Commercio - Terziario, Impianti sportivi: Ipotesi di accordo, 24 febbraio 2006

Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 24 febbraio 2006
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti: Fiis-Confcommercio e Slc-Cgil, Fisascat-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Commercio, Terziario, Impianti sportivi

Sommario:

Ipotesi di accordo di rinnovo per i dipendenti dalle imprese ed enti di gestione di impianti sportivi

Il giorno 24 febbraio 2006 in Roma tra Fiis - Confcommercio e Slc-Cgil, Fisascat-Cisl, Uilcom-Uil si è stipulata la seguente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 24 aprile 2002
Nota a verbale
Le parti si danno atto che hanno sottoscritto la presente ipotesi di accordo ed in occasione della stesura potranno essere verificate le formulazioni adottate

Premessa
Il presente CCNL, nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del CCNL, le finalità e gli indirizzi in materia di relazioni sindacali.
A tal fine le parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto.
Le parti, inoltre, s'impegnano ad intervenire perché le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate.
[…]
Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive distinte responsabilità delle organizzazioni Imprenditoriali e delle OO.SS., consapevoli dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali, convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione e all'esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro.
A tal fine, le organizzazioni firmatarie esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi del settore e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l'eventuale conflittualità tra le parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati e informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, realizzare le condizioni per favorirlo, individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Le parti, tenuto conto delle imminenti scadenze a livello comunitario, concordano sull'esigenza di partecipare attivamente allo sviluppo del dialogo sociale, affinché vengano analizzati ed approfonditi i percorsi di armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro negli Stati membri.
Le parti, infine, convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti degli organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo delle imprese e in particolare per porre in essere condizioni normative omogenee rispetto agli altri settori.
Le parti si danno atto che, per la coerenza complessiva del nuovo sistema di relazioni sindacali, non potranno essere ripetute le materie previste ai vari livelli di contrattazione e non potranno richiedersi altre materie oltre quelle previste per ciascun livello rispettando le procedure e le modalità di confronto previste nei vari capitoli.

Validità e sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina, su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato, tra le imprese e gli enti, anche di carattere associativo, che abbiano come finalità l'utilizzo di un impianto sportivo, fitness e benessere ed il relativo personale dipendente, assunto successivamente al 30 giugno 1992.
Si indicano di seguito, a titolo di esempio, gli impianti e le relative pratiche sportive rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto.
1. Centri sportivi polivalenti: strutture complesse che comprendono più impianti di varia tipologia e natura, indoor e outdoor, tra quelli di seguito elencati.
2. Palestre e scuole in genere: indirizzate all'insegnamento di discipline sportive, con finalità agonistiche e non (come ad esempio body building, alzate di potenza, attrezzistica, ginnastica artistica, insegnamento arti marziali, boxe, sport da combattimento in genere, ecc.), oppure orientate all'insegnamento di attività contemplate nel fitness: vari tipi di ginnastica (posturale, rilassante, rassodante, dimagrante, ecc.), stretching, yoga, danze, aerobica, step, ecc.
3. Centri fitness: strutture più o meno articolate, la cui tipologia di offerta, di tipo motorio e non solo, è finalizzata prevalentemente alla prevenzione, mantenimento e miglioramento del benessere psico-fisico della persona. Alle attività di tipo prettamente motorio (corsi di ginnastica individuale e/o di gruppo, in sale libere oppure attrezzate, oppure in acqua), si affiancano servizi per la cura della persona, tra cui trattamenti estetici, massofisioterapia, medicina naturale (shiatsu, riflessologia plantare, ayurveda), sauna, bagno turco, idromassaggio, ecc.
4. Centri benessere: strutture orientate al benessere della persona; si distinguono dai centri fitness in quanto l'offerta delle attività di tipo motorio è decisamente ridotta e comunque non prevalente rispetto ai servizi di cura alla persona.
5. Centri natatori/piscine: strutture per lo svolgimento di attività motorie in acqua, ludiche o sportive, quali ad esempio: nuoto, nuoto pinnato e sincronizzato, attività subacquee, pallanuoto, tuffi, addestramento al salvataggio, acquafitness, acquagym, idrospinning, ecc.
6. Campi da tennis e campi da squash
7. Campi da golf e minigolf
8. Campi da calcio, calcetto, rugby e baseball
9. Campi da pallavolo, basket e pallamano e beachvolley
10. Maneggi e centri ippici, dove, oltre alle tradizionali attività si svolgano ponytrekking, attività turistica e ippoterapia
11. Piste per atletica leggera
12. Piste da pattinaggio, sia a rotelle che su ghiaccio, anche per svolgimento di attività di hockey
13. Campi da bowling e bocce
14. Sferisteri
15. Campi per il gioco del pallone elastico e della palla a volo
16. Laghetti per pesca sportiva
17. Strutture per tiro a volo, tiro con l'arco, tiro a segno
18. Centri finalizzati all'attività di orienteering, trekking, arrampicata e mountainbyke
19. Centri per canottaggio, canoa, kayak: svolti su fiumi, torrenti, corsi d'acqua, bacini artificiali, navigli e piscine
20. Centri per biliardo e tennis da tavolo
21. Centri per le attività di volo
22. Centri nautici
Le parti si danno atto che la suindicata elencazione ha carattere esemplificativo ed e quindi suscettibile di ampliamenti e modifiche.
Pertanto, sin d'ora si conviene che possono essere incluse nella sfera di applicazione del presente contratto altre realtà, (imprese ed enti) che, attualmente già esistenti o nel futuro emergenti, si caratterizzino o vengano a caratterizzarsi per lo svolgimento di attività in qualche modo connesse o assimilabili a quelle sportive e motorie in genere, ricreative e del tempo libero.

