Tessili - Occhialeria, P.M.I.: CCNL, 17 novembre 2000

Tipologia: CCNL
Data firma: 17 novembre 2000
Validità: 101.01.2000 - 31.12.2003
Parti: Uniontessile-Confapi e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Occhialeria, P.M.I.
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti alle piccole e medie industrie del settore occhiali

Costituzione delle parti
In Roma il 17 novembre 2000, tra Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Tessile-Abbigliamento, Calzature, Pelli e cuoio (Uniontessile) […] con la partecipazione di una delegazione di industriali del tessile-abbigliamento […] e con l'assistenza della Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria (Confapi) […] e Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento (Filta) […] con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Cisl), Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) […] con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil), Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) […] con l'assistenza dell'Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente CCNL, da valere per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie industrie del settore calzaturiero associate a Uniontessile.

Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni del contratto.
[…]
Per quanto non regolato dal presente contratto, si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali.
Le Associazioni industriali sono impegnate ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori s'impegnano a non promuovere o a intervenire perché siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo.
Le parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente contratto o in altri livelli di contrattazione.
Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Art. 2 - Controversie.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle RSU o del Delegato d'impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura dei procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al competente Ufficio del lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 55 nonché alle norme di legge vigenti in materia.

Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1) Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle organizzazioni nazionali di categoria.

2) Requisiti.
[…]
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e perseguirà le finalità e assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

3) Finalità e contenuti.
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire - anche attraverso un adeguato ed effettivo utilizzo degli strumenti offerti dal CCNL in materia di svolgimento della prestazione lavorativa - il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
[…]

4) Procedure di consultazione e di verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l'effettuazione delle verifiche.

Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 7 - Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro.
Le parti si danno atto che quanto concordato nel presente capitolo costituisce uno strumento di concreta informazione complessiva degli indirizzi produttivi delle aziende rappresentate da Uniontessile.
Le parti auspicano che i dati così raccolti, necessariamente integrati dai dati forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base per l'elaborazione da parte degli organi competenti e con la partecipazione di tutte le parti interessate, di una reale programmazione economica della struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in quanto tali, garantiscano le possibilità di sviluppo di questo anche con riferimento al problema occupazionale.
L'apporto così fornito da Uniontessile a tale programmazione, basata su criteri di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le grandi scelte economiche.
Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei lavoratori, convengono quanto segue:

1) Osservatorio di settore
Tra Uniontessile e Filta, Filtea, Uilta si conviene di approfondire il reciproco rapporto informativo, con modalità che consentano la nascita di occasioni d'intervento, anche congiunto, di supporto al settore per il perseguimento dell'obiettivo delle parti di consentire lo sviluppo di tutte le componenti della piccola e media industria del settore anche con riferimento al dato occupazionale, nel suo complesso e/o nei singoli settori, attraverso l'utilizzo di conoscenze comuni.
A tale fine tra Uniontessile e Filta, Filtea, Uilta, viene istituito un Osservatorio nazionale della Piccola e Media Industria.
Sono materie di pertinenza dell'Osservatorio:
- andamento congiunturale dei comparti;
- formazione;
- interpretazioni contrattuali;
- lavoro esterno.
L'Osservatorio nazionale di settore, con il supporto di informazioni ed elaborazioni di strutture anche esterne e/o paritetiche e attraverso canali attivati da queste strutture si pone uno scopo conoscitivo delle situazioni e dei fenomeni del settore e dei suoi comparti e uno scopo propositivo di indicazioni e suggerimenti alle sedi istituzionali per la ricerca di soluzioni alle problematiche di interesse.
Si prevede l'istituzione di un gruppo di lavoro all'interno dell'Osservatorio stesso per la verifica congiunta di dati; a tal fine l'Osservatorio concorderà le caratteristiche delle campionature ritenute necessarie, nonché le modalità di eventuale ricorso a strutture specializzate.
Nell'Osservatorio confluiranno anche i dati reciprocamente in possesso delle parti che lo compongono, che consentiranno a Uniontessile e Filta, Filtea e Uilta di procedere a un esame congiunto per i livelli nazionali e settoriali relativamente:
- ai problemi della scuola e della formazione professionale per quanto attiene:
a) gli interventi nei confronti degli Enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le infrastrutture esistenti;
b) gli effetti dell'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali e della formazione derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche;
- agli interventi da realizzare nei confronti degli organi nazionali per quanto attiene il costo del lavoro con particolare riferimento alla legislazione contributiva, assistenziale, antinfortunistica, nonché alle problematiche poste dalla legislazione sociale al fine di realizzare la competitività internazionale;
- ai riflessi ecologici dell'insediamento industriale;
- alle prospettive produttive e di politica commerciale con particolare riferimento all'importazione e all'esportazione;
- ai programmi d'investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti pubblici erogati;
- alla struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
- ai supporti per le piccole e medie imprese ai progetti di consorziazione di cui alla legge 21.5.81 n. 240, volti a realizzare politiche finalizzate anche a più idonee iniziative di acquisizione di materie prime e di mercato;
- alla ricerca nel settore, nel quadro di un progetto nazionale;
- alle soluzioni adottate ed eventuali iniziative con riferimento al risparmio energetico nel quadro delle finalità nel piano nazionale;
- le situazioni di crisi aziendale e zonali, con particolare riferimento al Mezzogiorno;
- le previsioni rispetto alle tendenze occupazionali del settore (prestando particolare attenzione alle dinamiche del lavoro giovanile) anche in rapporto con l'Accordo interconfederale Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 31.3.95 sui CFL.
L'Osservatorio si attiverà per ricercare le necessarie coperture economiche per lo svolgimento dei particolari progetti che lo richiedessero.
Le parti convengono che il miglior utilizzo delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dell'incremento quantitativo dell'occupazione e, a tempo stesso, della maggiore competitività delle imprese.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità occupazionali, con particolare riguardo al personale femminile, nell'intento di facilitare l'incontro qualificato tra domanda e offerta di lavoro e consentire una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori.
Le parti annualmente o per richiesta di una di esse, sulla base del materiale acquisito dall'Osservatorio, integrato con altra utile documentazione, valuteranno le implicazioni derivanti dall'introduzione di tecnologie, dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, i bisogni formativi presenti e prevedibili, l'adeguatezza delle risposte che, in termini scolastici e di formazione professionale, sono date dalle strutture pubbliche e private.
Nell'ambito di tale esame potranno essere individuate le proposte da sottoporre all'attenzione delle istituzioni e degli organismi competenti per ottenere, tenuto conto delle caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore programmazione degli interventi ritenuti necessari nel campo dell'istruzione, formazione riqualificazione professionale per consentire al sistema produttivo di rispondere con flessibilità ai cambiamenti. Le proposte andranno coordinate con analoghe iniziative eventualmente poste in essere a livello interconfederale.
La documentazione e il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione delle strutture territoriali per il loro orientamento e per il coordinamento dei rispettivi interventi.
Allo scopo di rendere operativo l'Osservatorio si conviene che lo stesso sarà composto di 6 membri di cui 3 di parte imprenditoriale e 3 di parte sindacale. Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso della prima riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno pervenire a Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di segreteria, entro il 31.12.00. Uniontessile, Filta, Filtea e Uilta s'impegnano a ricercare fonti e forme di finanziamento.
Dichiarazione a verbale.
Le parti, nel comune obiettivo di relazioni sindacali innovative e adeguate allo sviluppo del sistema economico e civile, riconoscono "nell'Osservatorio Nazionale della Piccola e Media Industria" lo strumento utile per la realizzazione di comportamenti congiunti successivi alla fase della contrattazione, per la realizzazione di specifiche iniziative di tutela e valorizzazione del comparto, ferma restando l'autonomia di entrambe.
Con riferimento al sistema delle aziende della piccola e media industria (intendendosi come tali quelle così definite dalle leggi) è assegnato all'Osservatorio il particolare obiettivo di produrre elementi e organizzare occasioni di valutazione e orientamento circa:
- i processi di internazionalizzazione;
- il terzismo;
- il rapporto con le grandi imprese e il sistema finanziario e bancario.

