Tipologia: CCNL
Data firma: 23 ottobre 2009
Validità: 23.10.2009 - 31.12.2011
Parti: Assotelecomunicazioni-Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil e Ugl-Telecomunicazioni
Settori: Servizi, TLC
Fonte: UGL Telecomunicazioni

Sommario:

Campo di applicazione
Parte prima Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali
A) Forum nazionale
B) Osservatorio nazionale controllo a distanza
C) Commissioni aziendali pari opportunità e ambiente e sicurezza
D) Informazioni in sede territoriale
E) Informazioni a livello aziendale
Art. 2 - Formazione professionale
A) Agenzia bilaterale per la formazione di settore

B) Commissioni formazione a livello aziendale
Art. 3 - Assetti contrattuali
• Contratto nazionale
• Contrattazione aziendale
• Incontri in sede aziendale
• Controversie sugli assetti contrattuali
Art. 4 - Decorrenza e durata
Art. 5 - Garanzia per prestazioni indispensabili
Art. 6 - Comitati aziendali europei
Art. 7 - Reclami e controversie
Parte seconda Disciplina dei diritti sindacali
Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 9 - Permessi per motivi sindacali e per cariche elettive
Art. 10 - Assemblea
Art. 11 - Diritto di affissione
Art. 12 - Locali
Art. 13 - Contributi sindacali
Parte terza Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Sezione 1 - Costituzione e forme del rapporto di lavoro

Art. 14 - Assunzione
Art. 15 - Periodo di prova
Art. 16 - Contratto di lavoro a tempo determinato
Art. 17 - Somministrazione a tempo determinato
Art. 18 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 19 - Contratto di inserimento
Art . 20 - Contratto di apprendistato
• Formazione
Art. 21 - Contratto di lavoro ripartito
Art. 22 - Telelavoro
Sezione 2 - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 23 - Classificazione professionale
Art. 24 - Mutamento temporaneo di mansioni
Art. 25 - Trasferimento
Art. 26 - Orario di lavoro
• Riduzione dell’orario di lavoro
Art. 27 - Reperibilità
Art. 28 - Giorni festivi
Art. 29 - Riposo settimanale
Art. 30 - Lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno
• Banca ore
Art. 31 - Ferie
Art. 32 - Assenze, permessi congedi, aspettativa
• Assenze
• Permessi
• Permessi per eventi e cause particolari
• Congedo matrimoniale
• Congedi per eventi e cause particolari
Art. 33 -Diritto allo studio e formazione personale
Art. 34 - Facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi e per gli esami dei lavoratori studenti
• Agevolazioni per la frequenza
• Permessi retribuiti
• Permessi non retribuiti
Art. 35 - Servizio militare, volontariato civile e cooperazione allo sviluppo
Art. 36 - Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 37 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
Art. 38 - Tutela della maternità e paternità
Art. 39 - Tutele specifiche
• Portatori di handicap

• Lavoratori affetti da patologie derivanti da uso di sostanze stupefacenti
Art. 40 - Determinazione della retribuzione oraria e giornaliera
Art. 41 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 42 - 13ª mensilità
Art. 43 - Trasferte
Art. 44 - Premio di risultato
Art. 45 - Rapporti in azienda
Art. 46 - Provvedimenti disciplinari
Art. 47 - Ammonizioni, multe e sospensioni
Art. 48 - Licenziamento per mancanze
A) Licenziamento con preavviso

B) Licenziamento senza preavviso
Art. 49 - Sospensione cautelare
Art. 50 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 51 - Trattamento di fine rapporto
Art. 52 - Fondo di previdenza complementare
Art. 53 - Appalti
Art. 54 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa
Art. 55 - Istituzione della Sanità integrativa di settore
Art. 56 - Elemento di garanzia retributiva
Allegati
Allegato 1 - Una tantum e retribuzione contrattuale
Allegato 2 - Profili formativi apprendistato professionalizzante
Allegato 3 - Accordi sulla previdenza complementare verbale di accordo
• Allegato 1 - Fondo Telemaco - Modifiche statutarie
• Ipotesi di accordo, 9 luglio 2003
Allegato 4 - Protocollo su agenzia bilaterale per la formazione di settore

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione, 23 Ottobre 2009

In Roma, addì 23 Ottobre 2009 tra Assotelecomunicazioni-Asstel [...] e Slc-Cgil [...] assistiti dalle delegazioni territoriali; Fistel-Cisl [...] assistiti dalle delegazioni territoriali, Uilcom-Uil [...] assistiti dalle delegazioni territoriali, è stato sottoscritto l’Accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le Imprese esercenti servizi di telecomunicazione.
1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, in qualità di Parti stipulanti e titolari del CCNL, condividono l’esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate all’evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all’elevato livello di competitività ed alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le Parti - ai vari livelli e con i diversi strumenti - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i distinti ruoli e le rispettive responsabilità delle Parti stesse.
2. A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la centralità dell’autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle Imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità ed il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;
- la natura di pubblica utilità delle attività delle Imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;
- l’individuazione di un assetto relazionale che sia fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei motivi di conflitto;
- la funzionalità dell’assetto contrattuale ad una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al rilancio della crescita economica, allo sviluppo occupazionale e all’aumento della produttività e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.
In Roma, addì 23 Ottobre 2009 tra Assotelecomunicazioni-Asstel [...] e Ugl Telecomunicazioni [...]
è stato sottoscritto l’Accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese esercenti servizi di telecomunicazione
1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Ugl - Telecomunicazioni, in qualità di Parti stipulanti del CCNL, condividono l’esigenza di fornire risposte tempestive, flessibili e qualificate all’evoluzione del mercato e della tecnologia in relazione all’elevato livello di competitività ed alla crescente dinamicità dei contesti di riferimento, anche perseguendo modelli di tipo partecipativo nel qualificare i rapporti tra le Parti - ai vari livelli e con i diversi strumenti - e nel valorizzare la risorsa lavoro, fermi restando i distinti ruoli e le rispettive responsabilità delle Parti stesse.
2. A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la centralità dell’autonomia collettiva nella gestione delle problematiche e delle linee evolutive del rapporto di lavoro e la strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di governo dei processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise in grado di assicurare il perseguimento degli obiettivi di competitività delle Imprese garantendo, al contempo, la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità ed il coinvolgimento delle risorse umane su obiettivi di qualità, con particolare riguardo alla soddisfazione del cliente;
- la natura di pubblica utilità delle attività delle Imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;
- l’individuazione di un assetto relazionale che sia fattivamente orientato alla prevenzione ed al superamento dei motivi di conflitto;
- la funzionalità dell’assetto contrattuale ad una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al rilancio della crescita economica, allo sviluppo occupazionale e all’aumento della produttività e al perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore.
3. Nel presente contratto ove non diversamente specificato il riferimento alle Parti stipulanti deve intendersi comprensivo anche della Ugl-Telecomunicazioni.
Entro il 30 Novembre 2009 Asstel e Ugl Telecomunicazioni si incontreranno per esaminare tutti gli aspetti implementativi del presente accordo.