Parte I Sistema di relazioni sindacali a livello nazionale
Titolo I Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 1 - Diritti di informazione
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, la Fiis e le Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo.
Nel corso dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione derivante anche dall'utilizzo dell'apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro nonché l'andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con la raccomandazione CEE n. 635/1984 e con la legge n. 125/1991;
b) la formazione e riqualificazione professionale;
c) la struttura del settore nonché le prevedibili evoluzioni della stessa;
d) lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme di settore.

Art. 2 - Strumenti nazionali
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa concordano sull'opportunità di istituire:
1) il gruppo di lavoro per le pari opportunità;
2) l'Osservatorio nazionale;
3) la Commissione paritetica nazionale;
4) l'Ente bilaterale;
L'Osservatorio nazionale e la Commissione paritetica nazionale sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalla Fiis e tre designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.
Dichiarazione a verbale
Le parti si impegnano a dare pratica attuazione agli organismi paritetici previsti dal presente CCNL anche provvedendo alla nomina dei rappresentanti.
In particolare, per quanto riguarda l'Ente bilaterale, Le parti predisporranno entro 6 mesi dalla sottoscrizione del CCNL lo Statuto ed individuando forme di sostegno al funzionamento dell'Ente che non risultino in contrasto con l'obiettivo dell'incremento della rappresentatività del settore.

Art. 3 - Tutela delle lavoratrici
Le parti dichiarano di considerare prioritaria la necessità di adottare misure volte a migliorare le condizioni di vita e di lavoro del personale femminile, a fine dell'effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro.
Il gruppo di lavoro per le pari opportunità, di cui all'art. 2, Parte prima, è deputato ad elaborare un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel mondo del lavoro, per lo sviluppo di una politica positiva appropriata sulla materia.
Tale codice di condotta potrà essere recepito nell'ambito della regolamentazione aziendale ove potrà costituire titolo per l'individuazione di misure tese a garantire un clima di rispetto reciproco della integrità umana, nell'ambiente di lavoro. Ciò con particolare riferimento al rispetto della dignità della persona che possa essere offesa da qualsiasi tipo di comportamento indesiderato.

