Edilizia - Cemento ecc., P.M.I., Confimprese/Cse: CCNL, 22 dicembre 2011

Tipologia: CCNL
Data firma: 22 dicembre 2011
Validità: 01.01.2012 - 31.12.2015
Parti: Confimpreseitalia, Confimprese Edilizia. Acs e Cse
Settori: Edilizia, Cemento ecc., P.M.I., Confimprese/Cse
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle piccole e medie industrie esercenti la produzione del cemento, del fibro-cemento, della calce e del gesso.

Il giorno 22, nel mese di Dicembre dell'anno duemilaundici, in Roma si sono incontrate le sottodescritte organizzazioni sindacali: Confimpreseitalia — Confederazione Sindacale Imprenditoriale [...], Confimprese Edilizia - Federazione Edilizia aderente a Confimprese Italia [...], Acs Associazione Cooperative Servizi [...] e [...] Cse Confederazione Indipendente Sindacati Europei, con 1'assistenza di [...] Cse per le Federazioni del Settore Privato [...], Cse-Fnilapmi Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Piccole e Medie Imprese dell'artigianato e delle Piccole e Medie Imprese [...], Cse-Fnilel, Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Edilizia e Legno [...], CseCoop, Federazione Nazionale Indipendente Soci Lavoratori e Dipendenti delle Società Cooperative [...], Cse-Fnilasu, Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Atipici e Socialmente Utili [...], Cse-Fnlei Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Emigrati e Immigrati [...], Cse-Dir, Sindacato Managers, Dirigenti, Professionisti e Alte Professionalità del Settore Privato, le sopra descritte Organizzazioni stipulano il presente contratto e lo riconoscono come valido strumento di governo che regola i rapporti tra la micro, piccola e media impresa ed i lavoratori dipendenti e i soci lavoratori delle aziende che operano nel settore.
Le Parti, altresì si danno reciprocamente atto che la premessa, il testo contrattuale, gli allegati e gli accordi da esso richiamati costituiscono un unico corpo contrattuale.

^{Avvertenza
Le Parti si danno reciprocamente atto che la titolazione dei singoli articoli risponde soltanto alle esigenze di migliorare la consultazione del testo contrattuale. I titoli, pertanto, non sono esaustivi delle indicazioni dei contenuti dei singoli articoli e quindi, in quanto tali, non costituiscono elemento di interpretazione della norma.}

Roma, 22 Dicembre 2011 tra le Parti Sociali Sindacati dei Lavoratori Cse Confederazione Indipendente Sindacati Europei [...] e le Parti Sociali Datoriali Confimpreseitalia Confederazione sindacale datoriale Associazione micro imprese e artigianato [...], Confimprese Edilizia Federazione Edilizia aderente a Confìmprese Italia [...], Acs Associazione Cooperative di Servizi [...]

Premessa
Confimpreseitalia, Confìmprese Edilizia, Acs (Associazione Cooperative di Servizi) e Cse nella loro reciproca sfera d’interesse e autonomia hanno promosso il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti e i soci lavoratori delle micro, piccole e medie aziende del settore dell’artigianato produzione del cemento, del fibro cemento, della calce e del gesso considerandolo momento qualificante della propria azione politica, tesa a individuare aree dì azione condivisa e di promozione sociale in vantaggio dei rispettivi associati.
Le parti intendono sottolineare che il presente CCNL è integralmente ricettivo dell’accordo quadro, tra governo e parti sociali, su tutti i contenuti del nuovo modello contrattuale sottoscritto il 22 gennaio 2009.
In questo momento di confronto le parti vedono nell’attuale fase di crisi globale dell’economia l’importanza strategica di focalizzare l’attenzione degli interventi pubblici nel sostegno dell’occupazione e della competitività delle Micro e Piccole e Medie Imprese, in altre parole del tessuto portante del sistema produttivo ed economico nazionale.
Le Organizzazioni sottoscrittrici del presente CCNL, credono che la fase della globalizzazione dell’economia, così come intesa dagli anni novanta a oggi, sia conclusa e che si sia aperto un nuovo scenario in cui, pur alla presenza di mercati aperti alla competizione, vi sia una maggiore attenzione degli organi regolatori per le esigenze di tutela della coesione sociale dei diversi Paesi e delle regole della competizione.
La crisi di gran parte dei paesi industrializzati è molto profonda ma le parti reputano che emerga prepotentemente l’esigenza di arrivare nel minor tempo possibile a un nuovo ordinamento dei mercati finanziari mondiali, giacché l’attuale sistema di Bretton-Woods ha dimostrato la sua incapacità di governare una realtà finanziaria radicalmente mutata rispetto a quella in essere negli anni quaranta dello scorso secolo.
Il presente Contratto collettivo è sottoscritto con la volontà delle Parti ad un confronto permanente tra le esigenze dell’impresa e i bisogni dei lavoratori. La formazione, i nuovi strumenti contrattuali, la maggiore flessibilità nel dialogo quale filo conduttore dell’Ente Bilaterale, il CSR, le carte blu dell’unione europea e la sicurezza negli ambienti di lavoro potranno assolvere il ruolo di tutela per i lavoratori che, nell’attuale ambito, molto spesso non vedono concretarsi le possibilità altrimenti previste in analoghi contratti di settore.
In considerazione dell’importanza che gli enti bilaterali rivestono per la strategia di creazione e di consolidamento dell’occupazione nel settore, le Parti, inoltre, ai sensi del comma 28 dell’Art. 1 della legge 247/2007, che auspica la sottoscrizione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e prevede la riforma degli ammortizzatori sociali, ritengono di fondamentale importanza la valorizzazione del ruolo dell’Ente Bilaterale delle imprese operanti nell’area turistica, anche al fine dell’individuazione di eventuali prestazioni aggiuntive rispetto a quelle assicurate dal sistema generale, così come specificatamente indicato alla lettera f) del comma 29 dell’Art. 1 della suddetta legge 247/2007.
Le parti concordano ed auspicano che l’Italia possa recepire la direttiva Europea, laddove dice che gli Stati membri potranno modificare la propria legislazione per consentire ai singoli lavoratori sottoscrivere accordi individuali in materia di orario di lavoro con i propri datori di lavoro.
L'orario di lavoro potrà arrivare fino a 60 ore settimanali. E il numero di ore viene considerato come media.
Le OO.SS. tramite l’Ente Bilaterale valorizzeranno il Fondo per la Formazione del Terziario “Indiform" con lo scopo di concorrere alla formazione continua dei lavoratori, anche nelle aree - attualmente - non ricomprese dall’applicazione della Legge 388/2000.
Le Parti credono che lo strumento della Contrattazione collettiva mediante libera sottoscrizione da parte delle associazioni datoriali e sindacali di questo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la micro, la piccola e media impresa artigiana, sia ancora la miglior scelta possibile, nell’attuale ambiente sociale e produttivo del Paese.
Dette organizzazioni credono altresì che lo strumento dei CCNL debba essere aggiornato al fine di tendere verso tre aree di maggiore efficienza.
- La Prima, tendente a stabilire regole chiare e certe per il rinnovo contrattuale e per gli adeguamenti retributivi alle dinamiche inflattive.
- La Seconda, tendente a ridurre il contenzioso tra le Parti attraverso un massiccio ricorso agli strumenti di raffreddamento del conflitto e di condivisione delle scelte.
- La Terza, tendente a incoraggiare l’utilizzo della contrattazione di secondo livello, sia essa territoriale, compartimentale, aziendale, di reparto o individuale.
- Nel siglare il presente contratto, le Parti richiamano, per le indubbie valenze politico-sindacali che ne derivano, gli analoghi strumenti contrattuali del Turismo e del Terziario che si collocano nel più completo sistema contrattuale rivolto all’insieme delle micro, piccole e medie imprese turistiche.

Sfera di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro da valere per i dipendenti delle piccole e medie industrie esercenti la produzione del cemento, del fibro-cemento e/o materiali compositi a matrice cementizia, della calce e suoi derivati, del gesso e relativi manufatti nonché la produzione promiscua di cemento, calce e esso.

Disposizioni generali
Le parti, con il presente contratto, realizzano una struttura contrattuale su due livelli: nazionale ed aziendale.

Contrattazione aziendale
La contrattazione a livello aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del contratto collettivo nazionale di lavoro e sarà pertanto svolta solo per le materie per le quali nel contratto nazionale è prevista tale possibilità di regolamentazione nei limiti e secondo le procedure specificamente indicate.
Titolari e competenti per questo livello di contrattazione, in rappresentanza rispettivamente dei lavoratori e delle aziende, saranno da un lato le RSU e i sindacati territoriali delle Organizzazioni stipulanti e, dall'altro, le Direzioni aziendali assistite dalle Associazioni imprenditoriali territorialmente competenti. Per i Gruppi la titolarità e la competenza appartengono, da una parte, alle Organizzazioni sindacali nazionali di categoria e alle RSU, dall'altra, alle Direzioni aziendali assistite dalla Organizzazione imprenditoriale nazionale.

Impegni delle parti
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il presente contratto e le norme applicative aziendali da esso previste. A tale fine l'Associazione industriali è impegnata ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere e ad intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.
Nel quadro di quanto sopra convenuto si è stipulato il presente contratto di lavoro da valere per i lavoratori dipendenti dalle aziende che producono cemento, calce e suoi derivati (es.: premiscelati) gesso e relativi manufatti, malte e materiali di base per le costruzioni nonché abbiano la produzione promiscua di cemento, calce, gesso e malte.