2) A livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di distretto industriale per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'Ente stesso a sostegno del settore.
In tale sede si procederà inoltre ad un esame congiunto dei problemi dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede, verranno ricondotte, per competenza agli organismi bilaterali regionali di cui agli Accordi interconfederali 13.5.93 e 31.3.95 e successive intese.

3) A livello territoriale (provinciale o comprensoriale).
Le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno, di norma annualmente, alle OO.SS. elementi conoscitivi globali per settori e articolati per comparti produttivi (lana, cotone, ecc.) e per quanto possibile per fasi o cicli di lavoro (filatura, tessitura, ecc.) riguardanti:
- le prospettive produttive;
- i programmi di investimenti industriali e la loro localizzazione;
- le evoluzioni tecnologiche;
- la struttura dell'occupazione suddivisa per qualifica e sesso;
- lo stato di applicazione della legge 9.12.77 n. 903 e legge n. 125/91 (parità uomo-donna);
- l'andamento, per quanto a conoscenza, del fenomeno del lavoro parasubordinato atipico intendendosi per tale le collaborazioni coordinate e continuative e quelle occasionali, suddivisi per tipologia di rapporto e di impiego.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto delle implicazioni prevedibili:
a) sui livelli occupazionali e sulla mobilità della manodopera con lo scopo di formulare indirizzi occupazionali privilegiando secondo le esigenze locali l'occupazione giovanile e l'occupazione femminile e le esuberanze indotte da crisi aziendali o territoriali;
b) sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
[…]
1) le aziende del settore operanti nel territorio, per richiesta delle Associazioni territoriali di categoria degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione, specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;
2) periodicamente, per richiesta di una delle parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendali e occupazionali al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l'andamento dei processi di mobilità favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e promovendo anche l'istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l'Ente Regione competente, di corsi professionali;
3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all'interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge 12.8.77 n. 675 e dalle successive norme di attuazione (legge 26.5.78 n. 215 e legge 9.2.79 n. 36);
4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norma di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse.
Le parti si dichiarano disponibili a costituire nelle aree sistema momenti di osservazione, sistematica e congiunta, finalizzati alla conoscenza delle dinamiche strutturali dell'area, dell'occupazione, dei fabbisogni formativi, dell'innovazione, dell'internazionalizzazione e dell'impatto ambientale.
Le parti, con riferimento alle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto a mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze, verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- sviluppare congiuntamente attività di orientamento dei giovani verso le opportunità occupazionali offerte dal settore;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale.
Al riguardo le parti fanno riferimento ai contenuti degli Accordi interconfederali 13.5.93 e 31.3.95.
Per quel che riguarda le problematiche inerenti alla valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione, verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alla realtà locale, i progetti elaborati a livello nazionale.
Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità di mercato e a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti uniformi per imprese e lavoratori.

4) A livello aziendale
Di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e unità produttive occupanti più di 70 dipendenti, tramite le Sezioni territoriali Uniontessile , porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle OO.SS. di categoria competenti per il territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
- le prospettive produttive con riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale nelle sue diverse tipologie;
- i programmi d'investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- allo stato di applicazione delle legge di parità (legge 9.12.77 n. 903 e legge n. 125/91);
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché dell'Accordo interconfederale sui CFL;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato in atto.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti quando si determinano condizioni tali che le rendano necessarie.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al comma 1 saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
In relazione alla Direttiva UE n. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche alle OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