Art. 5 - Osservatorio nazionale
L'Osservatorio nazionale costituisce lo strumento per lo studio delle iniziative adottate dalle parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1, Parte prima;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti;
c) riceve dalle associazioni territoriali datoriali i dati territoriali in materia di mercato del lavoro e li elabora anche a fini statistici.

Art. 6 - Commissione paritetica nazionale
La Commissione paritetica nazionale costituisce l'organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma del presente articolo.
A tal fine:
a) con le modalità e le procedure previste dall'art. 7, Parte prima, esamina - ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari - tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità, delle procedure e dei temi previsti dalla presente Parte prima del contratto;
b) in apposita sottocommissione:
1) individua figure professionali non previste nell'attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza, con le modalità e le procedure previste dall'art. 8, Parte prima;
2) sviluppa l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento, con le modalità e le procedure previste dall'art. 9, Parte prima.

Art. 7 - Commissione paritetica nazionale - Procedure
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettere a) e b), si applicano le procedure di seguito indicate.
La Segreteria della Commissione paritetica nazionale ha sede presso la Confcommercio e provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della Commissione stessa.
La Commissione paritetica nazionale si riunisce su istanza presentata, a mezzo di raccomandata R.R., dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto.
All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla Commissione paritetica nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia.
Le riunioni della Commissione paritetica nazionale avranno luogo di norma presso la sede della Confcommercio. La data della convocazione sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente 4° comma e l'intera procedura deve esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
La Commissione, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa. Le deliberazioni della Commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, 3° comma, e 412 cod. proc. civ. e 2113, 4° comma cod. civ., come modificati dalla legge 11 agosto 1973, n. 533.
In pendenza di procedura presso la Commissione paritetica nazionale, le OO.SS. e le parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale né legale. Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali la parte, il cui diritto di organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, sulla base della deliberazione della Commissione paritetica, ovvero, in assenza di detta deliberazione, sulla base di oggettivi riscontri, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste a riguardo.
Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione paritetica nazionale, potrà provvedere la Commissione stessa, con proprie deliberazioni.

Art. 8 - Commissione paritetica nazionale per la classificazione
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettera b.1), la Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un'esigenza di revisione della classificazione.
La Commissione procederà all'esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei.
Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti nel settore.
Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL

Art. 9 - Commissione paritetica nazionale per l'esame della classificazione
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettera b.2), annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti.
Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.

Art. 10 - Ente bilaterale
Le parti convengono di istituire l'Ente bilaterale nazionale, regolato da apposito statuto.
L'Ente bilaterale nazionale si avvale dell'Osservatorio nazionale di cui all'art. 5, Parte prima.
Gli organi di gestione dell'Ente bilaterale nazionale saranno composti su base paritetica tra Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Art. 11 - Attività dell'Ente bilaterale
L'Ente bilaterale promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti.
In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo la finalità di contribuire a miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del settore.