Campo di applicazione
Il presente contratto collettivo si applica alle imprese della tecnologia dell'informazione e della comunicazione, tra cui, a titolo esemplificativo, si indicano:
A) imprese esercenti, con licenze/autorizzazioni ove previste, servizi di telecomunicazione, intendendosi per tali i servizi di telefonia fissa e/o mobile e/o servizi di trasmissione dati e/o contenuti digitali e multimediali anche attraverso l’esercizio di reti e servizi di networking (e-commerce, internet, posta elettronica, ecc.);
B) imprese che svolgono attività di assistenza e gestione della clientela, in particolare per le imprese di telecomunicazione;
C) imprese che forniscono apparati e servizi di gestione, manutenzione e esercizio di impianti e reti di telecomunicazione;
D) imprese di sviluppo e implementazione di servizi per soluzioni tecnologiche applicate anche alle telecomunicazioni e alle imprese che forniscono servizi per contenuti digitali e multimediali.

Parte prima Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali

1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, sulla base dei principi individuati in “Premessa”, convengono sulla necessità di promuovere un sistema di relazioni fondato sul reciproco riconoscimento dei ruoli e sul rispetto delle distinte prerogative, nonché caratterizzato dalla sistematicità dei rapporti sui temi individuati di comune interesse e dall’esame delle loro evoluzioni e ricadute specifiche nelle diverse realtà aziendali.
2. In tale sistema gli strumenti relazionali di seguito determinati risultano orientati alla ricerca di obiettivi condivisi e alla costruzione di condizioni tali da prevenire le occasioni di insorgenza del conflitto, attraverso sia la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa in funzione dei mutamenti e dell’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, regolamentari e di mercato, che il coinvolgimento delle istanze di rappresentanza ai vari livelli.

A) Forum nazionale
È istituito il Forum Nazionale dell’ICT/Telecomunicazioni che costituisce la sede di analisi, verifica, confronto e proposta tra le Parti.
Il Forum ha luogo, con cadenza di norma annuale, entro il mese di giugno. Entro il precedente mese di maggio a cura delle Parti viene predisposto un documento di sintesi sullo stato del settore che costituisce la base dei lavori del Forum.
Al Forum partecipano le Segreterie Nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil e gli Organi Direttivi dell’Associazione datoriale, stipulanti il CCNL.
In relazione ai temi trattati potranno essere previste specifiche sessioni aperte all’intervento di soggetti esterni interlocutori del settore.
Ove tra le Parti sia stata raggiunta una posizione comune, eventualmente espressa in un “avviso comune”, questa potrà essere sottoposta all’attenzione di Enti ed Istituzioni pubbliche nazionali, ed eventualmente territoriali, con le modalità che saranno caso per caso individuate.
Sono oggetto del Forum tutti i temi di interesse comune relativi o collegati al settore quali lo sviluppo tecnologico, le dinamiche economiche, l’evoluzione dell’attività legislativa e regolamentare nazionale, europea ed internazionale, il rapporto con i consumatori e la responsabilità sociale dell’Impresa, il mercato del lavoro, le pari opportunità, la sicurezza sul lavoro.
In relazione ai temi di cui sopra, su richiesta di una delle Parti, potranno essere costituiti specifici Gruppi di Lavoro/Commissioni paritetici di approfondimento, studio, ricerca e proposta, a livello di settore, sulle tematiche di competenza.
Le Parti nell’ambito del Forum stabiliscono i criteri per la ripartizione delle spese relative al suo funzionamento, mentre quelle concernenti le iniziative di studio di cui al comma precedente verranno
concordate preventivamente di volta in volta, con riferimento sia all’ammontare che alla suddivisione, valutando anche la possibilità di utilizzare finanziamenti europei e nazionali eventualmente disponibili.
La segreteria del Forum e di eventuali Gruppi di Lavoro/Commissioni ha sede presso l’Organizzazione datoriale stipulante, che si fa carico della relativa gestione ordinaria.
Nota a verbale.
Le Parti si danno atto che alla luce di quanto previsto al punto A) del presente articolo (Forum), si intendono assolti gli obblighi già previsti dall’art. 1, lettera D) del CCNL 3 dicembre 2005.

B) Osservatorio nazionale controllo a distanza
Premesso che rimane competenza delle RSU delle singole aziende sottoscrivere o meno specifici accordi in materia di controllo a distanza (art. 4 1. 300/1970) e che, con la presente, le Parti non intendono sostituirsi alle rispettive competenti rappresentanze, Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel- Cisl e Uilcom-Uil costituiranno entro 60 giorni dalla sottoscrizione del CCNL stesso un Osservatorio Nazionale di settore al fine di approfondire le costanti evoluzioni normative e tecnologiche connesse al tema del possibile controllo a distanza (art. 4 legge 300/1970).
L’Osservatorio nazionale potrà:
- approfondire, anche con la consulenza di esperti di provata competenza scelti dalle Parti, specifici atti normativi del legislatore, dell’Autorità Garante per le Comunicazioni (Agcom), del Garante per la Privacy;
- produrre eventuali avvisi comuni al fine di integrare, modificare, proporre specifici atti alle Autorità competenti;
- individuare unanimemente eventuali linee guida al fine di sostenere con competenza ed uniformità le Parti al livello aziendale;
- monitorare le evoluzioni degli accordi aziendali in materia, individuando eventuali buone pratiche da segnalare a livello di settore.
L’Osservatorio Nazionale di settore sarà composto da 12 componenti di cui 6 per la parte sindacale e 6 per la parte imprenditoriale.

C) Commissioni aziendali pari opportunità e ambiente e sicurezza
Nei Gruppi/imprese che occupano più di 250 dipendenti, ove non operino comunque organismi equivalenti, possono essere istituite la Commissione paritetica pari opportunità e la Commissione paritetica ambiente e sicurezza. Le relative competenze e modalità operative sono definite da specifici accordi aziendali con le RSU e con le rispettive Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.

D) Informazioni in sede territoriale
Per la vigenza del presente Contratto, nel corso di apposito incontro annuale, una delegazione delle Associazioni degli industriali territorialmente competenti fornirà - anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito del Forum - alle strutture territoriali Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, informazioni con specifico riferimento al territorio considerato.
Le aree geografiche interessate dall’informativa territoriale sono individuate come segue:
Nord Ovest: Valle d’Aosta, Piemonte, Lombardia, Liguria;
Nord Est: Veneto, Friuli Venezia Giulia, Trentino Alto Adige;
Centro Ovest: Toscana, Umbria, Lazio, Sardegna;
Centro Est: Emilia Romagna, Marche, Abruzzo, Molise;
Sud: Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia.
Le informazioni verranno fornite presso le sedi delle Associazioni degli industriali di Milano, Torino, Venezia, Trieste, Bologna, Firenze, Roma, Ancona, Palermo, Bari e Napoli.