Sistema di relazioni industriali
Le parti, ferme restando l'autonomia e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella consapevolezza dell'importanza di relazioni industriali partecipate, convengono sull'opportunità di confrontarsi su conoscenze e su autonome valutazioni per tematiche suscettibili di incidere sulla situazione complessiva dei settori cui si applica il presente contratto sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità dei settori stessi.
A tal fine le parti stipulanti istituiscono gli Organismo Paritetico Provinciali permanenti con propria autonomia funzionale ed operativa. Gli OPP si occuperanno, in particolare, dei seguenti temi:
[...]
• formazione professionale;
• tematiche della sicurezza sul lavoro e della tutela dell'ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive dell'Unione europea in materia.
Le parti potranno inoltre esprimere autonome valutazioni sulle iniziative di politica legislativa e regolamentare concernenti il mercato del lavoro.
Gli Organismi Paritetici Provinciali, per la loro attività, si avvarranno di dati fomiti dalle parti stipulanti o provenienti da istituzioni o enti pubblici ovvero da organismi specializzati sulle specifiche materie, concordemente individuati e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie oggetto di esame.
Alle riunioni degli Organismi Paritetici Provinciali, in relazione alle materie all'esame, potranno prendere parte tecnici esterni,

Settore cemento
1) I risultati dei lavori degli Organismi Paritetici Provinciali saranno oggetto di esame delle parti stipulanti in apposito incontro a livello nazionale nel corso del quale saranno altresì fomite, e costituiranno oggetto di specifico esame e di autonome valutazioni delle parti, informazioni complessive riguardanti:
• i dati di aggiornamento annuale sulla struttura del settore e i loro riflessi sull'occupazione;
• le previsioni annuali degli investimenti nel settore, classificati secondo le principali finalità perseguite e le loro localizzazioni per grandi aree geografiche nonché le eventuali ricadute occupazionali prevedibili;
• gli andamenti annuali dell'occupazione complessiva, ripartita per categoria, con specifico riferimento a quella giovanile e a quella femminile e ai problemi di inserimento dei lavoratori extracomunitari in applicazione delle norme di legge che li riguardano;
• le previsioni sui fabbisogni e sugli indirizzi di formazione professionale;
[...]
• gli andamenti aggregati a livello nazionale delle prestazioni di lavoro rese oltre l'orario ordinario, nonché delle assenze per malattia, infortunio sul lavoro, cassa integrazione guadagni e altre causali.
A richiesta di una delle parti, di comune accordo, allo scopo di ricercare posizioni comuni, potrà essere deciso di svolgere, avvalendosi degli Organismi Paritetici Provinciali in sede istruttoria, approfondimenti su singoli temi oggetto di reciproca informazione e valutazione. Per specifici temi le parti potranno convenire di condurre approfondimenti alla presenza di rappresentanze pubbliche aventi competenza istituzionale e potestà decisoria.
2) In presenza di specifiche situazioni concernenti il settore e l'occupazione a livello regionale, su richiesta di una delle parti, l'Associazione imprenditoriale stipulante e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti promuoveranno apposito incontro, da svolgersi presso l'Associazione imprenditoriale, per valutazioni autonome delle parti sulle specifiche situazioni convenute come oggetto dell’incontro.
[...]
Di norma, annualmente, ove possibile in occasione degli incontri di cui al 1° comma del presente punto 2), a richiesta delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti saranno fomite dall'Associazione imprenditoriale stipulante, per il livello regionale, le previsioni degli investimenti riguardanti significativi ampliamenti e/o trasformazione degli impianti esistenti e/o nuovi insediamenti industriali e illustrate le eventuali implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione, sulla qualificazione professionale, sulle prospettive produttive e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Nelle regioni ove siano presenti soltanto una o più unità produttive appartenenti ad un'unica società gli incontri di cui sopra saranno assorbiti da quelli previsti ai successivi punti 3) e 4).
3) Di norma annualmente, tenuti presenti i risultati e le valutazioni svolte tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1), i gruppi industriali -intendendo per gruppo Aziende industriali di particolare importanza, operanti anche in più settori regolati dal presente contratto, articolate in più stabilimenti e sedi dislocati in varie aree del territorio nazionale nonché Aziende che a seguito di scorporo si costituiscono con più ragioni sociali diverse ovvero Aziende che detengano la partecipazione di controllo al capitale sociale in altra azienda operante nei settori cui si applica il presente contratto -forniranno alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori nazionali, su richiesta delle stesse, in apposito incontro da svolgersi presso la sede dell'Associazione imprenditoriale, informazioni previsionali circa:
• i propri programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o significativi ampliamenti o modifiche strutturali degli impianti esistenti;
• eventuali nuovi insediamenti, loro localizzazione e modifiche degli ambienti di lavoro;
• la distribuzione del personale ripartito per categoria (quadri, impiegati, intermedi, operai), per gruppi professionali di classificazione e per sesso;
• l'andamento complessivo del lavoro straordinario e dei turni di lavoro;
[...]
• le attività conferite in appalto.
I gruppi industriali dei settori rappresentati forniranno altresì informazioni su sostanziali innovazioni tecnologiche, sui progetti e sulle iniziative tesi al risparmio energetico, sulle implicazioni derivanti all'attività produttiva da specifiche normative regionali riguardanti l'attività estrattiva, su iniziative formative, nonché sulle linee generali di sicurezza e di significativi processi aziendali di riorganizzazione, di ristrutturazione e di riconversione produttiva. Per questi ultimi oggetti la cadenza dell'informativa sarà quella obiettivamente richiesta da fatti specifici in tempi immediati e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori potranno esprimere le loro valutazioni per gli eventuali riflessi sull'occupazione e sulle condizioni di lavoro, fermo restando quanto previsto, per i casi di specie, dalla legge n. 164/1975 e successive modificazioni ed integrazioni.
In relazione alla predetta informativa, saranno illustrate le eventuali implicazioni sull'occupazione, sulle prospettive produttive e sugli aspetti ambientali ed ecologici.
Le informazioni previsionali di cui sopra saranno fomite, su richiesta, alle singole RSU per quanto di interesse relativo alle rispettive unità produttive facenti parte del gruppo.
4) Di norma annualmente, tenuti presenti i risultati e le valutazioni svolte tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1), le direzioni delle aziende significative - intendendosi per tali quelle che, avendo notevole peso produttivo e rilevante incidenza nei settori in cui operano, occupino più di 70 dipendenti -che non siano comprese tra quelle di cui al precedente punto 3), daranno, ove richieste, alla RSU nel corso di apposito incontro, con l'eventuale assistenza delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali circa i propri programmi di investimento che comportino diversificazioni produttive e/o significativi ampliamenti e/o modifiche strutturali degli impianti esistenti e/o eventuali nuovi insediamenti, loro localizzazione e modifiche degli ambienti di lavoro, nonché sull'andamento complessivo del lavoro supplementare e straordinario, dei turni di lavoro, delle assenze dal lavoro, della Cig ordinaria e straordinaria, della fruizione delle ferie e dei permessi per riduzione d'orario ed ex festività.
Le direzioni delle Aziende daranno altresì informazioni su sostanziali innovazioni tecnologiche, sui progetti e sulle iniziative tese al risparmio energetico, sulle implicazioni derivanti all'attività produttiva da specifiche normative regionali con particolare riferimento alle norme in materia estrattiva e ai relativi riflessi sulle attività di cava nonché sulle linee generali di significativi processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva. Per questi ultimi oggetti la cadenza dell'informativa sarà quella obiettivamente richiesta dai fatti specifici in tempi immediati e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori potranno esprimere le loro valutazioni per gli eventuali riflessi sull'occupazione e sulle condizioni di lavoro, fermo restando quanto previsto, per i casi di specie, dalla legge n. 164/1975 e successive modificazioni ed integrazione.
In relazione alla predetta informativa saranno illustrate le eventuali implicazioni sull'occupazione, sulle prospettive produttive e sugli aspetti ambientali ed ecologici.

Settori calce, gesso e malte
1) I risultati dei lavori gli Organismi Paritetici Provinciali saranno oggetto di esame delle parti stipulanti in apposito incontro a livello nazionale nel corso del quale saranno altresì fomite, e costituiranno oggetto di specifico esame e di autonome valutazioni delle parti, informazioni complessi ve riguardanti:
• la realtà strutturale dell'intero comparto e le prospettive produttive di ciascuno dei settori interessati; 
• significativi processi di ristrutturazione e riconversione produttiva;
• le previsioni degli investimenti complessivi del settore riguardanti significativi ampliamenti e/o trasformazioni degli impianti esistenti e/o nuovi insediamenti industriali e loro localizzazioni per grandi aree geografiche, che comportino riflessi sull'occupazione, sulle prospettive produttive e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
A richiesta di una delle parti, di comune accordo, allo scopo di ricercare posizioni comuni, potrà essere deciso di svolgere, avvalendosi degli Organismi Paritetici Provinciali in sede istruttoria, approfondimenti su singoli temi oggetto di reciproca informazione e valutazione. Per specifici temi le parti potranno convenire di condurre approfondimenti alla presenza di rappresentanze pubbliche aventi competenza istituzionale e potestà decisoria.
2) Tenuti presenti i risultati e le valutazioni svolte tra le parti a livello nazionale e di cui al precedente punto 1) i Gruppi industriali operanti nei settori della calce o del gesso o delle malte - intendendosi per Gruppo Aziende con più di 250 dipendenti ed aventi stabilimenti ubicati in almeno due regioni -fornirà alle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto, su richiesta delle stesse, in apposito incontro che sarà tenuto presso la sede della Associazione imprenditoriale, informazioni concernenti le prospettive di andamento per l'anno successivo, gli investimenti realizzati nel biennio precedente e quelli in programma per il biennio successivo -ripartiti per ampliamenti, nuovi impianti e a fini ambientali -nonché i livelli di occupazione in essere e relativo andamento atteso per l'esercizio successivo.

Formazione professionale
Con riferimento a quanto previsto dalla legislazione vigente, le parti -anche in relazione al progresso tecnologico e allo sviluppo dell'automazione -riconoscono concordemente l'importanza che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto le parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge e del presente contratto, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- consentire ai lavoratori l'acquisizione di professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;
[...]
- rispondere a necessità di aggiornamento dei lavoratori onde prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale.
Viene deciso e sottoscritto dalle Parti sociali e da Cse e che la Formazione Professionale e sulla Sicurezza sui Luoghi di Lavoro come da D.lgs 81/08 e suo correttivo 106/09 viene affidata con piena autonomia ad Ente Bilaterale Confimprese Cse (Ebicc Edili) per la Formazione che avrà il compito di effettuare la formazione continua con riguardo alla presentazione e all'approvazione dei piani di formazione delle imprese, compresi quelli in materia di igiene e sicurezza sul lavoro concordati tra le parti sociali.
È altresì affidato ad Ebicc Edili il monitoraggio della normativa vigente in materia di formazione^ professionale, sia a livello comunitario che nazionale al fine di informare i propri rappresentati sulle opportunità di finanziamento utilizzabili. 
I piani aziendali di formazione concordati, oltre ai percorsi formativi e alle metodologie didattiche funzionali gli obiettivi, dovranno prevedere le modalità di svolgimento della formazione nonché quelle di partecipazione alla stessa.