Titolo II Composizione delle controversie
Art. 12 - Procedure
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti del codice di procedura civile, come modificati dal decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80 e dal decreto legislativo 29 ottobre 1998, n. 387, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo da esperirsi nella Commissione paritetica territoriale di conciliazione appositamente costituita.
La Commissione di conciliazione territoriale è composta:
a) per i datori di lavoro, da un rappresentante dell'Associazione o Unione competente per territorio;
b) per i lavoratori, da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale locale firmataria del presente contratto cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l'Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato.
L'Associazione imprenditoriale ovvero l'Organizzazione sindacale dei lavoratori che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia alla Commissione paritetica territoriale di conciliazione per mezzo di lettera raccomandata AR, trasmissione a mezzo fax o consegna a mano in duplice copia o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.
Ricevuta la comunicazione la Commissione paritetica territoriale provvederà entro 20 giorni alla convocazione delle parti fissando il giorno e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine previsto dall'art. 37 del decreto legislativo n. 80/1998.
Il termine previsto dall'art. 37 del decreto legislativo n. 80/1998 decorre dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte dell'Associazione imprenditoriale o della Organizzazione sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato.
La Commissione paritetica territoriale esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli artt. 410, 411 e 412 cod. proc. civ. come modificati dalla legge n. 533/1973 e dai decreti legislativi n. 80/1998 e n. 387/1998.
Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere:
1) il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata;
2) la presenza dei rappresentanti sindacali le cui firme risultino essere depositate presso la Direzione provinciale del lavoro;
3) la presenza delle parti personalmente o correttamente rappresentate.
Qualora le parti abbiano già trovato la soluzione della controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4 cod. civ., 410 e 411 cod. proc. civ. come modificati dalla legge n. 533/1973 e dal D.Lgs. n. 80/1998, e dal decreto legislativo n. 387/1998 in sede di Commissione paritetica territoriale di conciliazione.
Le decisioni assunte dalla Commissione paritetica territoriale di conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione paritetica nazionale di cui all'art. 6.
In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all'applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa fino alla conclusione della procedura.
Dichiarazione a verbale
Le parti convengono che le procedure di cui al presente articolo avranno decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente accordo fatti salvi gli accordi già in atto in materia.

Titolo III Relazioni sindacali a livello aziendale
Premessa
Le parti nel ribadire quanto affermato nella Premessa generale al presente contratto si danno reciprocamente atto che la contrattazione aziendale, nel rispetto di quanto previsto al punto 3) del Capitolo "assetti contrattuali" del Protocollo 23 luglio 1993, che s'intende integralmente richiamato, riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
Gli accordi aziendali, secondo quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993, hanno durata quadriennale.
Le erogazioni della contrattazione aziendale sono variabili, non predeterminabili e devono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo-previdenziale previsto dalla normativa di legge emanata in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.
In occasione della contrattazione aziendale, per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino a 2 mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.

Art. 14 - Materie di contrattazione aziendale
Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 25 dipendenti potranno essere concordate particolari norme riguardanti:
- turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
- eventuali forme di flessibilità;
- determinazione di turni feriali ai sensi dell'art. 57, Parte terza;
- part-time;
- contratti a termine;
- tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza dei luoghi di lavoro;
- parità di opportunità uomo-donna secondo quanto previsto all'art. 4, Parte prima;
- modalità di svolgimento dell'attività dei patronati;
- quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della legge n. 300/1970 "Statuto dei lavoratori";
- erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa. Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata in cifra;
- altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL
La presentazione delle relative piattaforme non potrà avvenire prima del 1° gennaio 1997 e gli effetti economici degli accordi non potranno avere decorrenza anteriore.
In materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ve già non siano previste nel presente contratto, la eventuali qualifiche specifiche dell'azienda; per le figure d'interesse aziendale, sempreché non siano previste nella classificazione di cui all'art. 42, Parte terza, e che assumano significato e valenza generali, così come previsto nell'art. 6, Parte I, le parti riporteranno nell'apposita Commissione di cui all'art. 6.b), Parte I, le valutazioni in merito, anche fornendo adeguate proposte.
La contrattazione dovrà svolgersi con le RSU/RSA, con l'intervento, per i lavoratori, delle Associazioni sindacali facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti e, per i datori di lavoro, dell'Associazione imprenditoriale competente.

Titolo IV Diritti sindacali
Art. 15 - Diritti sindacali
In materia di diritti sindacali, si fa riferimento a quanto disposto dalla legge n. 300 del 20 maggio 1970 e successive disposizioni vigenti nonché all'accordo sottoscritto il 22 marzo 1996 tra Fiis-Confcommercio e Filis-Cgil, Fisascat-Cisl, Uilsic-Uil per la costituzione delle RSU allegato al presente CCNL

Art. 16 - Assemblea
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacali e del lavoro.
[…]
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio al pubblico. Tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Associazioni sindacali facenti capo alle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Titolo V Delegato aziendale
Art. 18 - Delegato aziendale
Nelle aziende che occupano da 11 sino a 15 dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro. Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.