E) Informazioni a livello aziendale
Con cadenza annuale e di norma nel primo quadrimestre, le Imprese che occupano complessivamente almeno 50 dipendenti provvederanno a fornire, con l’assistenza delle Associazioni degli industriali dove hanno sede le Direzioni generali aziendali, alle Organizzazioni sindacali stipulanti e congiuntamente alle RSU, ove costituite, informazioni sulle materie di seguito individuate:
1. gli andamenti e le prospettive produttive conseguenti ai programmi qualitativi e quantitativi di investimento, con particolare riferimento a quelli che comportino diversificazioni di attività e nuove localizzazioni produttive;
2. l’evoluzione degli assetti tecnologici ed organizzativi e le relative ricadute sul sistema produttivo e sull’organizzazione complessiva del lavoro;
3. le linee degli interventi in materia di ambiente e sicurezza sul lavoro e di salvaguardia degli impianti;
4. i programmi qualificanti afferenti la formazione e l’aggiornamento professionale, avuto particolare riguardo alle azioni promosse nei confronti del personale femminile e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità;
5. l’andamento dell’occupazione, distinto per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale;
6. il sistema complessivo degli orari di lavoro;
7. gli orientamenti e le azioni più significative rivolti al miglioramento della qualità dei servizi offerti alla clientela.
Qualora dovessero successivamente intervenire modifiche significative dei programmi aziendali sulle materie oggetto di informazione, saranno forniti ulteriori aggiornamenti integrativi.
Dichiarazione a verbale
Restano salve le esigenze derivanti dalla salvaguardia del segreto industriale e della riservatezza necessaria a non pregiudicare la realizzazione delle iniziative aziendali.

Art. 2 - Formazione professionale
A) Agenzia bilaterale per la formazione di settore

1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil nel riconoscere il ruolo strategico che la formazione riveste nella valorizzazione professionale delle risorse umane attraverso processi di sviluppo e riorientamento delle competenze, convengono di istituire dal 1 giugno 2010 l’Agenzia Bilaterale per la Formazione di Settore (ABF).
2. I compiti, le modalità organizzative e di finanziamento dell’ABF sono definiti nel Protocollo allegato al presente CCNL.
3. Le Parti si danno atto che con l’operatività dell’ABF si estinguono i compiti della Commissione Nazionale Paritetica per la Formazione professionale che viene conseguentemente sciolta.
4. Tanto premesso, viene costituito un Gruppo di lavoro paritetico di dodici esperti - sei per la parte sindacale e sei per la parte datoriale che entro il 30 aprile 2010 definirà gli atti giuridici necessari (Atto costitutivo, Statuto, Regolamento Operativo) e tutti gli adempimenti propedeutici all’operatività dell’ABF in conformità a quanto previsto dal presente CCNL e dal Protocollo allegato.

B) Commissioni formazione a livello aziendale
1. Le Parti convengono di istituire apposite Commissioni paritetiche aziendali nelle imprese che occupano almeno 2000 dipendenti.
2. Ogni Commissione aziendale sarà costituita pariteticamente da sei componenti, di cui tre in rappresentanza dell’impresa e tre in rappresentanza congiunta delle Organizzazioni sindacali stipulanti e delle RSU, ove costituite.
3. La Commissione aziendale potrà svolgere le seguenti attività:
- monitorare i fabbisogni formativi connessi all’esigenza di mantenere livelli di professionalità coerenti con l’evoluzione tecnologica ed organizzativa dell’impresa;
- formulare linee guida in materia di aggiornamento e riconversione professionale in connessione ai fabbisogni formativi rilevati;
- effettuare un’analisi quali-quantitativa dell’attività di formazione e riqualificazione svolta a livello annuale nell’impresa.
4. Gli incontri della Commissione aziendale avverranno presso la sede dell’Associazione degli industriali competente o presso altra sede concordata dalle Parti.
5. Le decisioni delle Commissioni paritetiche di cui sopra saranno adottate all’unanimità dei loro componenti.

Art. 3 - Assetti contrattuali
1. Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del Contratto nazionale e in conformità ai criteri e alle procedure da tale Contratto indicate - sul livello aziendale.

Contratto nazionale
[...]
3. Il presente CCNL garantisce la certezza e l’uniformità dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale.
4. Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
[...]

Contrattazione aziendale
9. La contrattazione a livello aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e che non siano stati già negoziati al primo livello.
10. Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle Imprese, nonché maggiore innovazione, efficienza organizzativa, efficacia, qualità e redditività, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’ Impresa. La relativa disciplina è contenuta nell’art. 44 (Premio di risultato).
11. Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale congiuntamente le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le RSU costituite ai sensi dell’Accordo Interconfederale 20 Dicembre 1993 ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, le Organizzazioni sindacali nazionali e le RSU. Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali territoriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.
[...]

Incontri in sede aziendale
17. Anche a livello di singola unità produttiva, in presenza di significative innovazioni e/o trasformazioni tecnologiche e/o produttive, per valutare gli effetti inerenti a modifiche dei livelli occupazionali, orari, inquadramenti e formazione, si avvierà un momento di approfondimento ed esame propositivo sulle suddette tematiche da svolgersi in sede sindacale con la competente direzione aziendale.
18. Nel caso di accordi nazionali riferiti ad aziende plurilocalizzate, le RSU delle singole unità produttive, congiuntamente alle organizzazioni territoriali dei lavoratori, potranno richiedere alle competenti direzioni aziendali un incontro, da effettuare anche in sede sindacale, in merito all’applicazione dell’accordo stesso.

Controversie sugli assetti contrattuali
19. Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali così come definiti nel presente capitolo, sarà segnalato dalla Parte che ne ha interesse alle Segreterie nazionali dei sindacati stipulanti il CCNL entro quindici giorni dal momento in cui sono stati rilevati.
20. Entro i successivi sette giorni lavorativi si farà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle istanze delle Parti competenti per territorio nel caso in cui l'inadempimento riguardi una singola azienda.

Art. 6 - Comitati aziendali europei
Le Parti fanno riferimento, ove ne ricorrano i presupposti, all’Accordo Interconfederale 26 novembre 1996 di recepimento della Direttiva dell’Unione Europea n. 45/1994 e al decreto legislativo 2 Aprile 2002, n. 74 concernente l’informazione e la consultazione dei lavoratori dipendenti da imprese e gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.

Art. 7 - Reclami e controversie
1. Ferme restando le possibilità di accordo diretto tra le Parti interessate per eventuali reclami nell'applicazione del presente contratto, le controversie individuali e collettive tra azienda e lavoratori saranno risolte possibilmente in prima istanza tra la Direzione e la RSU e, in difetto di accordo, dalle rispettive competenti Organizzazioni sindacali.
2. Le controversie collettive sull'applicazione del presente contratto saranno esaminate dalle competenti strutture territoriali delle Parti stipulanti ed, in caso di mancato accordo, saranno riesaminate a livello nazionale.

Parte seconda Disciplina dei diritti sindacali
Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie

1. In applicazione dell'Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 e secondo quanto previsto dall’art. 3 (Assetti contrattuali) del presente CCNL, le Rappresentanze sindacali unitarie - congiuntamente alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, congiuntamente alle Organizzazioni sindacali nazionali - hanno la capacità di partecipare alle trattative e la facoltà di sottoscrivere accordi collettivi in sede aziendale negli ambiti, per le materie, con le procedure e i criteri stabiliti dal presente CCNL.
2. Le funzioni riconosciute per legge alle Rappresentanze Sindacali Aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie, che risultano, pertanto, titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.
3. In ciascuna unità produttiva con più di quindici dipendenti vengono costituite le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) di cui al Protocollo 23 luglio 1993 e come regolate dall’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993.
[...]
6. I componenti le RSU sono titolari in via esclusiva dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970.
7. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. n. 626/1994 e successive modifiche, le Parti fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995 in materia, salve le eventuali diverse intese esistenti a livello aziendale.