Reclami e controversie - Procedura di conciliazione e di arbitrato irrituale
A. Qualora uno dei soggetti destinatari del presente contratto intende proporre in giudizio una domanda relativa al rapporto disciplinato dal contratto nazionale, si avvarrà della procedura di conciliazione appresso prevista in applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. 31/03/1998 n. 80.
1) Chi intende agire giudizialmente promuove la procedura di conciliazione tramite l'Associazione cui aderisce o conferisce mandato con richiesta sottoscritta, che l'Associazione farà pervenire alla controparte tramite l'Organizzazione che la rappresenta con lettera raccomandata R/R. La richiesta deve contenere l'indicazione delle parti, l'oggetto della controversia con l'esposizione dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa, l'indicazione del luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura.
2) La Organizzazione che rappresenta la parte attrice, contestualmente all'invio alla controparte della lettera del proprio rappresentato di cui al punto A), chiederà la costituzione della Commissione sindacale di conciliazione che è composta da un rappresentante della Organizzazione sindacale alla quale il lavoratore aderisce o conferisce mandato speciale e da un rappresentante dell'Associazione degli
industriali cui l'impresa aderisce o conferisce mandato speciale, designato previa intesa con l'Associazione degli industriali stipulante il presente CCNL Le funzioni di Segreteria della Commissione saranno svolte presso l’anzidetta Associazione degli industriali.
3) I rappresentanti designati dalle parti si riuniscono entro 20 giorni dalla comunicazione della richiesta di procedere all'esame della controversia e al tentativo di conciliazione.
4) Il tentativo di conciliazione viene svolto con libertà di forme, anche in più riunioni, e deve esaurirsi entro 60 giorni dalla data di cui al punto 3).
5) Se la conciliazione ha esito positivo, si redige processo verbale ai sensi e per gli effetti dell'art. 411, 3° comma, c.p.c. e il verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso la Direzione Provinciale del Lavoro a cura della Segreteria. La sottoscrizione del verbale rende inoppugnabile la conciliazione la quale acquista efficacia di titolo esecutivo con l'osservanza di quanto previsto dall'art. 411 c.p.c..
6) Se la conciliazione non riesce si redige processo verbale che contiene le posizioni delle parti e le ragioni del mancato accordo. Di tali ragioni il giudice terrà conto ai fini della determinazione delle spese del successivo giudizio. Nel verbale di mancata conciliazione le parti possono indicare la soluzione anche parziale sulla quale concordano, precisando, quando è possibile, l'ammontare del credito non controverso del lavoratore. In questo ultimo caso il processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni di cui all'art. 411 c.p.c..
7) Copia dei verbali di conciliazione o di mancato accordo è rilasciata alle parti contestualmente alla sottoscrizione
8) Eventuali questioni interpretative e/o applicative della presente procedura sono demandate all'esame e alla decisione delle parti stipulanti il contratto nazionale di lavoro.
B. Se il tentativo di conciliazione non riesce o comunque è decorso il termine per l'espletamento della procedura conciliativa, le parti possono concordare di deferire la risoluzione della controversia alla decisione del Collegio arbitrale istituito a cura delle Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti il presente contratto.
1) Il Collegio, che resterà in carica per la durata del presente contratto, è rinnovabile. Esso è composto da 3 membri di cui due designati, rispettivamente, dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti e dalla Organizzazione imprenditoriale stipulante ed il terzo, con funzioni di Presidente, scelto di comune accordo dalle predette parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest'ultimo sarà sorteggiato tra i nominativi compresi in apposita lista di nomi non superiore a sei, preventivamente concordata o, in mancanza di essa, sarà designato, su richiesta di una delle parti stipulanti, dal Presidente del Tribunale di Roma. Alla designazione del supplente del Presidente si procederà con gli stessi criteri adottati per la scelta di quest’ultimo. Il Collegio ha sede presso gli uffici della Organizzazione imprenditoriale che provvederà a svolgere anche le funzioni di segreteria del Collegio, ma potrà riunirsi anche altrove previo accordo tra le Organizzazioni stipulanti.
2) Le spese relative al Collegio, intendendosi per tali quelle afferenti alla partecipazione alle riunioni del Presidente, saranno ripartite al 50% fra le parti in causa. Le spese sostenute per gli altri componenti il Collegio restano a carico delle rispettive parti in causa.
3) La richiesta di devoluzione della controversia al Collegio arbitrale deve contenere l'indicazione della parte istante, l'elezione di domicilio presso la segreteria del Collegio e l'esposizione dei fatti. Tale richiesta sarà inviata dall’interessato, a mezzo raccomandata A/R, alla segreteria del Collegio, tramite l'Organizzazione sindacale di appartenenza, entro il termine di 30 giorni che decorre dal giorno del rilascio del verbale di esito negativo dell'obbligatorio tentativo di conciliazione o dal giorno di scadenza del periodo entro il quale poteva essere esperito il tentativo medesimo. Copia della richiesta dovrà altresì essere contemporaneamente trasmessa, a mezzo raccomandata A/R, alla controparte datoriale, la quale potrà a sua volta aderire alla richiesta medesima con comunicazione alla Segreteria del Collegio, entro 30 giorni. Richiesta ed adesione dovranno contenere la dichiarazione scritta degli interessati di accettazione dei nominativi del Collegio giudicante, come pure il conferimento al medesimo Collegio del potere di decidere secondo equità.
4) L'eventuale istruttoria della controversia si svolgerà in forma prevalentemente orale, secondo le modalità che saranno fissate dal Collegio nella prima riunione. Il Collegio potrà liberamente interrogare le parti interessate, nonché le persone che risultino informate dei fatti. Le parti potranno essere assistite da Organizzazioni sindacali e/o da legali di fiducia. Nei termini perentori fissati dal Collegio, le parti potranno depositare presso la segreteria documenti, memorie e repliche.
5) Il Collegio dovrà emettere il lodo entro sessanta giorni, che decorrono dalla data di ricevimento, da parte della segreteria, della comunicazione riguardante l'adesione alla richiesta di devoluzione della controversia al Collegio arbitrale.
6) Il lodo è deliberato a maggioranza di voti degli arbitri ed è redatto per iscritto. Esso è comunicato, tramite la segreteria, alle parti in giudizio ed è esecutivo, previa osservanza delle regole stabilite dal secondo comma dell'art. 412 quater c.p.c.. 7) Per quanto riguarda l'impugnazione ed esecutività del lodo arbitrale si rinvia alle norme di legge.

Relazioni aziendali e conflittualità
Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in Azienda e di ridurre la conflittualità, è comune impegno delle parti, a che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU. In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l'informazione di cui alla prima parte del contratto, a richiesta di una delle parti aziendali, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Rappresentanza Sindacale Unitaria
In applicazione dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti Cse assumono l'iniziativa per la costituzione della RSU. 
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della RSU può esser assunta anche dalle altre Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL ovvero dalle Organizzazioni di cui al punto 4), parte seconda, lett. b) del predetto accordo interconfederale.
La RSU è composta per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Organizzazioni sindacali sopra richiamate, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle sole Organizzazioni firmatarie del presente CCNL e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in base ai voti ricevuti.
Il numero dei componenti la RSU è pari a:
• 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;
• 4 componenti nelle unità produttive da 101 a 150 dipendenti;
• 5 componenti nelle unità produttive da 151 a 200 dipendenti;
• 6 componenti nelle unità produttive da 201 a 300 dipendenti;
• 7 componenti nelle unità produttive da 301 a 450 dipendenti;
• 8 componenti nelle unità produttive da 451 a 600 dipendenti;
• 9 componenti nelle unità produttive oltre 600 dipendenti.
I nominativi dei componenti la RSU, eletti e/o designati, saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti la RSU, per il tramite dell'Associazione industriale territorialmente competente.
I componenti la RSU subentrano alla RSA e ai loro dirigenti di cui alla legge n. 300/1970 nella titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e di contratto.
La RSU e le Organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori sono titolari della funzione di contrattazione aziendale come stabilito dall'accordo interconfederale 23 luglio 1993 e per contratto collettivo nazionale di lavoro.
[...]

Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea, nei giorni di attività lavorativa, all'interno dell'unità produttiva nel luogo all'uopo indicato ovvero, in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall'Azienda nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Tali assemblee saranno tenute fuori dell'orario di lavoro e, nei limiti di 10 ore annue, [...], durante l'orario di lavoro.
[...]
Lo svolgimento delle assemblee dovrà aver luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Nelle lavorazioni a turni o a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l'assemblea secondo la distribuzione dei turni.
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retribuite.
Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno della Azienda.
Restano salve eventuali condizioni di miglior favore in atto.
[...]

Affissioni
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi posti a disposizione dalle Aziende.
Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.
Copia degli stessi deve essere tempestivamente inoltrata alla Direzione aziendale.