5) Imprese a dimensione europea
In relazione alla Direttiva UE n. 94/45, le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e degli accordi interconfederali demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche per le organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Art. 8 - Formazione.
Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi interconfederali in materia di formazione, nonché nella legge 24.6.97 n. 196 e nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività, dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei problemi in atto.
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del CCNL, le parti convengono che la formazione debba perseguire i seguenti obiettivi:
1) agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentendo ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà derivanti da innovazioni tecniche e organizzative e/o per accedere a nuovi sbocchi occupazionali;
2) fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove regole.
Per il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sulla utilità di:
A livello nazionale
Utilizzare i dati confluiti nell'Osservatorio di settore, previsto ai sensi dell'art. 10 al fine:
a) di esaminare congiuntamente gli interventi nei confronti degli Enti istituzionali competenti per un maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture assistenti;
b) di esaminare congiuntamente gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali derivanti dall'introduzione di innovazioni tecnologiche;
c) avviare un confronto con il Ministero dell'università e della ricerca scientifica, con il Ministero della pubblica istruzione e con la Conferenza Stato-Regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di promuovere iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi indicati nella premessa con la definizione di programmi di formazione mirata.
Tenuto conto delle connessioni esistenti tra Innovazione tecnologica, evoluzione di processo e delle strutture produttive ed esigenze formative, verranno acquisite le informazioni di base utilizzando le occasioni di presentazione di nuove tecnologie e il materiale disponibile presso l'Osservatorio.
A questo fine viene costituito presso l'Osservatorio un gruppo di lavoro per i problemi della formazione dell'orientamento professionale e dell'occupazione, composto da rappresentanti designati da Uniontessile e da rappresentanti designati congiuntamente da Filta, Filtea e Uilta con i seguenti compiti:
- esprimere proprie valutazioni sul materiale messo a disposizione;
- formulare proposte perché siano approfonditi i riflessi sul piano sociale degli aspetti tecnologici;
- promuovere studi e ricerche in tema di formazione e orientamento professionale;
- segnalare le esigenze formative ritenute di specifico interesse;
- promuovere l'elaborazione di linee guida e schemi per progetti formativi che le parti potranno utilizzare per presentare agli organismi pubblici competenti proposte per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione professionale che interessino il settore;
- promuovere l'elaborazione di progetti pilota per far acquisire consapevolezza delle problematiche correlate all'ambiente di lavoro, all'igiene e alla sicurezza in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- condurre un'analisi delle strutture formative, scolastiche e di orientamento esistenti e della loro adeguatezza nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro, in funzione anche delle varie tipologie del rapporto di lavoro;
- promuovere l'elaborazione di schemi di progetti di formazione professionale di azioni positive le quali, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono da considerare progetti convenuti con le OO.SS. e l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
A livello territoriale e comprensoriale
1. Approfondire le problematiche della formazione, professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;
- verificare in termini quantitativi e qualitativi le iniziative formative rivolte ai giovani in CFL;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conosciuta e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni saranno sottoposti all'attenzione degli enti pubblici competenti e agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi degli Accordi interconfederali 13.5.93 e 31.3.95, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione e quanto previsto dalla legge n. 125/91 e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
2. Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive. Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.
A livello aziendale
1. Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 52, parte Generale, "Iniziative a sostegno della formazione continua".
2. Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento e ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dello sviluppo tecnologico e organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative. Su tali temi le parti interessate procederanno a una valutazione congiunta.
3. Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.
4. In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.
Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello comprensoriale o territoriale così come previsto al punto 2 del precedente paragrafo.

Art. 9 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sul rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 70 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3) Le API territoriali e le OO.SS. territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, della richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tele scopo API territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5, legge 20.5.75 n. 164 e dalla legge 23.7.91 n. 223, daranno comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (legge 31.12.96 n. 675).
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per API territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (s'intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Dichiarazione di intenti.
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi per i lavoratori e influisce negativamente sul risanamento del territorio ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale, si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione nazionale e territoriale con adesione aziendale.
È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie amministrative, derivanti dalle decisioni degli organismi previdenziali, collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente la regolarizzazione già avviata e inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

Art. 10 - Mobilità interna della manodopera.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 85 dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Le RSU potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.

Capitolo III - Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU).
In ogni unità produttiva le OO.SS., in conformità con quanto previsto dall'Accordo del 27.2.95 potranno eleggere proprie rappresentanze.

Modalità di costituzione e di funzionamento
1) Ambito e iniziativa per la costituzione.
RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa di Filta-Filtea-Uilta.
[…]

3) Compiti e funzioni.
Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU e le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal CCNL e dall'Accordo 23.7.93.

Art. 12 - Delegato di impresa.
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d'impresa. Al delegato d'impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla legge n. 300/70 per la RSA.

Art. 13 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[…]
Le riunioni saranno tenute fuori dell'orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all'inizio dei periodi di lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[…] Le riunioni si terranno in idonei luoghi o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva; in caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
[…]
Il diritto all'assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un numero massimo di 8 ore annue retribuite. Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.

Art. 15 - Diritto di affissione.
Le rappresentanze sindacali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a notizie d'interesse sindacale e del lavoro.

Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 17 - Assunzione - Visite mediche.
[…]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori.
Per l'assunzione delle donne e dei minori valgono le norme di legge.

Art. 22 - Contratto a termine.
L'assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1), legge 28.2.87 n. 56.
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 23, punto 1), legge 28.2.87 n. 56, le parti - ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità di prestazione - hanno individuato le ipotesi e le condizioni nelle quali è consentita la stipulazione di contratti a termine, che vengono di seguito indicate:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali, termini di consegna eccezionali o legati a riordini;
2) punte di intensa attività derivanti da allestimento dei campionari, nonché da fluttuazioni o da maggiori richieste del mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per i volumi e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste e per far fronte alla quale non appaia idonea l'attivazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro;
3) lavorazioni non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative all'aggiornamento delle giacenze, con particolare riferimento alla necessità di controlli di qualità o rilavorazione dei prodotti;
4) esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
5) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di pubbliche commesse che presentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
6) punte di più intensa attività, anche di carattere stagionale, connesse a richieste di mercato indifferibili o anche indotte dall'attività di altri settori, che non sia possibile evadere con il normale potenziale lavorativo;
7) esigenze di sostituzione di lavoratori assenti durante il periodo feriale, o in aspettativa ai sensi dell'art. 44, oppure assenti per ricoprire funzioni pubbliche elettive o, per periodi predeterminati, per cariche sindacali provinciali e nazionali ai sensi dell'art. 31, legge n. 300/70;
8) esigenze di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi del comma 7, art. 21;
9) esigenze di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto; in tal caso è possibile prevedere, tra il lavoratore, di cui è programmata l'assenza, e il sostituto, un periodo di affiancamento sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire il passaggio delle consegne. Tale periodo di affiancamento non potrà superare la durata complessiva di 30 giorni di calendario.
Anche in ragione dell'aumento dei contratti a part-time e per rispondere alle esigenze produttive e occupazionali, il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopra indicate è pari al:
- 15% per le Aziende fino a 70 dipendenti;
- 10% per le Aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 11 contratti a termine.
Ai fini del computo delle percentuali di cui sopra, non si terrà conto dei lavoratori assunti per le causali di cui ai punti 7, 8 e 9 del presente articolo.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le RSU, sia le percentuali di lavoratori assumibili con contratto a termine che le ipotesi che consentono le assunzioni, possono essere ampliate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa durata.