Art. 10 - Assemblea
1. Le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e le RSU possono chiedere di indire per le unità produttive, in locali di cui l’azienda abbia disponibilità, assemblee del personale dipendente ai fini dell’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della legge n. 300/1970 ed agli accordi interconfederali.
2. Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di otto ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 35 della legge n. 300/1970. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di seguito indicate, per quanto compatibili.
[....]
4. Le assemblee indette durante l’orario di lavoro, nei limiti complessivi stabiliti dalla legge e dagli accordi interconfederali, dovranno svolgersi, di norma, all’inizio o al termine di ciascun periodo lavorativo giornaliero. Nei casi in cui l’attività del personale interessato si svolga a turni e/o in presenza di specifiche esigenze di presidio del servizio, l’assemblea sarà scaglionata in almeno due riunioni, di norma nell’arco della stessa giornata. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la continuità del servizio, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[...]

Art. 11 - Diritto di affissione
1. Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge n. 300/1970.
2. Le aziende in ciascuna unità produttiva metteranno a disposizione delle Organizzazioni sindacali stipulanti e delle RSU appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l’affissione di comunicazioni. Dette affissioni saranno effettuate anche attraverso apposita bacheca elettronica, intendendosi per tale una pagina web attivata dall’azienda, su richiesta delle RSU, nell’ambito del sistema intranet dell’azienda medesima.
La predetta estensione e le specifiche modalità operative di accesso delle RSU alla bacheca elettronica, saranno definite a livello aziendale, senza aggravio di costi e nel rispetto delle procedure aziendali di utilizzo degli strumenti informatici.
3. Le suddette comunicazioni riguarderanno materie di interesse sindacale e del lavoro e saranno tempestivamente inoltrate alla direzione aziendale

Art. 12 - Locali
1. In adempimento all’art. 27 della legge n. 300/1970 le aziende, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, metteranno a disposizione delle RSU un idoneo locale comune all’interno di ciascuna unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
2. Nelle unità produttive di cui all’art. 35 della citata legge n. 300/1970 con un numero inferiore a 200 dipendenti, il diritto riguarderà l’uso di un locale idoneo alle riunioni.

Parte terza Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Sezione 1 - Costituzione e forme del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione

[...]
2. Prima dell’assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro.
[...]

Art. 16 - Contratto di lavoro a tempo determinato
1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
2. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi di legge
3. Per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva/organizzativa. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con d.p.r. 6 marzo 1978, n. 218.
Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 13% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente i contratti a tempo determinato conclusi per le seguenti ipotesi specifiche:
a) esecuzione di un’opera o di un servizio che abbia carattere straordinario connesso all’introduzione di innovazioni tecnologiche;
b) esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico- ambientali che non consentano la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell’anno;
c) esecuzione di particolari commesse che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
d) per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate.
Tale percentuale è aumentata al 15% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con DP.R. 6 marzo 1978 n. 218. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato.
4. A livello aziendale le Parti potranno definire maggiori percentuali - in questo caso nel limite massimo aggiuntivo del 5% in media annua - di ricorso al contratto a tempo determinato per le fattispecie previste nel precedente comma 4.
[...]
9. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
[...]
11. Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
[...]

Art. 17 - Somministrazione a tempo determinato
1. Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 13% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31 dicembre dell’anno precedente:
a) esecuzione di un’opera o di un servizio che abbia carattere straordinario connesso all’introduzione di innovazioni tecnologiche;
b) esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico- ambientali che non consentano la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell’anno;
c) esecuzione di particolari commesse che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
d) per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate.
Tale percentuale è aumentata al 15% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato.
2. A livello aziendale le Parti potranno definire maggiori percentuali - in questo caso nel limite massimo aggiuntivo del 5% in media annua - di ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato per le fattispecie previste nel precedente comma 1.
3. I lavoratori somministrati dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
4. Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati.

Art. 19 - Contratto di inserimento
1. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Ai fini di cui all’art. 1, lettera e), d.lgs. n. 276/2003, relativa all’assunzione di donne di qualsiasi età, si fa riferimento al Decreto del Min. Lav. 31 luglio 2007 e successive modificazioni per l’identificazione delle pertinenti aree territoriali.
3. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
[...]
5. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
6. Il contratto di inserimento avrà una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili coerenti con il contesto organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una durata massima di 9 mesi.
7. Il progetto deve prevedere una formazione teorica di 24 ore, ripartita fra prevenzione antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
8. La formazione dovrà risultare da libretto formativo approvato con d.m. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione. Transitoriamente, in attesa della disponibilità del libretto formativo del cittadino la certificazione della formazione sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
[...]
11. Per quanto non disciplinato dal presente articolo trovano applicazione le previsione di legge e dell’Accordo interconfederale 11 febbraio 2004.
[...]

Art . 20 - Contratto di apprendistato
1. Le Parti si danno atto che l’apprendistato è uno specifico rapporto di lavoro finalizzato a far conseguire al lavoratore, attraverso una mirata formazione, un’idonea qualificazione professionale nell’obiettivo di favorite lo sviluppo, anche qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.
2. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso un’adeguata formazione volta all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
3. Il contratto di apprendistato professionalizzante potrà altresì essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28.3.2003 n. 53.
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante dovrà essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione.
5. Il contratto di apprendistato professionalizzante può prevedere il raggiungimento di una qualificazione specialistico/gestionale, con inquadramento, al termine della durata contrattuale e del completamento del piano formativo individuale, ai livelli categoriali 5°, 6° e 7°, ovvero il raggiungimento di una qualificazione tecnico/operativa con inquadramento, al termine della durata contrattuale e del completamento del piano formativo individuale, ai livelli 3° e 4°.
6. L’apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo.
[...]
8. La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini dell’inquadramento è la seguente:
A) Lavoratori in possesso di laurea
Totale mesi 30
I periodo mesi 15
II periodo mesi 15
I suddetti periodi sono aumentati rispettivamente di sei mesi (periodo totale) e tre (I e II periodo) mesi per i lavoratori in possesso di diploma di laurea di I livello (Laurea breve) o di laurea non coerente con la qualificazione professionali da acquisire
B) Lavoratori in possesso di diploma
Totale mesi 42
I periodo mesi 21
II periodo mesi 21
I suddetti periodi sono aumentati rispettivamente di di sei mesi (periodo totale) e tre (I e II periodo) mesi per i lavoratori in possesso di diploma non coerente con la qualificazione professionale da acquisire
C) Lavoratori in possesso di titolo di studio non superiore a quello della scuola dell’obbligo
Totale mesi 54
I periodo mesi 27
II periodo mesi 27
[...]
10. Una riduzione fino a sei mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul secondo periodo delle tabelle sopra riportate) è riconosciuta ai lavoratori che prima del contratto di apprendistato abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore ai 12 mesi.
Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[...]
13. Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme ed istituti, ad esclusione della costituzione delle RSU di cui all’art. 8 del presente CCNL.
[...]

Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
Fermo restando che la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni d’intesa con le Associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro, e che in via transitoria detta regolamentazione è rimessa ai CCNL, si conviene quanto segue.
La quantità di ore di formazione formale sarà pari a 120 ore medie annue fatta salva una quantità minima annua non inferiore a 80 ore, e sarà articolata in formazione di base, trasversale e tecnico professionale.
In tale ambito è individuata quale formazione di base e trasversale quella destinata all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale formazione sarà pari ad un terzo del monte ore medio previsto per il primo anno di formazione e comunque non dovrà essere inferiore a 40 ore di formazione. Sarà collocata all’inizio del percorso formativo la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica.
I profili formativi sono definiti nell’allegato 2, che forma parte integrante del presente contratto.
La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo approvato dal D.M. 10 Ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.
La formazione potrà avvenire con la modalità in alternanza on the job e in affiancamento.
La formazione formale può essere esterna o interna all’azienda, in conformità con la legislazione vigente.
Ai fini dei requisiti aziendali per l’erogazione all’interno della stessa azienda dell’intero piano formativo si terrà conto di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenza adeguate, nonché locali idonei, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali, diversi da quelli in cui si svolge la normale attività produttiva. Su tali basi la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.
Il datore di lavoro o suo delegato attesterà altresì l’idoneità dei locali che l’impresa intende utilizzare per la formazione formale i quali - in caso di azienda plurilocalizzata - potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione.
Le imprese formative potranno erogare formazione anche tramite proprie strutture formative idonee di riferimento nei confronti dei propri apprendisti, o nel caso di gruppi di imprese, ad apprendisti di imprese del gruppo.
Per i requisiti del tutor aziendale si fa riferimento al D.M. 28 Febbraio 2000.

Art. 21 - Contratto di lavoro ripartito
1. Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato stipulato per iscritto tra l’azienda e, di norma, due lavoratori solidalmente responsabili per l’adempimento di una obbligazione lavorativa a tempo pieno.
[...]
6. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono applicate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto come sopra definito.
Nota a verbale
Le Parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere sperimentale finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell’orario di lavoro.

Art. 22 - Telelavoro
1. Le Parti convengono nel considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager. Le Parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell’informazione, si incoraggerà tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.
2. Il telelavoro, costituendo una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa o della prestazione professionale, può essere riconducibile sia al lavoro subordinato che al lavoro autonomo.
3. Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.
4. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- Telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- Telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
5. L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.
Nell’ipotesi di impegno successivo all’assunzione, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.
Nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di Telelavoro, la decisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le relative modalità e tempistiche.
6. Fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, e obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa.
7. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
8. I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
9. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell'impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
10. Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
11. Il datore dei lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.
12. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
[...]
14. Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
15. Le Parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

Sezione 2 - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 23 - Classificazione professionale

[...]
E) Commissione paritetica nazionale sull’inquadramento professionale
1. Le Parti nel riconoscere la necessità di sviluppare un coerente sistema d’inquadramento professionale in grado di rappresentare efficacemente i processi di trasformazione in atto, con specifico riferimento alla individuazione di nuove professionalità connesse allo sviluppo del settore dell’Information Technology, convengono sull’opportunità di istituire, in via sperimentale, per la durata del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, una Commissione Nazionale Paritetica sull’Inquadramento Professionale, costituita da dodici componenti appartenenti a ciascuna Parte stipulante, sei per la Parte imprenditoriale e sei per la Parte sindacale.
2. L’attività della Commissione, che si avvarrà anche dei contributi della Commissione Nazionale per la Formazione Professionale di cui all’art. 2 (Formazione professionale), è finalizzata anche alla individuazione dei necessari interventi da proporre alle Parti stipulanti sul sistema di inquadramento professionale previsto dal vigente CCNL.
3. Alla Commissione sono attribuiti i seguenti compiti:
- analizzare i cambiamenti in atto nel settore per ciò che attiene alla definizione delle nuove professionalità emergenti;
- definire ed aggiornare i profili professionali indicati dall’inquadramento professionale, anche prevedendo l’individuazione di un’anagrafe delle professionalità di particolare rilevanza per il settore;
- formulare proposte alla Commissione Nazionale per la Formazione Professionale in ordine alla possibilità di individuare i progetti formativi necessari, in coerenza con le modifiche dell’organizzazione del lavoro aziendale, per lo sviluppo e l’arricchimento professionale dei lavoratori;
- esaminare i diversi aspetti caratterizzanti il sistema professionale, attraverso l’analisi dei parametri di riferimento che ne costituiscono la struttura, in forma aggregata e statistica per aree professionali;
- formulare, alle Parti stipulanti il vigente CCNL, proposte di modifica e/o d’innovazione del sistema di inquadramento professionale, da esaminare in occasione del rinnovo del CCNL;
- proporre alle Parti stipulanti, in relazione all’introduzione di tecnologie innovative, integrazioni ai profili professionali ed alle esemplificazioni di cui alla presente classificazione del personale. Le proposte verranno sottoposte alle Parti stipulanti appositamente riunite in delegazione e, una volta concordemente accolte, integreranno il contratto collettivo nazionale di lavoro vigente esclusivamente per gli effetti della modifica introdotta.
La Commissione avvierà dal primo mese successivo alla vigenza del presente CCNL l’attività di verifica finalizzata alla individuazione di rilevanti profili professionali afferenti alle attività di ricerca, da inserire nel livello 6 e di progettazione informatica di elevata complessità, da inserire nel livello 7. Esaminerà inoltre professionalità tecniche di rete da inquadrare al livello 6 e valuterà come le modalità di svolgimento da remoto possano essere coerentemente esplicitate nell’ambito del sistema inquadramentale.
La Commissione concluderà i lavori entro tre mesi dall’avvio dei lavori stessi.
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente, presieduta a turno da uno dei componenti delle due Parti e delibera all’unanimità per quanto attiene alle materie di sua competenza, come sopra individuate. Una volta all’anno la Commissione si riunisce con le delegazioni che hanno stipulato il presente CCNL per riferire sull’attività svolta. In tale occasione verranno presentati i risultati tanto dei lavori sui quali sia stata raggiunta l’unanimità dei pareri della Commissione, quanto dei lavori che costituiscano la posizione di una delle due componenti.
La Commissione potrà avvalersi, per lo svolgimento dei propri compiti, del contributo di esperti nominati di comune accordo.
La Commissione potrà prevedere l’analisi, lo studio, l’elaborazione di indagini finalizzate all’acquisizione di elementi conoscitivi relativamente all’evoluzione delle esigenze aziendali, connesse alle modifiche tecnologiche e all’impatto di queste sul sistema professionale dei lavoratori. Tali analisi e studi costituiranno base documentale comune, condivisa e utile all’attività delle Parti. Le Parti convengono che gli incontri della Commissione Nazionale avranno sede presso l’Organizzazione datoriale stipulante, che fornirà i servizi di segreteria.
[...]