Art. 2 Apprendistato
Le Parti, vista la definitiva applicazione dell’Accordo Interconfederale dell’11/07/2011 con il d.lgs. 167/2011 (cd. T.U. sull’apprendistato), concordano che detta disciplina è una scelta coraggiosa che porterà con sé cambiamenti legati allo sviluppo, al progresso ed all’evoluzione degli scenari socio-economici. Essa riveste, inoltre, il ruolo di sostegno alle imprese ed alle famiglie entrambe toccate dalla crisi economica che mette a rischio di emarginazione sociale imprenditori e lavoratori esclusi dal sistema produttivo. Essa risolve, infine, l’ormai annoso problema dell’emarginazione delle nuove generazioni dai contesti produttivi causata dallo status di disoccupazione e dall’alto tasso di abbandono scolastico.
Ferme restando le norme nazionali e regionali vigenti e le competenze dell’Ente Bilaterale, le Parti firmatarie concordano di regolamentare l’apprendistato come segue, rinviando alla Commissione Paritetica, di cui al precedente art. 2, lo studio di un quadro normativo contrattuale il più ampio ed omogeneo possibile che integri e rafforzi quanto previsto dal presente CCNL.
Disciplina comune del rapporto di apprendistato
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente CCNL
Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà rispettare e contenere i seguenti requisiti:
• la forma scritta ad substantiam, anche utilizzando il format allegato al presente CCNL;
• la prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito;
• la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
• il nome del tutor aziendale che potrà essere modificato solo con atto scritto tra le parti;
• la prestazione oggetto del contratto;
• il periodo e ed il patto di prova;
• il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;
• a durata del periodo di apprendistato;
• il piano formativo individuale, che potrà essere definito e firmato entro 30 giorni.
Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, l’apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova stessa.
Il contratto di apprendistato potrà essere stipulato, anche in forma part time con un minimo di 24 ore settimanali senza diminuzione delle ore di formazione previste. Non è ammesso il contratto di apprendistato per le qualifiche e le mansioni rientranti nei livelli 1, 8 e 9.
[...]
Retribuzione
È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di apprendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita secondo le previsioni del presente CCNL.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende e sarà computato, per una riduzione massima di un terzo dell’intera durata presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.
Il libretto individuale o, in alternativa, la dichiarazione del percorso formativo deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese riferiti alla stessa qualifica professionale.
Piano formativo individuale e tutor
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione dell’apprendista, nonché la ripartizione di impegno tra formazione “aziendale” e/o “extra aziendale”.
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere elaborato e sottoscritto entro 30 giorni dall’assunzione e modificato in corso di rapporto di lavoro solo su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa, nonché del tutor e dovrà contenere:
il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
l’indicazione del tutor quale responsabile del percorso formativo.
Il profilo formativo, quindi, è costituito dall’insieme degli obiettivi formativi, di natura trasversale di base professionalizzante, e degli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Il tutor aziendale è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire.
La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28/02/2000 e s.m.i., nonché dalle norme vigenti in materia. Egli dovrà aver acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli enti accreditati ed essere un lavoratore qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine del contratto.
La formazione trasversale, fatto salvo quanto previsto dalle normative delle Regioni e Province autonome, dovrà essere svolta nel rispetto di quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL e deve, comunque, essere finalizzata allo sviluppo delle seguenti competenze e conoscenze:
[...]
• organizzazione dell’impresa;
• sicurezza e igiene sul lavoro;
[...]
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del contratto di apprendistato, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata che sarà firmata anche dall’apprendista medesimo.
È previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista sulla verifica del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, miglioramenti eventualmente da adottarsi nel restante periodo di apprendistato etc.
Il numero massimo di apprendisti per ogni tutor è stabilito dalle norme vigenti.
[...]
Durata della formazione
La durata della formazione è quella prevista per ogni tipologia di apprendistato inserita nel presente CCNL. Nel computo, comunque, del periodo del contratto di apprendistato e della formazione vanno esclusi i seguenti periodi di interruzione del rapporto non imputabili al lavoratore e che superino complessivamente i 30 giorni continuativi: a) l’astensione obbligatoria per maternità obbligatoria e facoltativa per un massimo di 11 mesi; b) l’infortunio per un massimo di 8 mesi; c) la Cigo e Cigs, anche in deroga, per un massimo di 12 mesi. È obbligo del datore di lavoro comunicare al lavoratore il prolungamento del contratto di apprendistato e della formazione per le suddette “fasi neutre”.
Requisiti per la capacità formativa interna
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore, di determinati requisiti quali l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti, idonei a trasmettere conoscenze e competenze e con 2 anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito almeno il diploma di scuola media inferiore. La docenza potrà essere svolta anche dal titolare/legale rappresentante dell’impresa. Le parti riconosco, infatti, che, qualora a seguire la formazione dell’apprendista sia il titolare/legale rappresentante, questo è già in possesso delle necessarie competenze professionali.
Qualora in azienda non siano presenti le suddette professionalità, il datore potrà fruire della docenza svolta da personale esterno appartenente ad altre aziende, purché esperto del settore produttivo interessato.
L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’impresa, o in locali diversi, ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Per tutte le tipologie di apprendistato l’impresa potrà, altresì, avvalersi per l’erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzate etc., di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cu si svolge l’attività formativa oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente Bilaterale compresi ì Fondi paritetici interprofessionali di cui al successivo art. 46.
Registrazione della formazione
La formazione avuta dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini
dell’attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare per le verifiche eventualmente fatte da parte degli enti ispettivi tutta la.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
vigilare ed impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto;
accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione ed in aggiunta a quanto previsto dall’art. 10 dello Statuto dei lavoratori, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo, nonché per il conseguimento di titoli di studio con valore legale nella misura massima di 24 ore annue ove questi integrino il Pfi;
informare periodicamente e, comunque, ad intervalli non superiori a 6 mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dell’apprendista, consegnandone copia al lavoratore stesso.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor per la sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
frequentare con assiduità i corsi formativi;
osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro;
osservare le norme previste dal CCNL e dai regolamenti dell’impresa.
[...]
Numero massimo di apprendisti
Il numero massimo di apprendisti assumibili è stabilito dalle norme vigenti. Per le imprese artigiane si farà riferimento a quanto contenuto nella legge n. 443/1985 e s.m.i..
Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è rimessa alle Regioni ed alle Province autonome, previo accordo in Conferenza Stato/Regioni.
In attesa delle suddette e necessarie intese ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’European Qualifìcation Framework (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali. L’erogazione della formazione dovrà, comunque, avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia del Pfi.
[...]
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 Mini e 364 giorni (cioè 30 anni non ancora compiuti). Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i,, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Possono, altresì, essere assunti senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante
o di mestiere, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’art. 2, comma 1, lettera i), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/1966 e s.m.i., nonché il regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e s.m.i. e l’incentivo di cui all’art. 8, comma 4, della medesima legge.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’impresa, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali.
Per le imprese che svolgono la propria attività anche in cicli stagionali, la contrattazione di 2° livello prevederà, con specifici accordi fra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, anche a tempo determinato.
Durata, trattamento retributivo e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal presente CCNL.
La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante è di 5 anni nelle aziende artigiane e di 3 in tutte le altre. La durata massima per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
18 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2 [...]
24 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3 [...]
36 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4 [...]
48 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5 [...]
60 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7 [...]
La durata della formazione per l’apprendistato professionalizzante e per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
230 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2;
270 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3;
360 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4;
380 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5;
420 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7;
500 ore totali per gli apprendisti con percorso formativo oltre i 36 mesi.
L’erogazione della formazione trasversale deve essere almeno il 40% di quella totale e nel primo anno sono previste obbligatoriamente 120 ore di formazione.
L’erogazione della formazione, sia trasversale che professionalizzante, deve essere svolta coerentemente con le finalità formative ed in modo da permettere l’efficacia formativa.
La formazione svolta presso più datori di lavoro e presso enti accreditati si cumula ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui essa sia inerente al contratto di apprendistato.
Sarà possibile anticipare, in tutto o in parte, l’attività formativa prevista per le annualità successive e fatto salvo quanto previsto dalle Regioni e Province autonome limitatamente all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Le ore di formazione traversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell’orario normale di lavoro. Le ore di formazione trasversale non potranno essere anticipate o posticipate.
La contrattazione di 2° livello potrà disciplinare ed integrare rispetto al presente CCNL la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali secondo le previsioni delle Regioni e Province autonome.
Modalità formative
La formazione trasversale e professionalizzante può essere svolta in aula, nonché in modalità e-learning, virtuale e con strumenti di tele affiancamento o video-comunicazione da remoto. L’attività formativa svolta all’interno dell’impresa, dovrà, comunque, garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse limane idonee, ai sensi del presente CCNL, per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.
Formazione professionalizzante e di mestiere
La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze:
conoscenza dei servizi e delle attività svolte dall’impresa;
conoscenza delle basi tecniche e teoriche applicati all’interno dell’azienda;
conoscenza ed utilizzo delle metodologie lavorative aziendali;
conoscenza ed utilizzo di tecnologie informatiche; conoscenza di lingue estere;
conoscenza ed applicazione delle misure di sicurezza di cui al d.lgs. 81/2008 e s.m.i..
Le Parti riconoscono che il possesso della carta di qualificazione professionale non preclude l’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Ciò in quanto l’acquisizione di un attestato formativo idoneo allo svolgimento di una determinata attività non è di per sé motivo sufficiente per escludere il ricorso al contratto di apprendistato ma, eventualmente, giustificarne una durata ridotta per un massimo di un terzo della durata del contratto di apprendistato secondo quanto previsto dal presente CCNL.
[...]
I periodi di apprendistato e la relativa formazione, svolti presso più datori di lavoro, così come quelli svolti presso gli istituti di formazione devono essere certificati dalle aziende, ovvero dagli istituti stessi e si cumulano anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché l’addestramento si riferisca a mansioni contrattuali analoghe.
Le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante sono computate esclusivamente ai soli fini dei limiti numerici di cui al titolo III, legge n. 300/1970 e s.m.i. . Con cadenza annuale, a livello aziendale, verrà fornita un’informativa alle RSA, se costituite, sui contratti di apprendistato attivati, scaduti, cessati e confermati nei 12 mesi precedenti. In mancanza di RSA, l’informativa verrà inviata alle sedi territoriali o nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.
Apprendistato per l’alta formazione e la ricerca
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della legge n. 144/1999 e s.m.i., con particolare riferimento alle esperienze professionali ed ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 del DPCM 25/01/2008 s.m.i i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i., il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata della formazione e del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l’acquisizione del titolo di studio da conseguire con l’aggiunta di sei mesi. La durata può essere ridotta direttamente tra le parti in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti o dalle università interessati.
L’apprendistato di alta formazione e di ricerca è attivabile solo per le qualifiche dei livelli 4, 5, 6 e del presente CCNL.
L’erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità operative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia dell’intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall’istituzione scolastica o universitaria come anche richiamati nel Pfi.
In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle Associazioni datoriali firmatarie il presente CCNL con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
In attesa delle suddette regolamentazioni e convenzioni ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato di alta formazione o ricerca , quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’European Qualificcition Frcimework (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali. L’erogazione della formazione dovrà, comunque, avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia de Pfi.
[...]