Art. 23 - Apprendistato, addestramento e assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratti di formazione e lavoro.
A) Apprendistato
L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale sia operaia che impiegatizia.
Le qualifiche conseguibili sono articolate in due tipologie in funzione del loro contenuto professionale:
- la 1a tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa al 2° livello contrattuale;
- la 2a tipologia comprende le professionalità definite dalla declaratoria relativa ai livelli superiori al 2°.
La qualifica professionale oggetto dell'apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione.
Considerate le norme legislative vigenti, possono essere assunti come apprendisti giovani d'età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni, ovvero 26 nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 2081/93; possono essere assunti come apprendisti anche i giovani che abbiano i requisiti d'età e abbiano assolto l'obbligo scolastico così come fissato nelle normative vigenti (legge n. 1859 del 31.12.62).
Sono comunque fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla legge sulla tutela del lavoro dei minori.
Per quanto qui non contemplato valgono per gli apprendisti le norme di legge.
La durata del tirocinio è fissata in:
- 30 mesi per la 1a tipologia di professionalità (2° livello);
- 48 mesi per la 2a tipologia di professionalità (superiori al 2° livello).
In caso di part-time tali durate s'intendono proporzionalmente prolungate fino a un massimo complessivo di 48 mesi.
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a 1 anno e purché si riferiscano alle stesse mansioni.
A tal fine nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale, il datore di lavoro è tenuto e rilasciare all'apprendista un'apposita certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le modalità di formazione effettuata e la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell'apprendistato; tale certificazione sarà valevole quale "credito formativo".
La suddetta documentazione deve essere presentata dall'apprendista all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende indipendentemente dai relativi livelli di professionalità, purché riferiti alla stessa qualifica professionale e alle medesime mansioni.
[…]
Per completare l'addestramento dell'apprendista sono definite, con le decorrenze previste dalle norme di legge, 120 ore medie retribuite in ragione di anno destinate ad iniziative di formazione, di cui n. 42 ore per la formazione trasversale così come individuata all'art. 2, comma 1, lett. a), Decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, 8.4.98.
Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto di apprendistato.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi le iniziative formative. Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale, idonei rispetto all'attività da svolgere, la formazione sarà articolata su 40 ore, di cui 20 dedicate ai contenuti di carattere trasversale (art. 2, comma 1, lett. a), DM 8.4.98), e 20 ore ai contenuti di carattere professionalizzate di tipo tecnico-scientifico (art. 2, comma 1, lett. b), DM 8.4.98). La formazione svolta sarà attestata dall'azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali, inviando apposita comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi per l'impiego. Copia dell'attestazione sarà consegnata all'apprendista.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche non in mansioni analoghe l'azienda dovrà fornire esclusivamente la formazione tecnico-professionale eventualmente non effettuata, mentre verrà esonerata dall'effettuazione dell'attività formativa con contenuti di natura generale qualora già effettuata presso il datore di lavoro precedente, purché sia in grado di dimostrare l'avvenuta partecipazione ai corsi. L'azienda salvo ulteriori e successive disposizioni legislative conserverà per 5 anni la documentazione relativa all'attività svolta.
La normativa relativa al presente capitolo entrerà in vigore successivamente al 19.7.98 e all'emanazione dei decreti di cui all'art. 1, DM 8.4.98.
Il tutore nelle iniziative di cui sopra è indicato dall'azienda e qualora la stessa abbia, all'atto dell'assunzione meno di 15 dipendenti, potrà essere identificato nel titolare della medesima. Qualora non fosse il titolare, il tutore dovrà avere le esperienze professionali previste dall'apposito decreto ministeriale.
L'Osservatorio nazionale di settore di cui all'art. 6, parte Generale, svolgerà i seguenti compiti con riferimento all'apprendistato:
- elaborare schemi esemplificativi di programmi di formazione;
- monitorare le esperienze svolte nel territorio sulla base della documentazione pervenuta;
- divulgare nel territorio le esperienze più significative;
- assolvere ai compiti delle Commissioni paritetiche territoriali, di seguito definite, laddove queste non vengano costituite;
- predisporre il modulo di documentazione previsto alla voce tirocinio presso diverse aziende.
Nei territori nei quali non esistano già Enti territoriali per la formazione, le Associazioni territoriali di Uniontessile promuoveranno d'intesa con le strutture territoriali di Filta-Filtea-Uilta, la costituzione di appositi organismi.
Le suddette strutture paritetiche avranno il compito di:
a) individuare i centri di formazione professionale e le strutture formative presso cui si svolgono i corsi di formazione secondo i requisiti indispensabili, indicati nella successiva dichiarazione a verbale, riferiti sia alle caratteristiche organizzative che alle risorse impiegate che ai livelli qualitativi di formazione erogata, e anche in relazione alle professionalità richieste nel territorio;
b) predisporre, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, moduli formativi standard coerenti con gli schemi esemplificativi elaborati dall'Organismo nazionale;
c) trasmettere all'Organismo nazionale tutta la documentazione riguardante l'applicazione del contratto di apprendistato nel territorio.
Gli organismi paritetici di cui al presente articolo opereranno in sintonia con gli Enti bilaterali di cui all'Accordo interconfederale 31.3.95, utilizzando anche le elaborazioni da essi prodotte.
[…]
Nel rispetto delle disposizioni di legge previste per i minori e apprendistato, l'orario di lavoro è fissato dalle norme di legge e di CCNL.
[…]
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore occhialeria il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle imprese del settore occhialeria, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i minori e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la limitazione di cui al comma 4, art. 10, legge 19.1.55 n. 25, che vieta a tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6. L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei contenuti formativi del rapporto di apprendistato.
Dichiarazione a verbale n. 3
La presente disciplina dell'apprendistato decorre dall'1.12.00 e si applica ai contratti stipulati successivamente a tale data, salvo diverse decorrenze qui esplicitamente pattuite.
Dichiarazione a verbale n. 4
I centri di formazione individuati dagli Organismi paritetici dovranno avere i seguenti requisiti:
- svolgere attività con finalità di formazione professionale da almeno 3 anni. Nel caso di strutture di più recente costituzione, saranno opportunamente valutate tutte le precedenti esperienze professionali di dipendenti e collaboratori, purché adeguatamente documentate;
- possedere i requisiti previsti per le strutture formative che possono convenzionarsi con la Regione dalla legge n. 845/78 e successive modificazioni;
- svolgere un'attività formativa che sia in diretta correlazione con la specificità delle qualificazioni professionali richiesti dalle imprese;
- prevedere un'articolazione dell'attività didattica in modo da assicurare lo svolgimento di più corsi nella stessa giornata;
- disporre di personale docente qualificato in relazione alle materie d'insegnamento;
- disporre di una idonea e aggiornata attrezzatura tecnico-didattica in relazione alla specificità degli interventi formativi previsti.
Dichiarazione delle parti.
Uniontessile e Filta-Filtea-Uilta tenuto conto delle problematiche relative:
- al divario esistente tra retribuzione netta del lavoratore e costo del lavoro per le aziende ed al peso dei cosiddetti oneri sociali impropri;
- agli impegni definiti in materia di oneri sociali nel Protocollo 23.7.93 e non del tutto attuati;
- alla necessità di sostenere la ricerca e l'innovazione per il sistema delle piccole e medie imprese;
- alla necessità di riqualificare il sistema della formazione professionale;
- alla penalizzazione che le piccole e medie imprese incontrano nel ricorso agli ammortizzatori sociali, dei quali però, le stesse imprese contribuiscono a sostenere i costi ritengono, quindi, nell'ambito delle attività dell'Osservatorio nazionale, auspicabili specifici confronti per analizzare ed eventualmente elaborare, sui temi succitati, proposte comuni da presentare alle competenti autorità.

B) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
In attuazione dell'art. 22, legge 28.2.87 n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14, legge 21.12.78 n. 845, la retribuzione massima per un periodo di 6 mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello d'inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

C) Contratti di formazione e lavoro
Si richiamano le norme del DL 30.10.84, convertito in legge 19.12.84 n. 863 e successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli Accordi interconfederali 13.5.93 e 31.3.95.
In relazione alla delega contenuta nell'Accordo interconfederale 31.3.95, le parti hanno concordato che sono considerate "intermedie" ai sensi delle norme già sopra richiamate: le professionalità inquadrate al 2° livello della classificazione nazionale, con l'eccezione delle mansioni per le quali, in applicazione delle norme contrattuali, si dia luogo a un iniziale e temporaneo inquadramento al 1° livello.
Le parti riconoscono che le professionalità di 2° livello qui richiamate e non rientranti nella eccezione di cui sopra, sono considerate "intermedie" poiché possiedono i requisiti fissati dall'Accordo interconfederale 31.3.95.
Tale accordo infatti prevede che siano considerate intermedie, prescindendo da ogni altro eventuale requisito, quelle professionalità "per le quali la declaratoria stabilita dal contratto nazionale di categoria preveda espressamente la possibilità di acquisire le conoscenze professionali di cui alla declaratoria medesima anche attraverso la frequenza di un corso di formazione".
Le declaratorie del 2° livello del presente contratto prevedono infatti che vi appartengono i lavoratori che svolgono operazioni per la cui abilitazione occorre un periodo di esperienza e/o la frequenza di un "corso professionale".

D) Disposizioni finali
In considerazione di quanto sopra stabilito, le diverse opzioni possibili all'atto dell'assunzione:
- in applicazione del CFL;
- inquadramento al 1° livello per un periodo non superiore a 12 mesi per addestramento di operai d'età superiore a 20 anni (lett. B del presente articolo);
- inquadramento temporaneo al 1° livello per mansioni semplici, che non richiedono specifica esperienza (secondo quanto previsto nella declaratoria del 1° livello contrattuale) non sono cumulabili tra loro e l'applicazione di una delle ipotesi previste comporta l'esclusione delle altre due.

Art. 24 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge 24.6.97 n. 196 e successive integrazioni e variazioni, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma 2, art. 1, lett. b) e c) della legge stessa, anche per l'aumento delle attività nelle seguenti fattispecie:
1) punte di più intensa attività - cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste di mercato derivanti dall'acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;
2) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;
3) per l'esecuzione di particolari commesse che per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.
I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie di cui ai punti 1), 2) 3), individuati dalle parti nel presente accordo, non potranno superare per ciascun trimestre la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
Le qualifiche per le quali è ammesso il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle previste dalla legge.
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21, D.lgs. 19.9.94 n. 626, le attività di promozione di iniziative formative degli organismi paritetici di cui agli accordi interconfederali tra Confapi e Cgil, Cisl, Uil, nonché dai CCNL, sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
Nel 2° livello di contrattazione, così come definito dal Protocollo 23.7.93, e nel rispetto di quanto previsto dal CCNL di riferimento, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche - previste dai CCNL - correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa utilizzatrice.
Per quanto riguarda le modalità e i criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa, le parti rimandano a quanto previsto dalla contrattazione collettiva di 2° livello (aziendale o territoriale).
Qualora nei sopraccitati accordi non fosse prevista una specifica regolamentazione si farà riferimento ai criteri e alle modalità previsti per i lavoratori dipendenti che abbiano interrotto il rapporto di lavoro nel corso dell'anno di maturazione del premio.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OOSS territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti da stipulare e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno 1 volta l'anno, si effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Le parti concordano di effettuare una verifica di questo accordo entro la scadenza del vigente CCNL e comunque in relazione all'emanazione di eventuali provvedimenti attuativi della legge n. 196/97, onde armonizzare l'accordo stesso con disposizioni eventualmente in contrasto.