Art. 26 - Orario di lavoro
1. Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, ai soli fini contrattuali la durata massima normale dell’orario di lavoro settimanale è fissata in 40 ore, distribuite di norma su cinque o sei giorni alla settimana.
1 bis. Ai sensi dell’articolo 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata con riferimento ad un periodo di sei mesi. In caso di particolari esigenze organizzative, la direzione aziendale e le RSU, o, in mancanza, le Organizzazioni sindacali potranno concordare l’estensione del periodo da 6 a 12 mesi.
2. Previo esame con la Rappresentanza Sindacale Unitaria, la direzione aziendale stabilisce l’articolazione giornaliera, anche in modo non uniforme, dell’orario di lavoro settimanale contrattuale nonché gli eventuali orari elastici di entrata, intervallo e uscita del personale. Per specifiche oggettive esigenze finalizzate a garantire la continuità e la funzionalità del servizio da soddisfare in modo tempestivo e non espletabili con le ordinarie articolazioni giornaliere dell’orario di lavoro (quali, l’avvio di nuove unità produttive/organizzative, l’immissione sul mercato di prodotti e servizi ad alta tecnologia, le operazioni connesse ai cambi release, eventi straordinari come Telethon, Trenta ore per la vita e manifestazioni simili), l’azienda può stabilire, per predefiniti periodi temporali, diverse modalità di collocazione della prestazione. Delle predette esigenze tecnico-produttive nonché delle modalità applicative l’azienda darà preventiva comunicazione alla RSU interessata entro 48 ore. Per le ore di lavoro non coincidenti con la collocazione ordinaria, verrà corrisposta una maggiorazione del 15% da calcolarsi sugli elementi della retribuzione di cui all’art. 30 (Lavoro supplementare, ecc.). La predetta maggiorazione non è cumulabile con eventuali maggiorazioni spettanti ad altro titolo. Di norma ogni sei mesi, su richiesta della RSU e/o le Organizzazioni sindacali, si effettuerà un incontro per esaminare l’andamento e le motivazioni del fenomeno nonché le modalità applicative.
3. Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell’attività lavorativa dovute a motivi stagionali o contingenti, la durata dell’orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell'arco di ciascun semestre, con i limiti massimi di 48 ore settimanali e 12 ore giornaliere e con una durata minima di 32 ore o formule compensative equivalenti L’azienda definirà tali regimi di orario previo esame congiunto con la RSU interessata. In tali casi, le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro giornaliero e settimanale non daranno luogo a compensi per lavoro supplementare/straordinario sino a concorrenza degli orari da compensare. Nell’ambito delle flessibilità sopra previste, i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale normale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione. Per le prestazioni eventualmente eccedenti le 45 ore settimanali sarà riconosciuta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva del 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario.
4. Gli orari di lavoro individuali possono essere:
- orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito;
- orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo.
Nel caso di orari spezzati, la durata di ciascuno dei due periodi di prestazione giornaliera non deve essere, in via normale, inferiore a 3 ore per tutti i lavoratori; la durata dell’intervallo tra i due periodi stessi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore.
5. I lavoratori non potranno rifiutarsi di partecipare alle turnazioni stabilite dall’azienda, anche per specifiche aree organizzative di appartenenza. Per i lavoratori turnisti, l’eventuale giornata di libertà potrà anche non essere consecutiva a quella di riposo.
6. Sono considerati lavoratori addetti a turni avvicendati coloro che normalmente effettuano la loro prestazione lavorativa in attività in cui vi sia un’effettiva coincidenza tra la fine di un turno di lavoro e l’inizio di quello successivo, secondo un ritmo rotativo programmato che comporti la necessità di compiere un lavoro ad ore differenziate su un periodo determinato di giorni o settimane. Non sono pertanto da considerarsi tali, oltre ai lavoratori che operano a orario base e ai lavoratori che operano a orari sfalsati/speciali, quelli che pur osservando in modo continuativo un orario coincidente per inizio e termine con quello del turno avvicendato, sono addetti a posti di lavoro in cui di fatto non viene attuato avvicendamento di turni per motivi di organizzazione aziendale ovvero inerenti il particolare tipo di lavoro.
Nei casi di lavoro a turni avvicendati, i singoli componenti del turno cessante non possono abbandonare il loro posto di lavoro e le loro mansioni se non quando siano stati sostituiti dai lavoratori del turno subentrante. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla sostituzione e le mansioni del lavoratore siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio al servizio o al lavoro di altri lavoratori, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno così iniziato. Queste prolungate prestazioni saranno retribuite con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
7. Ai lavoratori addetti a turni avvicendati, come definiti al precedente comma, che prestano normalmente la propria attività per 8 ore giornaliere e per 40 ore settimanali, viene riconosciuta una pausa retribuita di 30 minuti al giorno per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
8. In linea normale i turni di servizio sono articolati in modo da garantire a ciascun lavoratore un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo. Diversi periodi di riposo potranno essere concordati a livello aziendale.
[...]

Riduzione dell’orario di lavoro
9. Ferma restando la durata dell’orario normale contrattuale di 40 ore settimanali, viene riconosciuta una riduzione dell’orario di lavoro di 72 ore in ragione di anno di servizio e in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno. Per i lavoratori addetti a turni avvicendati, così come definiti al precedente comma 6, che prestano la propria attività in sistemi di turnazione di 15 o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, sarà inoltre riconosciuto, a decorrere dal 1° dicembre 2004, un ulteriore permesso annuo retribuito di otto ore, computato in ragione di anno di servizio o frazione di esso, assorbibile fino a concorrenza dalle eventuali riduzioni definite negli accordi aziendali.
10. I lavoratori potranno fruire di detta riduzione con permessi individuali retribuiti per gruppi di ore non inferiori a 2; i permessi dovranno essere fruiti di norma nel corso dell’anno di maturazione; l’azienda potrà stabilire, previo esame congiunto con la RSU e le rispettive OO.SS. stipulanti il presente CCNL, diverse modalità di utilizzazione delle ore di riduzione compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. A livello aziendale potranno essere stipulati accordi che prevedano fruizioni collettive di detti permessi.
11. La fruizione di detti permessi individuali retribuiti (come di quelli previsti per ex festività) avverrà previa richiesta da effettuarsi almeno venti giorni prima e nel rispetto di un tasso di assenza contemporanea a tale titolo non superiore al 5% dei lavoratori normalmente addetti al turno. Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso di venti giorni la fruizione dei permessi richiesti avverrà compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali e mediante rotazione che non implichi complessivamente assenza superiore ad un tetto compreso tra l’ 8,5% e l’ 11,5% dei lavoratori normalmente addetti al turno.
12. I permessi eccezionalmente non fruiti entro l’anno di maturazione continuano a confluire, salvo diversi accordi aziendali, a decorrere dal 1° gennaio 2010, in un apposito Conto ore individuale per un ulteriore periodo di ventiquattro mesi, per consentirne la fruizione da parte del lavoratore secondo le modalità di preavviso ed alle condizioni indicate al precedente comma 11. Al termine di tale periodo, le eventuali ore che risultassero ancora accantonate, saranno liquidate con la retribuzione in atto nel mese di scadenza.
13. Le riduzioni di orario di cui al precedente comma 9 non si applicano, fino a concorrenza, ai lavoratori che osservano orari di lavoro articolati secondo modalità non specificamente previste dal presente CCNL e con orari settimanali o plurisettimanali di lavoro effettivo inferiori alle 40 ore, quali, ad esempio, il turno di 6 ore per 6 giornate settimanali e/o le prestazioni lavorative fissate in 38 ore e 10 minuti settimanali o 37 ore e 40 minuti per i turnisti.
[...]