Art. 3 Contratto di inserimento
[...]
Progetto formativo progettato e valicato Ente Bilaterale Confimpresa - Cse (Ebicc Edili) per la Formazione.
Condizione essenziale al perfezionamento del contratto di inserimento è il puntuale rispetto della elencata serie di adempimenti e procedure:
• sottoscrizione da parte del lavoratore della lettera di assunzione e dell’allegato progetto formativo;
• progetto formativo, redatto secondo le disposizioni di legge, indicante: la durata del progetto stesso, la mansione e la qualifica professionale di approdo alla conclusione dello stesso, il numero delle ore destinate alla formazione teorica e le modalità del loro svolgimento, le coperture assicurative che l’azienda riconoscerà al lavoratore nel caso di malattia o di infortunio non lavorativo e la retribuzione garantita;
• la certificazione da parte dell’Ente Bilaterale del suddetto progetto formativo.
Durata del progetto.
La durata del contratto di inserimento è, a secondo dei progetti e del livello professionale di approdo, ricompresa tra un minimo di 9 mesi e uno massimo di 18.
La durata del progetto formativo non può, per alcun motivo, essere modificata estendendone il periodo.
[...]
Deroghe per i portatori di handicap.
Per i soggetti portatori di handicap psichici, mentali o fisici il contratto di inserimento, previa certificazione da parte dell’Ente Bilaterale, può prevedere una durata massima di 36 mesi.
In questa fattispecie le ore dedicate alla formazione teorica del lavoratore dovranno essere aumentate per consentire una perfetta conoscenza da parte dello stesso di tutte le problematiche connesse con la sicurezza e la prevenzione degli infortuni.
Norme contrattuali.
Ai lavoratori con contratto di inserimento si applicherà integralmente il presente CCNL con la sola esclusione del Titolo riguardante il trattamento di malattia e infortunio.
[...]
Modelli formativi.
I modelli formativi, fermo restando l’obbligo di rispondere ai requisiti di legge, potranno essere formulati secondo quanto deliberato dall’Ente Bilaterale promosso dal presente contratto e utilizzando i modelli di contratto di inserimento elaborati dall’Ente Bilaterale delegando allo stesso alcune delle funzioni che la normativa mette in carico all’azienda.
Ente Bilaterale Ebiecc Edili/Opp Ebiecc Edili
L’Ente Bilaterale Confimprese - Cse - Ebicc e i suoi OPP Organismi Paritetici Provinciali Costituiti su tutte e 109 le Provincie italiane svolgeranno la funzione in merito alla applicazione del contratto di inserimento, di assistenza e supervisione per i contratti per quanto previsto successivamente al capitolo “Telelavoro”
Rimando alla normativa.
Per tutto quanto qui non previsto le Parti demandano alla legislazione vigente, agli orientamenti ministeriali che dovessero emergere e stabiliscono di delegare la gestione corrente per l’attuale vigenza quadriennale all’Ente Bilaterale.
Telelavoro
Compatibilmente con l'attività svolta dalle aziende che applicano il presente accordo e rispettando il vincolo della segretezza e le disposizioni aziendali, il dipendente a propria richiesta può instaurare un rapporto di lavoro a domicilio denominato “tele-lavoro”.
Il rapporto è caratterizzato dal fatto che la prestazione viene resa presso il domicilio del lavoratore, con attrezzature fomite dal datore di lavoro, il quale le cede in comodato d'uso e ne è l'unico proprietario.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro dovranno essere rese disponibili entro 12 ore dalla cessazione e non potranno mai essere trattenute a pagamento di spettanze di lavoro.
Con l'instaurazione del tele-lavoro vengono azionati automaticamente gli artt. 2051, 2105 e 2125.CC.
Il rapporto denominato “tele-lavoro” deve risultare da atto scritto ed è compatibile con il part-time e con tutta la parte normativa del presente accordo.
Per tutto quanto non previsto si fa riferimento alla normativa vigente in materia (legge n. 877/73).
La retribuzione dei dipendenti impegnati nel “tele-lavoro” sarà ridotta del 30% rispetto alla paga base nazionale, poiché non sostengono spese per la produzione del reddito, non recandosi presso l'azienda per rendere la prestazione lavorativa.

Art. 5 Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Premessa.
Nel presente Titolo trovano luogo alcuni fra i principali istituti introdotti dalla “Riforma Biagi” (D.lgs. 10.9.03 n. 276) con particolare riferimento alle soluzioni contrattuali che garantiscono, al contempo, maggiore flessibilità strutturale e organizzativa all’impresa e migliore occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati.
Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le Parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL.
Richiami normativi.
Gli istituti considerati nel presente Titolo trovano la loro fonte normativa nel richiamato D.lgs. 10.9.3 n. 276, in particolare:
• -per la somministrazione di lavoro: artt. 27, 28, 29, 30
• -per il lavoro intermittente: artt. 31 e 32
• -per il lavoro ripartito: art. 33 Somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, così come introdotto dagli artt. 20 e ss., D.lgs. 10.9.03 n. 276, serve a soddisfare le esigenze a tempo determinato della impresa, che assume le vesti negoziali di “utilizzatore”.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alla Sezione I dell’Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, nei casi in cui è possibile stipulare un normale contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi e per gli effetti del D.lgs. 6.9.01 n. 368, e può essere concluso quindi ogniqualvolta l’impresa debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa stessa.
In particolare, ferma restando la libera utilizzabilità dell’istituto nei termini di cui al comma precedente, il contratto di somministrazione a termine può essere stipulato, anche per aumenti temporanei di attività, e comunque nei seguenti casi:
• punte di intensa attività alle quali non si può fare fronte con il ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
• per l'esecuzione di una opera o di un servizio, definiti o predeterminati che non possono essere realizzati o eseguiti con il solo ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
• per l'esecuzione di particolari servizi che per la loro specificità necessitano di professionalità e specializzazione differenti e più articolate di quelle in forza;
• per l’esecuzione di opere o di servizi che richiedono professionalità a carattere eccezionale o presenti unicamente sul mercato del lavoro locale.
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell’Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, soltanto per le seguenti lavorazioni e/o attività:
a. per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet ed extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b. per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c. per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d. per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e. per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f. per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
g. per la gestione di ‘call-center’, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al Regolamento (CE) n. 1260/99 del Consiglio del 21.6.99, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
h. per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa.
Inoltre il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato potrà essere stipulato per le lavorazioni e/o attività che saranno dettagliate dall’Ente bilaterale, mediante gli strumenti operativi individuati dal presente CCNL.
Obblighi di informazione.
L'impresa utilizzatrice comunica alle RSU e, in mancanza, alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL a livello territoriale:
(a). il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione di cui agli artt. 21 e 22 del presente CCNL. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi 5 giorni successivi;
(b).ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° marzo al OPP competente, che provvederà ad inoltrarla all’Ente bilaterale.
Diritti dei lavoratori somministrati.
Ai lavoratori somministrati in forza presso l’impresa utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[...]
I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utilizzatrice.
Con riferimento al godimento dei permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali il lavoratore somministrato che ne fa richiesta durante l’esecuzione del contratto di somministrazione conserva il posto presso l’impresa utilizzatrice fino alla scadenza del contratto, ai sensi e per gli effetti degli artt. 23 e 30, legge 20.5.70 n. 300.
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico della impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Lavoro intermittente.
[...]
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e, a livello territoriale, le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° marzo al OPP competente, che provvederà ad inoltrarla all’Ente bilaterale.
Diritti e doveri del lavoratore intermittente.
Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[...]
Lavoro ripartito.
[...] Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro ripartito sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[...]
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL a livello territoriale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro ripartito. Analoga comunicazione andrà effettuata entro il l° marzo al OPP competente, che provvederà ad inoltrarla all’Ente bilaterale.
Soglie numeriche.
I lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che vengono somministrati presso una impresa utilizzatrice che adotta il presente CCNL, impiegati per le fattispecie di cui ai precedenti artt. 21 e 22, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti: lavoratori dipendenti contratti flessibili da 0 a 5 -1 contratti flessibili, da 6 a 9 -2 contratti flessibili, da 10 a 12 -3 contratti flessibili, da 13 a 18 -5 contratti flessibili, da 19 a 22 -6 contratti flessibili. La base di computo per il calcolo dei lavoratori somministrati nella impresa ai sensi dei precedenti artt. 27 e 28 [?] è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e dal numero dei lavoratori assunti con contratto di inserimento all'atto dell'attivazione dei singoli contratti di somministrazione.
A tal fine le frazioni di unità si computano per intero.
Gestione delle controversie.
In caso di controversie tra azienda e lavoratore sui contenuti o sulla applicazione sulle tipologie contrattuali di cui al presente Titolo le Parti, fermi restando i legittimi diritti delle Parti in lite, valutano conforme allo spirito bilaterale che uniforma il presente CCNL, di individuare quale metodologia, vincolante per le associazioni firmatarie e i loro assistiti, quanto segue:
(a). per controversie sui contenuti dei contratti stipulati: invio delle ragioni del contenzioso all’Ente Bilaterale e successiva attivazione della Commissione di conciliazione istituita, come da norma, da 3 arbitri, 1 datoriale, 1 delle associazioni dei lavoratori e 1 -con funzioni di presidente - nominato dal locale Uplmo;
(b). per controversie sulla applicazione dei contratti stipulati: invio da parte dell’attore della vertenza della copia degli atti all’Ente Bilaterale, ai fini di consentirne un’attività di statisticazione e valutazione giurisprudenziali.

Art. 7 Orario di lavoro
1) Orario di lavoro settimanale
La durata massima dell’orario normale di lavoro è quella stabilita dalla legge con relative deroghe ed eccezioni. Le deroghe ed eccezioni sono quelle previste dal R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692 e dal relativo regolamento.
La durata massima dell'orario normale contrattuale viene stabilita in 40 ore settimanali, ferme restando le deroghe ed eccezioni di cui sopra.
L'orario settimanale contrattuale viene distribuito su 5 giorni con riposo, di norma, cadente il sabato con possibilità per l'azienda di far usufruire la seconda giornata, non lavorata, o nel giorno precedente o susseguente le domeniche e tutte le altre festività, compatibilmente con le esigenze tecniche e organizzative del lavoro verificate con il Consiglio di fabbrica.
Per i lavoratori turnisti su tre turni, le 40 ore settimanali dell'orario contrattuale si intendono mediamente realizzate nell'arco di 5 settimane.
Il ricorso al lavoro supplementare e straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare giustificazione in ragioni obiettive, indifferibili e occasionali.
Al di là dei limiti previsti dal precedente comma, l'eventuale ricorso ai casi di lavoro supplementare e straordinario sarà preventivamente concordato tra la Direzione e il Consiglio di fabbrica. Entro i limiti consentiti dalla legge e dalle norme di cui sopra, il lavoratore non può rifiutarsi di compiere lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Non è riconosciuto, né compensato, il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno eseguito senza la preventiva disposizione dell'azienda. Non possono essere adibiti al lavoro notturno gli uomini di età inferiore ai 18 anni e le donne, salve le eccezioni e le deroghe di legge.
L'azienda fornirà mensilmente al Consiglio di fabbrica il numero globale delle ore supplementari e/o straordinarie effettuate dai lavoratori, indicandone le motivazioni.
L'orario verrà affisso nell'ingresso dello stabilimento o di altra sede di lavoro.
2) Flessibilità
Le parti concordano sulla necessità di una puntuale applicazione delle norme di legge e contrattuali che regolano il lavoro supplementare e straordinario e si impegnano ad adoperarsi attivamente tramite le rispettive strutture per rimuovere eventuali ostacoli o comportamenti contrastanti con la osservanza delle norme suddette.
A fronte di particolari esigenze programmatiche, in relazione alla necessità di una più economica utilizzazione degli impianti e dell'energia, l'azienda potrà disporre prestazioni in più turni giornalieri
o in nuovi turni di lavoro, nelle ore notturne e nelle giornate di sabato e di domenica. Le modalità di attuazione verranno esaminate con la RSU.
Per la effettuazione dei lavori di manutenzione, riparazione, pulizia delle macchine che, eccezionalmente, in base ad oggettive necessità tecnico-produttive devono effettuarsi oltre l'orario normale di lavoro, è data facoltà all'azienda di superare l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, nel rispetto delle norme di legge. Per tali lavori l'azienda farà periodiche comunicazioni al Consiglio di fabbrica.
3) Riduzione dell'orario di lavoro
La durata massima dell'orario di lavoro è quella stabilita dalla legge con relative deroghe ed eccezioni.
Fermo restando che nulla viene innovato alle disposizioni legislative relative all'orario di lavoro, la durata dell'orario normale contrattuale resta confermata in 40 ore settimanali.
Nel confermare la normativa di cui il precedente punto 1) del presente articolo, l'orario di lavoro è ridotto di 40 ore in ragione d'anno.
Le sopraddette riduzioni saranno fruite di norma attraverso il godimento di permessi individuali retribuiti a gruppi di 8 ore.
Le aziende potranno eventualmente stabilire, previo esame con la RSU, diverse modalità di utilizzazione in relazione alle specifiche esigenze produttive e per la salvaguardia dell'efficienza aziendale, nonché alle fluttuazioni di mercato, alla stagionalità della domanda e/o in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione.
L'azienda, con la RSU, procederà, di norma nel mese di ottobre di ciascun anno, a verificare la finizione degli stessi permessi. Nel corso della predetta verifica, per i permessi che risultassero non fruiti le parti adotteranno soluzioni coerenti con le esigenze tecnico-produttive dell'azienda, fermo restando che il loro effettivo godimento non potrà aver luogo oltre il 31 marzo dell'anno successivo.
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente punto 3) per ogni mese intero di anzianità. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata a questo effetto come mese intero.
[...]