Titolo VI Tutela dell’integrità fisica dei lavoratori
Art. 19 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il consiglio dei delegati, e in mancanza la rappresentanza aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9 legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.
Dichiarazione a verbale (sicurezza lavoro)
Le parti, considerata l'adozione della direttiva n. 89/391 CEE del 12 giugno 1989 e l'emanazione del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni, riguardante l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, convengono di recepire integralmente in sede di stesura i contenuti dell'accordo interconfederale sulla sicurezza stipulato tra Confcommercio e Cgil, Cisl, Uil del settore terziario, distribuzione e servizi il cui testo sarà riportato in allegato al presente CCNL

Parte II Mercato del lavoro
Titolo I Mercato del lavoro
Premessa
Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive e occupazionali del mercato del lavoro, con riferimento anche al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano in un quadro di regole preventivamente concordate, una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori.
Convengono inoltre sulla necessità di poter disporre di altri strumenti che permettano di facilitare in particolare l'inserimento nel lavoro di fasce deboli di lavoratori.
L'utilizzo da parte delle aziende dei contratti di lavoro disciplinati nel presente titolo sarà oggetto di comunicazione scritta all'associazione territoriale competente che provvederà ad inviarle all'ente bilaterale nazionale ed all'osservatorio nazionale.

Art. 20 - A - Contratti a tempo determinato
Nella lettera di assunzione sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge
Ai sensi dell'art. 10, comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001, le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore al 15% dell'organico in forza a tempo indeterminato in ogni unità produttiva, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%.
In luogo della predetta percentuale nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è previsto il limite quantitativo di 5 assunzioni.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui ai precedenti commi.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
[…]
Per quanto non previsto dal presente titolo in tema di contratto a termine, si applicano le disposizioni di legge vigenti.

Art. 20 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa nei casi previsti dalla legislazione vigente.
I prestatori di lavoro impiegati ai sensi della vigente normativa in materia di somministrazione a termine non potranno superare il 15% mensile dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva, al momento dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%.
In luogo della predetta percentuale nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è previsto il limite quantitativo di 5 assunzioni.
Per quanto non previsto dal presente contratto in tema di somministrazione a tempo determinato, valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.

Dichiarazione a verbale agli artt. 20 e 20 bis
Nelle unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato non potranno, complessivamente, superare la parità con i lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Art. ... Formazione continua - Forte
Le parti individuano in Forte (Fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua per le imprese del terziario) il fondo cui le imprese faranno riferimento per l'accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.

Art. 21 - B - Formazione e qualificazione professionale
Le parti concordano sulla necessità di realizzare una politica attiva della formazione professionale finalizzata al conseguimento dei seguenti obiettivi:
1) migliorare il livello professionale degli occupati nel settore e più in generale attivare un processo di valorizzazione delle risorse umane;
2) adeguare l'offerta di prestazione lavorativa alle richieste delle aziende;
3) incrementare i livelli occupazionali, superando altresì le maggiori difficoltà di accesso al lavoro presenti nelle aree del Mezzogiorno e per alcune fasce sociali più deboli quali i lavoratori ultraventinovenni, extracomunitari e donne;
4) rispondere alle istanze di cambiamento dei profili e delle conoscenze professionali derivanti dai processi di innovazione tecnologica;
5) migliorare i livelli aziendali di competitività, il livello di servizio e di qualità offerto alla clientela ed infine ottimizzare la produttività.
Le parti concordano che la realizzazione di quanto sopra è demandata all'attività dell'Ente bilaterale a livello territoriale per la definizione di programmi e di attività formative tra le quali possono essere ricomprese:
- formazione nel settore della comunicazione sociale;
- formazione sulle problematiche del settore, sul ruolo dello stesso nell'economia, sulla struttura d'impresa;
- formazione riguardante il mondo del lavoro e le sue regolamentazioni, la legislazione sulla salute e la sicurezza;
- formazione sul ruolo e sull'utilizzazione di nuove tecnologie;
- studio di una lingua della comunità in aggiunta alla lingua madre.
Inoltre coerentemente con le finalità sopra rappresentate;
Visti gli artt. 15-ter e 16-quater della legge n. 479/1978;
Visto l'art. 14 della legge n. 56/1987;
Le parti, al fine di contribuire all'attuazione dei succitati disposti normativi, designando esperti e individuando aziende che intendono porre a disposizione le proprie attrezzature al fine di collaborare per l'accertamento della professionalità dei lavoratori, convengono di attribuire all'Ente bilaterale il compito di provvedere adeguatamente in merito.
Parimenti, al fine di conseguire soddisfacenti risultati per la qualificazione del personale femminile, le parti convengono di attribuire altresì all'Ente bilaterale le attività di studio e ricerca per le azioni positive.