Art. 27 - Reperibilità
1. La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell’azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi, la funzionalità degli impianti e il presidio del mercato di riferimento.
2. Il lavoratore, ove richiesto dall’azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
3. Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L’intervento può essere effettuato con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso il tempo complessivo d’intervento comprende quello normalmente necessario dal momento della chiamata per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo.
4. Ai lavoratori in reperibilità le aziende riconosceranno trattamenti retributivi specifici differenziati tra il trattamento di disponibilità e quello di intervento, tra loro non cumulabili, che potranno essere rapportati a quote orarie della retribuzione mensile, ovvero consistere in importi forfettari lordi.
5. Fermi restando i criteri di cui sopra, gli importi e le modalità applicative verranno definiti a livello aziendale.

Art. 29 - Riposo settimanale
1.Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Sono fatte salve le deroghe e le eccezioni di legge.
2. Con riferimento ai lavoratori per i quali è ammesso a norma di legge il riposo settimanale in giorno diverso dalla domenica, questa ultima è considerata giorno lavorativo, mentre è considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato in sostituzione del riposo settimanale.
3. L’azienda ha comunque facoltà di disporre, per esigenze di servizio, lo spostamento dei turni di riposo settimanale, previo adeguato preavviso ai lavoratori interessati.

Art. 30 - Lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno
1. Fermi restando gli effetti sulla disciplina dell'orario di lavoro derivanti dalla natura di servizio pubblico dell'attività svolta dall'azienda, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali, quello compiuto oltre l'orario normale settimanale di cui all'art. 26 (Orario di lavoro).
2. Sino a detto limite, le prestazioni eccedenti la normale durata dell'orario di lavoro settimanale applicato in azienda sono considerate lavoro supplementare.
3. Il lavoro di cui al precedente comma 1 è ammesso in via normale per un periodo non superiore a 250 ore annuali, salve in ogni caso le deroghe ed eccezioni di legge.
4. Si considera periodo notturno un periodo di almeno sette ore consecutive comprendente l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga nel periodo notturno almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale ovvero tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.
Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello compiuto tra le ore 22 e le 7.
5. Il limite delle 8 ore giornaliere di prestazione dei lavoratori notturni è calcolato come media nell'arco della settimana, ovvero nel più ampio periodo eventualmente previsto nelle aziende in applicazione dei modelli di flessibilità oraria di cui al comma 3 dell'art. 26 (Orario di lavoro).
6. Il divieto di adibire al lavoro notturno le donne per il periodo che va dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale;
la non obbligatorietà del lavoro notturno - prevista ai sensi delle vigenti disposizioni di legge per:
- lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, lavoratore padre convivente con la stessa;
- lavoratrice o lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- lavoratrice o lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
[...]
8. È in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori, entro i limiti consentiti dalla legge o dal presente contratto, di compiere lavoro supplementare, straordinario, festivo o notturno ed il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificato motivo di impedimento. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro supplementare e/o straordinario richiesto dall’azienda.
[...]

Banca ore
Le Parti convengono di confermare l’istituzione della banca ore per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate, salvo diverso accordo aziendale, oltre le 100 ore annue individuali secondo i seguenti criteri e modalità.
Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non richiedono entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di optare per il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni contrattualmente previste nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese dell’effettuazione della prestazione straordinaria. I lavoratori che richiedono formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di optare per il riposo potranno fruirlo con le modalità e quantità previste per il conto ore di cui all’art. 26.
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Art. 31 - Ferie
[...]
2. Le ferie devono normalmente essere godute nel corso dell’anno di competenza. In ogni caso il periodo feriale deve essere goduto per un periodo non inferiore a due settimane consecutive su richiesta del lavoratore. In caso di motivate esigenze di carattere personale e compatibilmente con le esigenze produttive, potrà essere concessa la fruizione dei residui di ferie entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello di spettanza.
[...]
4. In caso di eccezionali esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno ovvero in caso di impossibilità derivante da uno stato di malattia o infortunio, le eventuali ferie residue fino alle quattro settimane saranno fruite entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
[...]

Art. 37 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
1. L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente, salvo casi di forza maggiore, dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
[...]
4. Per quanto non previsto nel presente articolo si richiamano le disposizioni di legge in materia di obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso.
[...]
6. Nei casi in cui a seguito di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, la conseguente invalidità parziale non consenta al lavoratore di svolgere i compiti precedentemente affidatigli, compatibilmente con le esigenze organizzative, l’azienda individuerà soluzioni compatibili con la ridotta capacità del lavoratore.
[...]
8. I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nel luogo di lavoro.

Art. 38 - Tutela della maternità e paternità
1. In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
[...]

Art. 39 - Tutele specifiche
Portatori di handicap

1. Ai lavoratori portatori di handicap in situazione di gravità, nonché ai lavoratori che si trovino nella necessità di prestare assistenza a figli ovvero a parenti od affini entro il terzo grado, ancorché non conviventi, del pari portatori di handicap in situazione di gravità, si applicano le disposizioni previste dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992 n. 104, così come integrate dalla legge n. 53/2000. Con specifico riferimento ai giorni di permesso mensile previsti dalla legge n. 104 del 1992, le Parti convengono che il computo dell’anzianità di servizio comprenda gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e che il relativo trattamento sia utile ai fini del computo del TFR.
2. Allo scopo di favorire, nel rispetto della quota d'obbligo prevista dalla legge n. 68/99, l'inserimento dei portatori di handicap in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze tecnico/impiantistiche, le aziende si adopereranno per assicurare adeguate condizioni di sicurezza e di agibilità dei posti di lavoro

Art. 45 - Rapporti in azienda
1. Le caratteristiche proprie del servizio fornito dalle imprese di gestione di reti e servizi di telecomunicazioni richiedono un elevato livello di collaborazione e senso di responsabilità da parte dei lavoratori nell'espletamento dei compiti loro affidati. In tale quadro, pertanto, tenuto soprattutto conto dell'esigenza di garantire alla clientela il miglior grado di servizio, i rapporti in azienda dovranno ispirarsi ai seguenti principi.
2. In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
3. Nell'ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
4. I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.
5. Dovranno essere osservate le norme di legge e del presente contratto, i regolamenti aziendali e le disposizioni di servizio ed in particolare l’attività lavorativa assegnata andrà eseguita con la diligenza, la professionalità e l’impegno necessari per assicurare il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
[...]
11. I lavoratori non dovranno sottrarre o danneggiare i beni materiali o immateriali in proprietà o in uso alla azienda compreso il patrimonio informatico. Inoltre non dovranno falsificare o alterare dati, documenti, apparecchiature, procedure o software aziendali né duplicare, installare e/o detenere programmi ed ogni altro prodotto software senza esplicita autorizzazione.
[...]
13. Dovranno essere scrupolosamente osservate le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'azienda da parte del personale e non potranno essere introdotte - salvo che non siano debitamente autorizzate - persone estranee nei locali non aperti al pubblico.
14. Nei confronti di colleghi, clienti e terzi, i lavoratori dovranno attenersi a comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e del diritto della persona e conseguentemente astenersi dal porre in essere comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali anche perpetrate deliberatamente in ragione della posizione ricoperta.
15. Le infrazioni a tali disposizioni come previsto nei successivi artt. 46 e 47 daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 48.
16. Quando sia richiesto dalla natura del comportamento del lavoratore o dalla necessità di effettuare accertamenti in relazione al comportamento medesimo, l'azienda può disporre l'allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio

Art. 46 - Provvedimenti disciplinari
1. L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni di legge, contrattuali o di normativa aziendale può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore a tre ore della retribuzione base;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;
e) licenziamento per mancanze ai sensi del successivo art. 48.
[...]

