengono i locali di lavoro in condizioni che assicurino la salubrità e l'igiene dell'ambiente di lavoro curandone l'aerazione, la pulizia, l'illuminazione ed il riscaldamento; parimenti, le aziende, nei casi previsti dalla legge, mettono a disposizione dei dipendenti mezzi protettivi e adottano tutti quei provvedimenti atti a garantire la sicurezza del lavoro.
Da parte sua, il lavoratore è tenuto alla osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, in adempimento delle leggi, gli vengono rese note dall'azienda; in particolare è tenuto a servirsi dei mezzi protettivi curando, altresì, la perfetta conservazione degli stessi.
Fermo restando quanto previsto dalle precedenti norme di legge in materia tuttora vigenti, per ciò che riguarda i diritti e i doveri delle parti in materia di sicurezza e salute dei lavoratori su luoghi di lavoro, si richiamano le norme del D.lgs. n. 626/94 e successive modifiche e integrazioni e le disposizioni di attuazione pattuite con l'Accordo interconfederale 22.6.95.
Le Parti ribadiscono la convinzione che la migliore gestione della materia dell'igiene e sicurezza sul lavoro sia realizzabile attraverso l'applicazione di soluzioni condivise e attuabili. Pertanto in tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, le parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o i loro rappresentanti) si impegnano ad adire l'Organismo paritetico competente al fine di riceverne, ove possibile, una soluzione concordata.
Ai sensi dell'accordo interconfederale citato i rappresentanti per la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti sono eletti nell'ambito delle RSU nei numeri previsti dall'accordo stesso.
Per tutto ciò che riguarda le modalità di elezione dei RLS, la formazione, i permessi, le attribuzioni, il diritto di accesso sui luoghi di lavoro, le modalità della consultazione, le riunioni periodiche, le formazioni e la documentazione aziendale si fa espresso rinvio alle previsioni dell'accordo interconfederale.

Art. 64 - Disciplina del lavoro, sanzioni disciplinari e risoluzione del rapporto.
Il lavoratore deve, nell'espletamento delle sue mansioni, tenere un contegno consono alla dignità della sua funzione e particolarmente:
(a) svolgere la propria attività con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione;
(b) osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartitegli dall'azienda;
[…]
(e) rispettare il regolamento interno aziendale portato a sua conoscenza mediante l'affissione nei locali di lavoro;
(f) avere cura degli oggetti e strumenti a lui affidati;
[…]
Le mancanze del lavoratore possono essere sanzionate, a seconda della loro gravità con:
(a) rimprovero verbale;
(b) rimprovero scritto;
(c) multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione;
(d) sospensione del lavoro con relativa decurtazione della retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni;
(e) licenziamento con preavviso;
(f) licenziamento senza preavviso.
La sospensione di cui alla lett. d) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore sanzione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lett. a), b) e c).
Il licenziamento senza preavviso (cosiddetta giusta causa) può essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non specificamente richiamati nel presente contratto le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.
Il licenziamento non esclude le eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.
In caso di licenziamento di cui al precedente punto f), l'azienda può disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 15 giorni. […]