Art. 24 - D - Lavoratori inabili
Le parti convengono sull'obiettivo di favorire l'inserimento nel mondo del lavoro di giovani con ridotta capacità lavorativa per handicap intellettivo leggero, sulla base di convenzioni e/o delibere regionali in materia, di cui alla legge n. 68/1999.

Titolo III Apprendistato
Premessa
Le parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione europea, alla luce del decreto legislativo n. 276/2003, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, finalizzato all'inserimento definitivo nell'organizzazione aziendale. Rappresenta altresì un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva nei mercati internazionali, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende rappresentate e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
In questo quadro le parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le regioni si attivino per un'adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.

Art. 25 bis - Apprendistato professionalizzante
Le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.

Art. 26 - Limiti di età
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Dichiarazione a verbale
Per i lavoratori apprendisti di cui all'art. 48 D.Lgs. n. 276/2003 di età inferiore ai 18 anni, troveranno applicazione le norme del presente contratto, in quanto compatibili.

Art. 27 - Sfera di applicazione
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori dei livelli dal 1° al 6° e per tutte le relative mansioni.

Art. 28 Assunzione
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Art. 30 bis - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

Art. 33 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Art. 34 - Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali - di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.

Art. 35 - Formazione e durata
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per l'apprendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all'azienda, di almeno 120 ore per anno.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.

Art. 36 - Formazione e contenuti
Per la formazione degli apprendisti le aziende faranno riferimento:
- per le figure professionali compatibili, a quanto previsto nel modello sperimentale sottoscritto presso l'Isfol in data 10 gennaio 2002 per il settore del terziario e del turismo
- per le figure professionali specifiche del settore, ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base, sia quelli a carattere tecnico professionale andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative carattere trasversale di base, dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti cinque aree di contenuti:
- accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico professionali.
Le parti firmatarie del presente CCNL considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra regioni/province ed associazioni territoriali datoriali e sindacali competenti.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all'azienda.
Dichiarazione delle parti
Le parti convengono di costituire un'apposita commissione per l'aggiornamento dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti e per la definizione di specifici piani formativi per profili professionali non presenti nel modello sperimentale sottoscritto presso l'Isfol in data 10 gennaio 2002 per il settore del terziario e del turismo.

Art. 39 - Durata
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

[…]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[…]

Art. 40 - Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che nella provincia di Bolzano l'istituto dell'apprendistato può essere disciplinato da leggi provinciali, regolamenti e contratti provinciali, anche in deroga a quanto previsto dal presente contratto.