Art. 8 Addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia
Agli effetti del presente articolo sono considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli elencati nella tabella approvata con R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, e nei successivi provvedimenti aggiuntivi e modificativi. Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua dei lavoratori addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.
Per i lavoratori addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, l'orario di lavoro è fissato in un massimo di 10 ore giornaliere e 50 settimanali, salvo per i discontinui con alloggio nella sede di lavoro o nelle immediate adiacenze, per i quali l'orario di lavoro è di 12 ore giornaliere e 60 settimanali, in relazione a quanto prevedono le norme degli accordi interconfederali di perequazione nord e centro-sud, rispettivamente del 6 dicembre 1945 e del 23 maggio 1946.
[...]

Art. 9 Contratto di lavoro a tempo determinato
L'assunzione del lavoratore può essere fatta anche con prefissione di termine in base alle norme ed alle condizioni di trattamento previste dalla legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modifiche ed integrazioni. Ferma restando la possibilità di ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato nei casi previsti dalla legge (L. n. 230/1962 e art. 8 bis, L. n. 79/1983) e dagli accordi interconfederali vigenti in materia, l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita, ai sensi e per gli effetti dell'art. 23, L. 28 febbraio 1987, n. 56, nelle seguenti ipotesi aggiuntive:
1) per l'esecuzione di un'opera e/o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;
2) per sostituire lavoratori assenti per ferie o in aspettativa;
3) per punte di più intensa attività dovute a particolari richieste di mercato, anche stagionali, o per particolari commesse.
Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopra indicate è pari al 10% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
Qualora se ne ravvisi la necessità, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a temine nonché le ipotesi che consentono le sopraddette assunzioni possono essere applicate, con accordo sindacale (tra azienda e RSU, entrambe assistite dalle Organizzazioni territoriali competenti), in funzione delle specifiche esigenze aziendali. L'azienda, quando reputi necessario instaurare rapporti a termine per una o più delle ipotesi sopra indicate, procederà all'assunzione con contratto a termine previa comunicazione alla RSU relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause ed alle lavorazioni e/o reparti interessati.

Art. 17 Mensa
Fatte salve le situazioni in atto e considerata sia la struttura dei settori sia la varietà delle situazioni di fatto che non consentono di pervenire ad ma regolamentazione uniforme dell'istituto, si conviene che la possibilità di attuazione del servizio di mensa sarà affrontata onde pervenire ad idonee soluzioni aziendali o locali.
[...]

Art. 20 Indennità zona malarica
Al lavoratore destinato o trasferito dall'azienda da zona non malarica in zona malarica riconosciuta come tale in ciascuna provincia dalle competenti autorità, la corresponsione di una indennità è condizionata alle disposizioni di legge e la misura di essa, in quanto dovuta, verrà fissata con accordi stipulati tra le Organizzazioni territoriali competenti.

Art. 24 Gravidanza e puerperio
Per quanto attiene alla tutela fisica ed al trattamento economico delle lavoratrici in stato di gravidanza e puerperio, si fa esplicito riferimento alle norme contenute nella legge 26 agosto 1950, n. 860 e successive modifiche (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, legge 9 dicembre 1977, n. 903).

Art. 31 Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea, nei giorni di attività lavorativa, all’interno dell'unità produttiva nel luogo all'uopo indicato ovvero, in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall'azienda nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Tali assemblee saranno tenute fuori dell'orario di lavoro e, nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione [...], durante l'orario di lavoro.
[...]
Lo svolgimento delle assemblee dovrà aver luogo con modalità che tengano conto della esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[...]
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti e per un numero massimo di otto ore annue retributive.
Tali assemblee saranno tenute, ove possibile, all'interno dell'azienda.
Restano salve eventuali condizioni di miglior favore in atto.

Art. 33 Rappresentanze sindacali unitarie
A - Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti.
Hanno potere di iniziativa anche le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e del presente CCNL
L'iniziativa di cui al 1° comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle Associazioni sindacali come sopra individuate.
La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla Rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
2. Composizione
Alla costituzione della Rappresentanza sindacale unitaria si procede, per due terzi dei seggi, mediante elezioni a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. Il rimanente terzo viene assegnato alle liste presentate dalle Associazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro; alla copertura del terzo di cui sopra si procede mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.
Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 codice civile, nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della Rappresentanza.
Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata Rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
3. Numero dei componenti
Il numero dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie sarà pari a:
- 3 componenti per la Rappresentanza sindacale unitaria costituita nelle unità produttive che occupano da 16 a 75 dipendenti;
- 4 componenti nelle unità produttive che occupano da 76 a 140 dipendenti;
- 5 componenti nelle unità produttive che occupano oltre i 141 dipendenti.
4. Compiti, funzioni e permessi
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge n. 300/1970 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/1970 per i dirigenti RSA
Il monte ore annuo di permessi già previsti sarà pari a n. 2 ore per ogni dipendente in forza presso l'unità produttiva al 1° gennaio di ogni anno, viene ripartito come segue:
- per l'espletamento dei propri compiti e funzioni la RSU disporrà di un numero di ore pari a quelle spettanti ai dirigenti delle RSA a norma dell'art. 23, legge n. 300/1970.
Le precitate Organizzazioni sindacali ripartiranno al loro interno la quota dei permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al già citato art. 23, pari al residuo 30%, che sarà di norma fruita per il tramite dei rispettivi componenti la RSU e comunicheranno alle Direzioni aziendali la regolamentazione da esse definita.
La RSU comunicherà alla Direzione aziendale il nominativo del responsabile per la gestione amministrativa del monte ore come sopra definito.
I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con un preavviso di 24 ore, dalla RSU indicando il nominativo del beneficiario. Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell'attività produttiva.
Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti i seguenti diritti:
- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24 legge 20 maggio 1970, n. 300;
- diritto di affissione di cui all'art. 25 legge 20 maggio 1970, n. 300.
5. Durata e sostituzione nell'incarico
I componenti della Rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente. La sostituzione del componente così decaduto avverrà con le medesime regole di cui sopra.
Il componente dimissionario o decaduto, che sia stato nominato su designazione delle Associazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le Rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della Rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente CCNL.
6. Revoca della Rappresentanza sindacale unitaria
La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato ricevuto in presenza di raccolta tra i lavoratori aventi diritto al voto di un numero di firme per la revoca superiore al 50% del numero dei lavoratori stessi.
Le firme, purché abbiano valore ai fini della revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
7. Clausola di salvaguardia
Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente CCNL o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezioni della Rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire Rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.
B -Disciplina della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria
1. Modalità per indire le elezioni
Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della Rappresentanza sindacale unitaria le Associazioni sindacali di cui alla lettera A), "Modalità di costituzione e di funzionamento", congiuntamente o disgiuntamente, o la Rappresentanza sindacale unitaria uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere negli spazi di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e da inviare altresì alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alle ore 24 del quindicesimo giorno lavorativo,
2. Quorum per la validità delle elezioni
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.
Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le Organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.
3. Elettorato attivo e passivo
Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli intermedi, gli impiegati e i quadri, non in prova, in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni.
Sono eleggibili gli operai, intermedi, impiegati e quadri non in prova, in forza all'unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4; sono altresì eleggibili anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consente, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.
4. Presentazione delle liste
All'elezione della Rappresentanza sindacale unitaria possono concorrere liste elettorali presentate dalle:
a) Associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL;
b) Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo a condizione che:
1. accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione nonché il presente CCNL;
2. la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della Commissione elettorale.
Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.
Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero complessivo dei componenti la Rappresentanza sindacale unitaria.
5. Commissione elettorale
Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.
Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.
6. Compiti della Commissione
La Commissione elettorale ha il compito di:
a. ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dalla presente regolamentazione;
b. verificare la valida presentazione delle liste;
c. costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;
d. assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;
e. esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui alla presente regolamentazione;
f. proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici di liste.
7. Affissioni
Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nello spazio di cui al precedente punto 1., almeno otto giorni di calendario prima della data fissata per le elezioni.
8. Scrutatori
È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.
La designazione degli scrutatori deve essere effettuata nelle 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.
9. Segretezza del voto
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.
10. Schede elettorali
La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.
In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.
Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.
La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.
Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.
Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.
11. Preferenze
L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.
Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero segnando il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda.
L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.
Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.
12. Modalità della votazione
Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.
Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.
Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nello spazio esistente presso le aziende, almeno 8 giorni di calendario prima del giorno fissato per le votazioni.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
13. Composizione del seggio elettorale
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un Presidente nominato dalla Commissione elettorale.
14. Attrezzatura del seggio elettorale
A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.
Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.
15. Riconoscimento degli elettori
Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.
16. Compiti del Presidente
Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al punto 14., "Attrezzature del seggio elettorale", del punto B), "Disciplina della elezione della Rappresentanza unitaria", la firma accanto al suo nominativo.
17. Operazioni di scrutinio
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.
Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato -unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) -alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.
La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della Rappresentanza sindacale unitaria sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della direzione.
18. Attribuzione dei seggi
Ai fini dell'elezione dei due terzi dei componenti della Rappresentanza sindacale unitaria, il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti dalle singole
liste concorrenti. Il rimanente terzo dei seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della Rappresentanza sindacale unitaria previsto nel comma 1 punto 2 "Composizione", lettera A),
"Modalità di costituzione e di funzionamento".
Nell'ambito delle liste che avranno conseguito voti, i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.
19. Ricorsi alla Commissione elettorale
La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.
Trascorsi 5 giorni di calendario dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al 1° comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.
Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante dell’Associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale.
20. Comitati dei garanti
Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei garanti.
Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'Associazione piccole e medie industrie territoriale alla quale aderisce l'azienda, ed è presieduto dal direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e massima occupazione o da un suo delegato.
Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.
21. Comunicazione della nomina dei componenti della Rappresentanza sindacale unitaria
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della Rappresentanza sindacale unitaria, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale ed alla locale Organizzazione imprenditoriale d'appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.
22. Adempimenti della Direzione aziendale
La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento di tutte le operazioni elettorali.
23. Norma generale
Ai componenti la Commissione elettorale, agli scrutatori, ai componenti il seggio elettorale ed ai componenti il Comitato dei garanti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previste dalla legge e dal CCNL a favore dei dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali ed ora trasferiti ai componenti le Rappresentanze sindacali unitarie, gli stessi svolgeranno il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro.