Art. 25 - Lavoro ripartito (job sharing).
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
[…]
Dichiarazione a verbale.
Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del 'job sharing', ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei soggetti coobbligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate, in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.

Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Commissione tecnica paritetica nazionale
Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica nazionale finalizzata allo studio degli effetti delle innovazioni tecnologiche ed organizzative intervenute nelle realtà aziendali.
La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della struttura dell'attuale sistema di inquadramento, anche avvalendosi del contributo costituito da significative esperienze aziendali.
La Commissione, che delibera all'unanimità, produrrà un rapporto complessivo per le parti stipulanti entro il 28.2.02.
Le parti stipulanti il presente contratto si incontreranno dopo tale data per una verifica relativa ai risultati del lavori della Commissione tecnica paritetica nazionale.
In particolare valuteranno l'opportunità di recepire nel testo contrattuale le conclusioni del rapporto della Commissione stessa, con l'obiettivo di:
- predisporre un sistema di classificazione professionale rispondente alle realtà produttive e organizzative;
- fornire idonei strumenti per il riconoscimento e la valorizzazione di specifiche professionalità che rispondano alle esigenze di competitività.

Art. 29 - Orario di lavoro.
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi d'orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali la riduzione d'orario annua complessiva sarà pari, a decorrere dall'1.1.90, a:
- 56 ore in ragione d'anno per i lavoratori giornalieri;
- 48 ore in ragione d'anno per i lavoratori turnisti.
In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività nazionale del 2 giugno.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno, al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza dall'1.10.94. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Il pacchetto di ore di cui sopra sarà utilizzato prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva previo esame congiunto tra la Direzione aziendale e le RSU, tenuto conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle esigenze dei lavoratori.
Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi individuali, facendone richiesta con 48 ore di preavviso.
Per i lavoratori non addetti a turni, l'orario di lavoro settimanale, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.
In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita tempestivamente tra Direzione e RSU.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di legge.

Turni 6x6.
Nel caso d'introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dall'1.1.95 e 6 dall'1.7.95.
La riduzione d'orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
[…]

Art. 31 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al primo comma dell'art. 29 potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40 settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
[…]
La Direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione alla RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Dichiarazione a verbale n. 2
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della medesima mancata prestazione.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30.8.99 (G. U. n. 186, serie Generale, del 10.8.99): "Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale".

Art. 32 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art. 31.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori formerà oggetto d'esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dall'azienda.
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta di una delle parti, presso la competente sede territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale di cui al terzo comma.
[…]
Il lavoro notturno e festivo potrà essere effettuato solo nei casi e nei limiti previsti dalle leggi vigenti in materia.
[…]
Il lavoro straordinario e festivo deve essere autorizzato dalla Direzione aziendale.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali ed infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario ordinario contrattuale.
[…]

Procedura per il lavoro straordinario di produzione.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la direzione ne darà notizia in tempo utile alla RSU. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 29, 31 e 32.
[…]
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo Sistema di informazioni del presente contratto.
[…]

Art. 33 - Lavoro a turni.
L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 29 l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.
Per prestazioni che eccedono le ore 7,30 giornaliere di lavoro effettivo dovrà essere corrisposta la percentuale di maggiorazione di straordinario.
La predetta maggiorazione non è dovuta nelle riduzioni di orario fino a 11 ore complessive se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra). In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista dall'art. 29 e dal comma 1 del presente articolo, sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà egualmente corrisposta la maggiorazione.
Le modifiche dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, l'operaio dovrà comunque fruire all'atto del passaggio a diverso turno di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre e inoltre il suo inizio e il suo termine coincidano con l'inizio e col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque il limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Nel caso d'orario settimanale di 40 ore di lavoro, il lavoro a squadre verrà effettuato possibilmente in 5 giorni, in relazione alle norme di cui all'art. 29.

Art. 34 - Riposo settimanale.
Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cade normalmente di domenica, potendosi far cadere in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa.
Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendo, il riposo settimanale non sia concesso nei giorno stabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Art. 36 - Banca delle ore individuale.
A decorrere dall'1.1.01 confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le 4 ex festività del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali sia concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate e ore di permesso per ex festività o nelle quali le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.
L'utilizzo dei permessi di cui sopra è consentito e condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Dichiarazione delle parti.
Considerata la novità della materia, le parti stipulanti a livello nazionale si danno atto dell'opportunità di effettuare, nel corso della Agenzia contrattuale, la verifica complessiva dell'istituto di cui sopra, anche ai fini della possibili implementazione del medesimo.
Nota per stesura.
1) In sede di stesura del testo del CCNL verrà abrogato il riferimento alla fruizione individuale di 3 giornate di permesso per ex festività o per riduzione d'orario contenuto nell'ultimo comma dell'art. 38, "Andamento attività produttiva".
Dovranno essere altresì armonizzate le disposizioni contenute nell'art. 35, "Giorni festivi - Riposo settimanale" per ciò che riguarda il conferimento delle ore di permesso per ex festività della banca delle ore.

Art. 37 - Recupero delle ore perdute.
Potranno essere recuperate, in normale regime di retribuzione, le ore di lavoro perdute per causa di forza maggiore, o per temporanee soste dell'attività lavorativa, convenute preventivamente, purché il recupero avvenga nei 24 giorni lavorativi susseguenti all'interruzione e sia contenuto nel limite massimo di 1 ora al giorno.