Art. 40 bis - Contratto di inserimento
Ai sensi dell'art. 54 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento/reinserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento/ reinserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta del contratto il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto verranno indicati:
- la durata;
- l'eventuale periodo di prova, così come previsto per il livello di inquadramento attribuito;
- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
- la categoria di inquadramento del lavoratore: tale categoria non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto.
Ai lavoratori assunti con contratto d'inserimento, si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché la normativa del presente contratto.
Il contratto di inserimento avrà una durata massima di 18 mesi. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
- la durata e le modalità della formazione.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. Detta formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro, dovrà essere registrata nel "libretto formativo del cittadino", previsto dall'art. 2, lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
[…]
I lavoratori assunti con contratto di inserimento, per l'intera durata del contratto sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti, ad eccezione dell'applicazione di quanto previsto dall'art. 5 del presente contratto.

Parte III Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo V Orario di lavoro
Art. 54 - Orario normale settimanale
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali.
Ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio delle sue attività e funzioni.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.

Art. 54 bis - Riposo giornaliero
Ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003, ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

Art. 54 ter - Durata massima dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Le parti concordano che la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi.
La contrattazione integrativa può ampliare tale periodo fino a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.

Art. 55 - Articolazione dell'orario settimanale
Le aziende del settore potranno ricorrere, anche per singole unità produttive, e tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, alle seguenti forme di articolazione dell'orario settimanale di lavoro:
a1) 40 ore settimanali
Si realizza mediante la concessione di due mezze giornate di riposo a turno settimanale. Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, nelle quali - prima dell'entrata in vigore del presente contratto - l'orario di lavoro settimanale era distribuito in cinque giorni restano immutate le situazioni di fatto esistenti.
b) 39 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al 2° comma dell'art. 79, Parte terza. Le rimanenti ore di cui all'art. 79, Parte terza, sono disciplinate con i criteri e le modalità previsti dallo stesso articolo, ferma restando l'applicabilità dell'art. 57, Parte terza.
c) 38 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 72 ore di permesso retribuito, delle quali 16 al 1° comma dell'art. 79, Parte terza, e 56 al 2° comma dell'art. 79, Parte terza. Le rimanenti ore sono disciplinate con i criteri e con le modalità dell'art. 79, Parte terza, ferma restando l'applicabilità dell'art. 59, Parte terza.

Art. 56 - Procedure per l'articolazione dell'orario settimanale
L'eventuale variazione dell'articolazione dell'orario in atto, tra quelle previste al precedente art. 55, Parte terza, che deve essere realizzata dal datore di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda, sarà comunicata, dal datore di lavoro ai dipendenti interessati, secondo le modalità di cui al successivo art. 59, Parte terza, e contestualmente all'Osservatorio nazionale.
L'articolazione dell'orario settimanale prescelta al fine di favorire la realizzazione di una reale programmazione della distribuzione dell'orario, avrà validità annua, intendendosi per tale una durata di 365 giorni decorrenti dall'inizio del programma di flessibilità comunicato.

Art. 57 - Flessibilità dell'orario
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 20 settimane all'anno.
Tali ore non costituiscono lavoro straordinario e a fronte di esse l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda, una pari entità di ore di riduzione.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
[…]
Nel caso in cui l'azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità con superamento dell'orario sino a 16 settimane, il monte ore di permessi di cui al 2° comma dell'art. 79, Parte terza, sarà incrementato, per l'anno di riferimento, nella misura di mezz'ora per ogni settimana di superamento dell'orario normale di lavoro. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i criteri e le modalità previsti dall'art. 79, Parte terza.
Successivamente alle 16 settimane di superamento dell'orario in regime di flessibilità, ai lavoratori verranno riconosciute ulteriori permessi retribuiti annuali, nella misura di un'ora per ogni settimana di superamento dell'orario normale di lavoro.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
L'azienda, sulla base del confronto di cui al 1° comma del presente articolo, comunicherà ai lavoratori interessati il programma mensile di applicazione della flessibilità da cui risulti l'articolazione dell'orario di lavoro per ciascuna settimana lavorativa. Eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini del presente articolo, per anno si intende il periodo di 365 giorni decorrenti dall'inizio del programma di flessibilità comunicato.
Fatti salvi eventuali accordi aziendali già in atto, la presente disciplina entrerà in vigore dalla data di sottoscrizione del presente accordo.