Art. 34 Appalti
Le parti concordano che i lavori ed i servizi dati in appalto debbono rigorosamente rispecchiare le norme di legge.
In particolare le aziende si impegnano a non affidare in appalto, all'interno dei propri stabilimenti, le attività di produzione e l'esecuzione della manutenzione ordinaria a carattere continuativo a meno che, quest'ultima, non debba essere necessariamente svolta al di fuori dei normali turni di lavoro.
Le aziende informeranno periodicamente e possibilmente ogni quattro mesi, per iscritto, i CdF sulla natura delle attività conferite in appalto, sui nominativi delle imprese appaltatrici e sulla prevedibile durata dei lavori dati in appalto. Su richiesta dei CdF sarà effettuato un incontro per l'esame della materia.
Le aziende inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge, assicurative, previdenziali, di igiene del lavoro e di sicurezza del lavoro, nonché dei rispettivi contratti di lavoro. Sono fatti salvi, comunque, fino alla loro scadenza, i contratti di appalto stipulati prima della sottoscrizione del presente accordo.
Le aziende informeranno i Consigli di fabbrica sulle date di scadenza dei contratti di appalto.

Art. 35 Igiene sul lavoro, pronto soccorso e prevenzione infortuni
Le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 9 aprile 2008 , n. 81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e successive modifiche ed integrazioni hanno integralmente sostituito il D.Lgs 19 settembre 1994 n. 626 con lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
La pratica attuazione del D.Lgs. 81 nel settore di applicazione del presente contratto è volta anche a favorire la cultura di prevenzione e protezione in tema di ambiente, salute e sicurezza e che tale finalità, nell’ambito dell’attività sanitaria, va intesa e rivolta non solo nei confronti degli operatori ma anche degli utenti.
Le parti intendono interpretare integralmente i sistemi di sicurezza e protezione aziendale con il miglioramento continuo dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e il presente protocollo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza sia dei lavoratori, sia dei datori di lavoro. Nel definire gli enti bilaterali appositamente costituiti le parti prendono atto che tali enti saranno costituiti con l’avvallo di tutti i firmatari del presente CCNL. Le parti prendono altresì atto che saranno istituiti al proprio interno i comitati di vigilanza, organismi altresì dotati di autonomi poteri di vigilanza e controllo cui è affidata inoltre la responsabilità di vigilare sul funzionamento e osservanza del modello avente i requisiti di cui all'art. 6, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 231/2001 e di curarne l'aggiornamento, mentre la costituzione avverrà con atto notarile.
La nuova nonna n. 81/2008 nel recepire le direttive comunitarie, intende diffondere la cultura della partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati, e pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione . Le parti concordano la piena attuazione n. 81/2008 e s.m.e.i sulle misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori che sono:
a. valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza;
b. eliminazione dei rischi in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico e, ove ciò non è possibile, loro riduzione al minimo;
c. riduzione dei rischi alla fonte;
d. programmazione della prevenzione mirando a un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive e organizzative dell'azienda nonché l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro;
e. sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
f. rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il lavoro monotono e quello ripetitivo;
g. priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
h. limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
i. utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici, sui luoghi dì lavoro;
j. controllo sanitario dei lavoratori in funzione dei rischi specifici;
k. allontanamento del lavoratore dall'esposizione a rischio, per motivi sanitari inerenti la sua persona;
1. misure igieniche;
m. misure di protezione collettiva e individuale;
n. misure di emergenza da attuare in caso di pronto soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
o. uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
p. regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine e impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all'indicazione dei fabbricanti;
q. informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti, sulle questioni riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro;
r. istruzioni adeguate ai lavoratori.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.
Questa ultima possibilità è realizzabile previo accordo delle parti competenti per territorio e rispettivamente firmatarie di accordi nazionali di 11° livello già previsti nel presente contratto. Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme, che nello specifico caso, sono previste dal D.Lgs. 81/2008, siano coerenti con quanto contenuto nel presente protocollo.
Obblighi dei lavoratori
1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.
2. In particolare i lavoratori:
a) osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva e individuale;
b) utilizzano correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza;
c) utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
d) segnalano immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dispositivi di cui alle lett. b) e c), nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
e) non rimuovono o modificano senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
f) non compiono di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria;
g) si sottopongono ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
h) contribuiscono, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il Rappresentante per la sicurezza, in conformità a quanto prevede il D.Lgs. 81/2008, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.

Art. 36 Ambiente di lavoro e tutela salute dei lavoratori
Incarico al rappresentante per la sicurezza
La costituzione della rappresentanza dei lavoratori deve avvenire mediante elezione diretta da parte dei lavoratori. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestino la loro attività.
Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell’attività lavorativa.
Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori del settore Edile.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell’elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
L’esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori. La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile.
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, Io stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione

Art. 37 Permessi per cariche sindacali - Aspettativa per cariche pubbliche elettive e sindacali
Negli esercizi dell’area delle micro imprese fino ai 15 dipendenti il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuito annue.
Negli esercizi con più di 15 dipendenti, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza avrà a disposizione n° 24 ore di permesso retribuite annue.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti ai punti B, C, D, E, G dell’articolo 50, comma 1 del D.Lgs. 81/2008 non verranno utilizzati i predetti monte ore. Il Corso di Formazione di cui all’art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/2008 , secondo il Decreto del Consiglio dei Ministri 16/1/97, durerà un minimo di 32 ore. Il corso di 32 ore è per eventuali aggiornamenti che andranno regolarmente retribuiti dal datore di lavoro.
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alte attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 50 del D.Lgs. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
In applicazione dell’art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell’incarico.
Di tali dati e delle attività connesse di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a fame un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto professionale aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi ed aggiornamenti per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.
Consultazione RLS
Il D.Lgs. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività.
Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione.
Il rappresentante è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell’avvenuta consultazione. Documentazione ed informativa negli esercizi area
Ai sensi dell'art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/2008, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare il DVR - Documento Valutazione dei Rischi aziendale i documenti e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni.
Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma 1, è tenuto a fame un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto professionale.
Attività riconosciuta per il RLS
In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà dame preventivo avviso al Datore di Lavoro almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.
Quote contrattuali per la sicurezza
Le parti riconoscono che nell'azione di diffusione dei principi e delle buone pratiche della sicurezza negli ambienti di lavoro c'è ancora molto da fare per accrescere la cultura della sicurezza.
Il finanziamento dell’attività per la sicurezza è da prevedere con quote contrattuali da versare all'ente bilaterale, che le parti convengono essere: 0,20% a carico del datore di lavoro e 0,10% a carico del lavoratore.
Dispositivi di protezione individuale - Disposizioni di carattere generale
Si intende per dispositivo di protezione individuale (DPI) qualsiasi attrezzatura destinata a essere indossata da un lavoratore per proteggerlo contro i rischi derivanti dall'attività svolta m un ambiente di lavoro. Non sono considerati DPI gli indumenti di lavoro ordinari, non specifici, le uniformi militari, le attrezzature per il pronto soccorso e militari, i materiali sportivi, ecc.
Requisiti
I DPI devono essere utilizzati solo dopo aver constatato l'impossibilità di attuare tutte le misure tecniche, procedurali o riorganizzative di prevenzione come le misure di protezione collettiva. Il lavoratore si può trovare di fronte a un "rischio residuo" imprevedibile e inevitabile nonostante il ricorso a provvedimenti preventivi; il DPI ha lo scopo di eliminare o ridurre le conseguenze di eventuali incidenti.
I DPI devono essere conformi a quanto previsto nel d.lgs. n. 475/92 e inoltre devono essere adeguati ai rischi da prevenire, non costituire di dipendenti dall'utilizzatore e dalla natura del lavoro svolto.
Qualora più DPI siano fomiti a uno stesso lavoratore, gli stessi devono essere reciprocamente compatibili; nel caso che un DPI debba essere utilizzato da diversi lavoratori, si dovrà curare il rispetto rigoroso delle nonne igieniche.
I DPI devono essere utilizzati dai lavoratori soltanto nei casi previsti e previa informazione del lavoratore da parte del datore di lavoro sulla natura dei rischi e la funzione protettiva del DPI.
Consultazione dei rappresentanti per la sicurezza
1. Il datore di lavoro consulta preventivamente i rappresentanti per la sicurezza sui piani di sicurezza; tali rappresentanti hanno il diritto di ricevere i necessari chiarimenti sui contenuti dei piani di sicurezza e di formulare proposte al riguardo.
2.1 rappresentanti per la sicurezza sono consultati preventivamente sulle modifiche significative da apportarsi ai piani di sicurezza.
Prevenzione e sicurezza del lavoro
Le parti concordano l'esigenza prioritaria di promuovere e sviluppare una cultura sistematica della prevenzione per l'igiene e la sicurezza adottando tutti i mezzi idonei e informativi per sensibilizzare tutti gli operatori del settore edilizio.
Le parti ritengono fondamentale la cooperazione per favorire lo sviluppo di strategie di prevenzione tramite l’individuazione e l'applicazione di programmi e progetti comuni. Nel campo della formazione che sarà attuata tramite gli Ente Bilaterale Confimpresa Italia – Cse Interregionali molta attenzione sarà posta alla formazione nel campo dell'igiene e sicurezza, nei luoghi di lavori e in particolare nei cantieri temporanei e mobili, a tutti gli operatori del settore (datori di lavoro, RLS e lavoratori).
Nell'ambito degli obiettivi e per gli scopi dell'Ente di Formazione Edile Interregionale (Ente paritetico bilaterale), relativamente alla sicurezza sui luoghi di lavoro e nei cantieri temporanei e mobili, le strutture provinciali costituiranno, su segnalazione paritetica delle Associazioni imprenditoriali e Organizzazioni sindacali territoriali, un Organismo Paritetico Provinciale con compiti di prevenzione infortuni e igiene nei luoghi di lavoro e in particolare nei cantieri temporanei e mobili.