Art. 47 - Ammonizioni, multe e sospensioni
1. Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:
a) non si presenti in servizio o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo, oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello di inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) non osservi una condotta uniformata a principi di correttezza verso i colleghi e/o compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
[...]
e) esegua negligentemente il lavoro affidatogli e/o arrechi per colpa danni a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell'azienda;
f) esegua all'interno dell'azienda attività di lieve entità per conto proprio o di terzi fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione, ma con uso di mezzi dell'azienda medesima;
g) introduca persone non autorizzate in locali aziendali;
h) ponga in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;
i) durante l'orario di lavoro venga trovato in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;
l) in altro modo non osservi le disposizioni di legge, del presente contratto, le procedure e i regolamenti aziendali e le norme interne in materia di sicurezza e di igiene sul lavoro;
m) contravvenga al divieto di fumare laddove questo esista e sia indicato da apposito cartello;
2. L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo. La multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.
3. L'elencazione sopra riportata deve intendersi a titolo esemplificativo e non esaustivo facendo salvo il principio dell'analogia per quanto applicabile.
[...]

Art. 48 - Licenziamento per mancanze
A) Licenziamento con preavviso

1. In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 47 (Ammonizioni scritte, multe e sospensioni), non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla seguente lettera B.
2. A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) l’insubordinazione ai superiori;
b) la rissa nel luogo di lavoro, fuori dai reparti operativi;
c) i danni rilevanti arrecati per colpa grave a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell’azienda;
[...]
e) l’abbandono del posto di lavoro da parte del personale addetto a mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, al di fuori delle ipotesi previste dal punto e) della lettera B;
[...]
g) i comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale, nelle fattispecie più gravi, allorquando il comportamento sia comunque riconducibile alla sfera del rapporto gerarchico;
h) la recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 47, qualora siano stati applicati due provvedimenti di sospensione nell’ambito del biennio precedente;
[...]

B) Licenziamento senza preavviso
3. In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
4. A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) la grave insubordinazione ai superiori;
b) la rissa nel luogo di lavoro, all’interno dei reparti operativi;
c) i danni rilevanti arrecati per dolo a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell’azienda;
d) la sottrazione, la manomissione o la distruzione intenzionali di tutto quanto forma oggetto del patrimonio materiale e/o immateriale dell’azienda;
e) l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
[...]
m) l’introduzione di persone non autorizzate in locali aziendali allorquando da tale comportamento derivi un grave pregiudizio all’azienda;
n) fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti.

Art. 53 - Appalti
Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Parti considerano prioritario definire un sistema che consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare.
Conseguentemente, nella piena osservanza delle norme di legge in materia, le aziende committenti inseriranno nei contratti di appalto di opere e servizi clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici nonché di tutte le disposizioni previdenziali, assicurative ed antinfortunistiche. A tal fine, i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, attraverso le certificazioni Inps e Inail, tenendo anche conto delle vigenti norme di legge in tema di responsabilità dell’appaltante.
La possibilità di ricorrere al subappalto da parte delle aziende appaltatrici, nel rispetto delle condizioni sopra indicate - ivi comprese le norme che regolano la responsabilità dell’appaltatore in materia di appalto
- dovrà essere previsto dal capitolato di appalto e riguardare solo le attività indicate tassativamente dal capitolato stesso. Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive e opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei subappaltatori
Nel caso siano conferite in appalto, anche con riferimento a processi di esternalizzazione, attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto, le aziende committenti considereranno tra i criteri prioritari di scelta l’applicazione del presente contratto da parte delle ditte appaltatrici.
In caso di cessione di ramo di azienda con conseguente appalto di servizio le aziende forniranno informazioni specifiche attinenti all’appalto di servizio ulteriori rispetto a quelle previste dalla legge.
Negli incontri di cui all’art. 1 lettera E) o, in alternativa, di cui all’art. 3, comma 17, le aziende forniranno alle RSU dati aggregati relativi alla tipologia delle attività conferite in appalto, alle localizzazioni nonché al numero dei lavoratori interessati dipendenti dalle ditte appaltatrici e delle attività eventualmente soggette a subappalto.
Le aziende richiederanno agli appaltatori di comunicare semestralmente l’elenco delle eventuali aziende subappaltatrici.
[...]

Allegati
Allegato 4 - Protocollo su agenzia bilaterale per la formazione di settore

1. All’Agenzia Bilaterale per la Formazione di Settore sono attribuiti i seguenti compiti:
- monitoraggio dell’evoluzione legislativa in materia di formazione professionale;
- analisi dei fabbisogni formativi, all’interno del settore;
- azioni di sensibilizzazione e orientamento presso le Istituzioni comunitarie, nazionali e locali per la promozione di interventi mirati allo sviluppo delle professionalità nell’ambito del settore;
- interlocuzione con Fondimpresa e con altri Enti e Istituzioni comunitari, nazionali, locali, preposti alla erogazione di forme di finanziamento o incentivazione regionale, nazionale ed europeo per l’elaborazione di progetti formativi relativi al settore anche attraverso strumenti innovativi come la formazione a distanza.
2. L’adesione da parte delle aziende a un progetto formativo nazionale di settore elaborato dall’ABF e finanziato come sopra definito, non necessita di ulteriore formalizzazione della condivisione delle Parti a livello aziendale, fermo restando che le imprese informeranno tempestivamente le RSU.
Al riguardo, l’ABF ogni anno predispone un catalogo di corsi di formazione finanziati da Fondimpresa sulle seguenti materie:
- ambiente e sicurezza sul lavoro;
- responsabilità ex lege n. 231 del 2001;
- normativa in materia di privacy;
- informatica di base;
- formazione linguistica di base;
- rapporto di lavoro, CCNL e previdenza.
A livello aziendale è possibile definire ulteriori ampliamenti, focalizzazioni e sviluppi dei suddetti corsi.
3. I finanziamenti per le specifiche iniziative dell’ABF dovranno essere reperiti nell’ambito delle risorse messe a disposizione da Enti che erogano risorse per la Formazione.
4. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil convengono che l’ABF avrà sede presso l’Organizzazione datoriale stipulante, che fornirà i servizi di segreteria. Le Parti convengono altresì che gli incarichi degli organismi dell’ABF saranno svolti dai singoli componenti a titolo gratuito.