Art. 59 - Fissazione dell'orario
Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda.
L'orario di lavoro risulterà da apposita tabella collocata in posizione ben visibile a tutto il personale interessato.

Art. 60 - Disposizioni speciali
[…]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e di quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.

Art. 61 - Lavoratori discontinui
La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi anche di magazzino;
2) guardiani diurni o notturni;
3) portieri;
4) personale addetto alla estinzione degli incendi;
5) uscieri e inservienti;
6) personale addetto al carico e allo scarico;
7) sorveglianti che non partecipano direttamente al lavoro;
8) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento;
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro.

Art. 61 bis - Lavoratori minori di 18 anni di età
L'orario di lavoro non potrà comunque superare: le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni, le otto giornaliere e le quaranta settimanali, per i minori tra i quindici e i diciotto anni.
Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.

Titolo VII Lavoro straordinario e notturno
Art. 72 - Norme generali lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, quando vi sia accordo tra datore di lavoro e lavoratore, sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per un periodo che non superi il tetto previsto dall'art. 54-ter, 1° e 2° comma
Fermi restando i limiti richiamati al precedente comma, ai sensi del comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle Rappresentanze sindacali aziendali;
d) punte di più intensa attività;
e) esigenze tecniche connesse all'assenza di altri lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell'art. 5 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.

Titolo VIII Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti
Art. 75 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.
[…]

Art. 78 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge 22 febbraio 1934, n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 118, Parte terza, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo IX Ferie
Art. 86 - Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Titolo XIII Malattie e infortuni
Art. 95 - Normativa
[…]
Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Art. 99 - Infortunio
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Art. 104 - Tubercolosi
I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti sanitari o Case di cura a carico dell'assicurazione obbligatoria Tbc o dello Stato, delle province e dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente del posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'idoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio Sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86.
[…]

Art. 105 - Rinvio alle leggi
Per quanto previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

Titolo XIV Gravidanza e puerperio
Art. 106 - Astensione dal lavoro
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro, art. 16, D.Lgs. n. 151/2001:
a) per i due/uno mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre/quattro mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
e) per un ulteriore periodo di sei mesi dopo il periodo di cui alla lett. d).
[…]

Art. 107 - Permessi per assistenza
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
[…]
I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. […]

Art. 108 - Normativa
[…]
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Titolo XXI Risoluzione del rapporto di lavoro
A) Recesso
Art. 129 - Recesso ex art. 2119 cod. civ.
Ai sensi dell'art. 2119 del codice civile, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l'indicazione dei motivi.
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al 1° comma del presente articolo le seguenti infrazioni commesse anche al di fuori del luogo e dell'orario di lavoro:
- il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
- l'insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
- il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;
- l'esecuzione, senza permesso, di lavoro nell'azienda per conto proprio o di terzi;
[…]

Titolo XXII Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 144 - Obbligo del prestatore di lavoro
[…]
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'impresa.

Art. 145 - Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 55, Parte terza, del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Art. 149 - Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
[…]
- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione si applica nei confronti del lavoratore che:
- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- commetta recidiva, oltre la terza vota nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata;
[…]
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
[…]
- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 144, Parte terza, 1° e 2° comma;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
[…]
- la recidiva, oltre la terza vota nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
[…]

Art. 150 - Codice disciplinare
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo XXII nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
[…]

Titolo XXV Divise e attrezzi
Art. 155 - Divise e attrezzi
[…]
È parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.
[…]

Titolo XXVI Appalti
Art. 156 - Appalti
Le parti si danno atto che la materia relativa agli appalti è disciplinata dalla dall'art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003, che dispone norme in materia di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, in base alle quali sono esclusi dagli appalti i lavori che sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda.
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche: a tal fine sarà inserita apposita clausola nel capitolato d'appalto.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell'azienda appaltante questa è tenuta a darne informazione alle Associazioni provinciali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.