Art. 38 - Andamento attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione d'orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione d'orario, modalità applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
[…]

Art. 45 - Portatori di handicap ed invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di handicap, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
[…]

Art. 48 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso d'infortunio sul lavoro e di malattia professionale […] ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.
[…]

Art. 49 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri […]
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 6, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]

Art. 55 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza.
1) Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni aziendali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali collettivi, perché derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;
- il lavoratore segnalerà tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo;
- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali" per unità con caratteristiche omogenee e nel "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee" riportati negli allegati dei precedenti CCNL.

2) Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo interconfederale 27.10.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti: 1 RLS;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS.

3) Registro per gli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano l'assenza dal lavoro superiore a 1 giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa dal lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo del lavoro a disposizione dell'organo di vigilanza.
Sarà istituita la cartella sanitaria di rischio come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbiano per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge 23.12.78 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La cartella sanitaria di rischio è custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato alla maternità può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

4) Lavoratori addetti ai videoterminali
S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a un'interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale. Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continua al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.

5) Disposizioni generali
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo interconfederale 27.10.95 di cui all'allegato...

Art. 56 - Disciplina aziendale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;
[…]

Art. 57 - Regolamento interno di azienda.
Il regolamento interno di azienda non dovrà contenere norme in contrasto con quelle previste dal presente contratto.

Art. 58 - Consegna e conservazione delle macchine, degli utensili e del materiale.
Quanto affidato al lavoratore per lo svolgimento del lavoro (macchine, utensili, parti ricambio, modelli, disegni, ecc.) dovrà essere usato con la cura e gli accorgimenti tecnici necessari ad evitare rotture o deterioramenti. Per garantire la conservazione del predetto materiale il lavoratore dovrà disporre di mezzi adatti, in difetto dei quali egli potrà declinare la propria responsabilità, mediante tempestiva dichiarazione alla Direzione dell'Azienda.
Di rotture, guasti o deterioramenti dovuti a colpa o a negligenza il lavoratore potrà essere chiamato a rispondere nei limiti del danno accertato. Parimenti egli risponderà dello smarrimento degli oggetti e del materiale avuti in consegna, sia che lo smarrimento degli oggetti venga constatato durante il rapporto di lavoro oppure nel momento della riconsegna, in caso di dimissioni o di licenziamento.
Gli utensili da impiegare nella lavorazione all'interno della fabbrica dovranno essere forniti dal datore di lavoro.
Nel caso che, avendone ottenuta l'autorizzazione, il lavoratore impieghi all'interno della fabbrica strumenti di sua proprietà […]
Delle macchine utensili, strumenti, materiali che gli sono affidati per il suo lavoro, il lavoratore non potrà fare uso diverso da quello che gli è indicato per l'esecuzione del lavoro stesso.
A maggior ragione egli non potrà asportarli dallo stabilimento, né assoggettarli a modifiche e a trasformazione se non esplicitamente autorizzato.
[…]

Art. 59 - Provvedimenti disciplinari.
Quando la condotta del lavoratore nell'interno della fabbrica risulti censurabile dal punto di vista disciplinare, saranno in diversa misura, a seconda della gravità delle infrazioni, adottati nei suoi confronti provvedimenti che avranno, in un primo tempo, lo scopo di richiamarlo al compimento dei doveri, e, successivamente, ove l'ammonizione risultasse inefficace, lo scopo essenziale di ripristinare con la sanzione punitiva e con l'esempio che da essa deriva, l'ordine disciplinare nella sua sostanza e nella sua forma.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93, D.lgs. 19.9.94 n. 626 non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata la corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da fare ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore una multa, fino ad un importo equivalente a due ore di paga compresa l'indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggior gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di 3 giorni. A titolo d'indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
[…]
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro, non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso, e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
[…]
3) Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro, senza preavviso né indennità sostitutiva, può essere adottato nei confronti del lavoratore che commetta infrazione alla disciplina o alla diligenza nel lavoro che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose connesse col rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento:
[…]
b) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini, che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
c) litigi di particolare gravità o seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
d) in generale la recidività ostinata nelle mancanze che abbiano già dato luogo alle sanzioni previste dal capitolo precedente (multe o sospensioni) o, comunque, abbiano arrecato un danno rilevante all'azienda;
e) quando il lavoratore contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento allorché detto divieto sia chiaramente espresso mediante affissione di apposito cartello (ciò in considerazione delle particolari caratteristiche dell'industria cui si riferisce il presente contratto, rilevato che il materiale usato per la produzione è di particolare infiammabilità);
[…]
i) in caso di grave insubordinazione nei confronti dei propri superiori;
l) in generale, quando la gravità della mancanza o delle mancanze, l'esistenza del dolo o del danno rilevante rendano impossibile, per colpa esclusiva del lavoratore, la prosecuzione del rapporto.
[…]

Parte Operai
Art. 67 - Lavoro a cottimo.
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo. Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche e gli accordi che potranno intercorrere fra le parti direttamente interessate.
[…]
c) Agli operai interessati dovranno essere comunicati per iscritto, o per affissione, all'inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
[…]
g) Nel caso in cui la valutazione del lavoro richiesto all'operaio sia il risultato della misurazione dei tempi di lavorazione e sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale ad economia, all'operaio dovrà essere corrisposta una percentuale non inferiore a quella minima di cottimo.
[…]
i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
l) Qualunque contestazione non risolvibile nell'ambito aziendale in materia di cottimo riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo è rimessa all'esame di un organo tecnico paritetico composto dai rappresentanti delle OO.SS. interessate e presieduto da un funzionario dell'ispettorato del lavoro. Tale organo ha facoltà di eseguire i sopralluoghi e gli accertamenti necessari ai fini dell'esame della controversia. Contro le decisioni del predetto organo tecnico è ammesso ricorso entro 15 giorni alle superiori organizzazioni.

Art. 68 - Lavoro discontinuo.
Per i lavoratori discontinui, intendendo per questi, ai fini della presente normativa, esclusivamente i portinai e i custodi che non svolgono altre mansioni, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 50 ore settimanali.
Per i custodi e i portieri fruenti di alloggio nello stabilimento, o nelle immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro è di 10 ore giornaliere e di 60 ore settimanali.
[…]

Art. 72 - Permessi di entrata e di uscita.
Durante l'orario di lavoro l'operaio non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dallo stabilimento senza esserne stato autorizzato.
Brevi permessi, da richiedersi normalmente nella 1a ora di lavoro, saranno concessi a coloro che ne dimostrino la inderogabile necessità.
Non è consentito ad alcuno di entrare e trattenersi nello stabilimento nelle ore non destinate al lavoro, ove non ne sia autorizzato da speciale permesso. La stessa disposizione vale per gli operai sospesi o licenziati nelle more del licenziamento.

Art. 73 - Abiti da lavoro.
L'operaio deve presentarsi provvisto del proprio indumento o abito da lavoro. Se il carattere delle lavorazioni accelera l'usura dell'abito di lavoro o di parti di esso, l'azienda concorrerà in ragione del 40% della spesa necessaria per il rinnovamento dell'abito stesso o delle parti logorate.
[…]

Parte Qualifiche speciali o intermedie
Art. 77 - Criteri di appartenenza.
Quando la natura del lavoro sia tale che, pur non potendo dar luogo al riconoscimento della qualifica di impiegato, comporti tuttavia per il lavoratore l'esplicazione di mansioni di particolare rilievo rispetto a quelle attribuite agli operai a norma delle declaratorie e delle classificazioni operaie, si applicherà il trattamento previsto dalla presente regolamentazione.
Sono da considerare, agli effetti del precedente comma, i lavoratori che esplichino mansioni di specifica e particolare importanza rispetto a quelle degli operai classificati nella categoria massima operaia oppure coloro che guidino e controllino il lavoro di un gruppo di operai con apporto di particolare competenza tecnico-pratica, sempreché non partecipino con ininterrotta continuità al lavoro manuale.
Restano pertanto escluse le mansioni di semplice o ordinaria vigilanza, assistenza, custodia e simili già regolate dalle classificazioni operaie.

Art. 80 - Ferie.
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa alle ferie. Il periodo di preavviso non potrà essere considerato come periodo di ferie.
[…]

Art. 84 -Richiamo a disposizioni varie della regolamentazione degli operai.
Per gli istituti non previsti nella presente regolamentazione s'intendono richiamate le norme contenute nella parte distinta della regolamentazione per gli operai, ad eccezione delle norme relative all'art. 67.

Parte Impiegati
Art. 89 - Ferie.
[…]
Non è ammessa la rinuncia e la non concessione delle ferie; in caso di giustificato impedimento il mancato godimento delle ferie deve essere compensato con una indennità sostitutiva da calcolarsi sulla base della retribuzione globale mensile e per i giorni di ferie non goduti.
[…]

Allegati
Allegato n. 4 Regolamento del lavoro a domicilio
Art. 1 - Definizione del lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 C.C., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nell'esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

Art. 1 bis.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore o dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

Art. 2 - Libretto personale di controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alle vigenti leggi in materia, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

Art. 4 - Retribuzione.
[…]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al comma 1 potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite commissioni paritetiche che si riuniranno, periodicamente, a seconda delle necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Per i lavori commissionati a domicilio per i quali, entro tre mesi - che decorreranno dal momento in cui la Commissione viene investita del problema da una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a livello territoriale (provinciale o zonale), le tariffe stesse saranno determinate a livello aziendale con le RSU.
Nell'ambito dei 3 mesi, prima di demandare la trattativa a livello aziendale, su richiesta di una delle parti, le Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto, informate in tempo utile, si faranno carico di intervenire per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le tariffe di cottimo di determinate prestazioni. In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le RSU per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.

Art. 5 bis - Sistema di informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati. Le aziende inoltre forniranno alle RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli organismi sindacali territoriali.
[…]

Art. 8 - Fornitura materiale.
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.
[…]

Art. 9 - Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavoratore a domicilio per tutto quanto riguarda l'applicazione delle leggi e dei contratti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge 18.12.73 n. 877 oltre che all'art. 4 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.

Art. 10 - Partecipazione ai lavori delle RSU.
Uno o più lavoratori a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, fra quelli che prestano la loro opera esclusivamente per l'azienda interessata parteciperanno ai lavori delle RSU
Il numero di tali lavoratori sarà proporzionale al numero dei lavoratori a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda, secondo il seguente rapporto: 1 ogni 50 lavoratori a domicilio con un massimo di 7.
[…]

Protocolli
Protocollo n. 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento, le parti convengono di allegare al presente contratto la risoluzione del Consiglio CEE del 29.5.90.

Protocollo n. 3 Codice di condotta
Tutto ciò premesso le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL:
1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo indipendente.
3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.
4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica od origine sociale.
L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori - partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

Diritti di informazione.
L'impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche informazioni alle RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
1. le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;
2. lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;
3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;
4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro. In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente all'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:
1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;
2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;
3. da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, d'età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

Eliminazione del lavoro forzato o obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro.
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:
1. al divieto del lavoro forzato od obbligatorio;
2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni OIL in materia.
Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva.
L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire OO.SS. liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

Applicazione ed efficacia del Codice di condotta.
L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.
Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:
1) portare il Codice a conoscenza delle rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;
2) diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;
3) provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners commerciali;
4) attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dall'impresa italiana;
5) adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.

Disposizioni finali e verifiche.
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le Parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.
Nell'ambito dell'attività dell'Osservatorio congiunturale, le parti:
1. effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al Codice di condotta;
2. propongono al Governo, ai Ministeri competenti e alle Autorità della UE, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.

Disposizione transitoria.
Una prima verifica del presente protocollo, relativamente al Codice di condotta, sarà effettuata entro il 31.12.01.