Art. 41 Accordi interconfederali
Gli accordi stipulati dalle Confederazioni dei lavoratori, anche se non esplicitamente richiamati, si considerano parte integrante del presente contratto, sempreché questo disponga diversamente, nei limiti della rispettiva competenza e rappresentanza.

Art. 44 Reclami e controversie
Qualora nell'interpretazione o nell'applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorga controversia, questa dovrà essere sottoposta, per sperimentare il tentativo di conciliazione, alle locali competenti Associazioni sindacali degli industriali e dei lavoratori e, in caso di mancato accordo, prima di adire l'Autorità giudiziaria, alle competenti Associazioni sindacali centrali.

Art. 45 Relazioni aziendali e conflittualità
Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in azienda e di ridurre la conflittualità, è comune impegno delle parti, a che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e Consiglio di fabbrica. In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l’informazione di cui alla la parte del contratto, a richiesta di una delle parti aziendali, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Disciplina speciale
Parte I: Soggetti destinatari della parte prima della disciplina speciale
La presente parte si applica ai lavoratori la cui qualifica è identificata dalla 3^a declaratoria dei Gruppi C Super e C, dalla 2^a declaratoria dei Gruppi D ed E e dalla declaratoria del Gruppo F.

Art. 52 Apprendistato
Le Parti, vista la definitiva applicazione dell’Accordo Interconfederale dell’11/07/2011 con il d.lgs. 167/2011 (cd. T.U. sull’apprendistato), concordano che detta disciplina è una scelta coraggiosa che porterà con sé cambiamenti legati allo sviluppo, al progresso ed all’evoluzione degli scenari socio-economici. Essa riveste, inoltre, il ruolo di sostegno alle imprese ed alle famiglie entrambe toccate dalla crisi economica che mette a rischio di emarginazione sociale imprenditori e lavoratori esclusi dal sistema produttivo. Essa risolve, infine, l’ormai annoso problema dell’emarginazione delle nuove generazioni dai contesti produttivi causata dallo status di disoccupazione e dall’alto tasso di abbandono scolastico.
Ferme restando le norme nazionali e regionali vigenti e le competenze dell’Ente Bilaterale, le Parti firmatarie concordano di regolamentare l’apprendistato come segue, rinviando alla Commissione Paritetica, di cui al precedente art. 2 [?] , lo studio di un quadro normativo contrattuale il più ampio ed omogeneo possibile che integri e rafforzi quanto previsto dal presente CCNL.
Disciplina comune del rapporto di apprendistato
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente CCNL
Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà rispettare e contenere i seguenti requisiti:
• la forma scritta ad substantìam, anche utilizzando il format allegato al presente CCNL;
• la prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito;
• la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
• il nome del tutor aziendale che potrà essere modificato solo con atto scritto tra le parti;
• la prestazione oggetto del contratto;
• il periodo e ed il patto di prova;
• il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;
• a durata del periodo di apprendistato;
• il piano formativo individuale, che potrà essere definito e firmato entro 30 giorni.
Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, l’apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova stessa.
Il contratto di apprendistato potrà essere stipulato, anche in forma part time con un minimo di 24 ore settimanali senza diminuzione delle ore di formazione previste. Non è ammesso il contratto di apprendistato per le qualifiche e le mansioni rientranti nei livelli 1, 8 e 9.
[...]
Retribuzione
È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di apprendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita secondo le previsioni del presente CCNL.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende e sarà computato, per una riduzione massima di un terzo dell’intera durata presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.
Il libretto individuale o, in alternativa, la dichiarazione del percorso formativo deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese riferiti alla stessa qualifica professionale.
Piano formativo individuale e tutor
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione dell’apprendista, nonché la ripartizione di impegno tra formazione “aziendale” e/o “extra aziendale”.
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere elaborato e sottoscritto entro 30 giorni dall’assunzione e modificato in corso di rapporto di lavoro solo su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa, nonché del tutor e dovrà contenere:
• il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
• l’indicazione del tutor quale responsabile del percorso formativo.
Il profilo formativo, quindi, è costituito dall’insieme degli obiettivi formativi, di natura trasversale di base professionalizzante, e degli standard minimi di competenza da conseguire nel corso de contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale s luogo di lavoro.
Il tutor aziendale è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire.
La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28/02/2000 e s.m.i., nonché dalle norme vigenti in materia. Egli dovrà aver acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli enti accreditati ed essere un lavoratore
qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine del contratto.
La formazione trasversale, fatto salvo quanto previsto dalle normative delle Regioni e Province autonome, dovrà essere svolta nel rispetto di quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL e deve, comunque, essere finalizzata allo sviluppo delle seguenti competenze e conoscenze:
[...]
• disciplina del rapporto di lavoro, nozione di diritto del lavoro e sindacale;
• organizzazione dell’impresa;
• sicurezza e igiene sul lavoro;
[...]
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del contratto di apprendistato, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata che sarà firmata anche dall’apprendista medesimo.
È previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista sulla verifica del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, miglioramenti eventualmente da adottarsi nel restante periodo di apprendistato etc.
Il numero massimo di apprendisti per ogni tutor è stabilito dalle norme vigenti.
[...]
Durata della formazione
La durata della formazione è quella prevista per ogni tipologia di apprendistato inserita nel presente CCNL. Nel computo, comunque, del periodo del contratto di apprendistato e della formazione vanno esclusi i seguenti periodi di interruzione del rapporto non imputabili al lavoratore e che superino complessivamente i 30 giorni continuativi: a) l’astensione obbligatoria per maternità obbligatoria e 
facoltativa per un massimo di 11 mesi; b) l’infortunio per un massimo di 8 mesi; c) la Cigo e Cigs, anche in deroga, per un massimo di 12 mesi. È obbligo del datore di lavoro comunicare al lavoratore il prolungamento del contratto di apprendistato e della formazione per le suddette “fasi neutre”.
Requisiti per la capacità formativa interna
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore, di determinati requisiti quali l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti, idonei a trasmettere conoscenze e competenze e con 2 anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito almeno il diploma di scuola media inferiore. La docenza potrà essere svolta anche dal titolare/legale rappresentante dell’impresa. Le parti riconosco, infatti, che, qualora a seguire la formazione dell’apprendista sia il titolare/legale rappresentante, questo è già in possesso delle necessarie competenze professionali.
Qualora in azienda non siano presenti le suddette professionalità, il datore potrà fruire della docenza svolta da personale esterno appartenente ad altre aziende, purché esperto del settore produttivo interessato.
L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’impresa, o in locali diversi, ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Per tutte le tipologie di apprendistato l’impresa potrà, altresì, avvalersi per l’erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzate etc., di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l’attività formativa oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente Bilaterale compresi i Fondi paritetici interprofessionali di cui al successivo art. 46.
Registrazione della formazione
La formazione avuta dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell’attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare per le verifiche eventualmente fatte da parte degli enti ispettivi tutta la.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore ha l’obbligo di:
• vigilare ed impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto;
• accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione ed in aggiunta a quanto previsto dall’art. 10 dello Statuto dei lavoratori, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo, nonché per il conseguimento di titoli di studio con valore legale nella misura massima di 24 ore annue ove questi integrino il Pfi;
• informare periodicamente e, comunque, ad intervalli non superiori a 6 mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
• attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dell’apprendista, consegnandone copia al lavoratore stesso.
Doveri dell'apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
• seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor per la sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
• frequentare con assiduità i corsi formativi;
• osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro;
• osservare le norme previste dal CCNL e dai regolamenti dell’impresa.
[...]
Numero massimo di apprendisti
Il numero massimo di apprendisti assumibili è stabilito dalle norme vigenti. Per le imprese artigiane si farà riferimento a quanto contenuto nella legge n. 443/1985 e s.m.i..
Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è rimessa alle Regioni ed alle Province autonome, previo accordo in Conferenza Stato/Regioni.
In attesa delle suddette e necessarie intese ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’European Qualifìcation Framework (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali. L’erogazione della formazione dovrà, comunque, avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia del Pfi.
[...]
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni e 364 giorni (cioè 30 anni non ancora compiuti). Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i., il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Possono, altresì, essere assunti senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante
o di mestiere, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’art. 2, comma 1, lettera i) le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/1966 e s.m.i., nonché il regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e s.m.i. l’incentivo di cui all’art. 8, comma 4, della medesima legge.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’impresa, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali.
Per le imprese che svolgono la propria attività anche in cicli stagionali, la contrattazione di 2° livello prevederà, con specifici accordi fra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, anche a tempo determinato.
Durata, trattamento retributivo e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal presente CCNL.
La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante è di 5 anni nelle aziende artigiane e di 3 in tutte le altre. La durata massima per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
• 18 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2 [...]
• 24 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3 [...]
• 36 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4 [...]
• 48 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5 [...]
• 60 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7 [...]
La durata della formazione per l’apprendistato professionalizzante e per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
• 230 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2;
• 270 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3;
• 360 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4;
• 380 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5;
• 420 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7;
• 500 ore totali per gli apprendisti con percorso formativo oltre i 36 mesi.
L’erogazione della formazione trasversale deve essere almeno il 40% di quella totale e nel primo anno sono previste obbligatoriamente 120 ore di formazione.
L’erogazione della formazione, sia trasversale che professionalizzante, deve essere svolta coerentemente con le finalità formative ed in modo da permettere l’efficacia formativa.
La formazione svolta presso più datori di lavoro e presso enti accreditati si cumula ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui essa sia inerente al contratto di apprendistato.
Sarà possibile anticipare, in tutto o in parte, l’attività formativa prevista per le annualità successive e fatto salvo quanto previsto dalle Regioni e Province autonome limitatamente all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Le ore di formazione traversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell’orario normale di lavoro. Le ore di formazione trasversale non potranno essere anticipate o posticipate.
La contrattazione di 2° livello potrà disciplinare ed integrare rispetto al presente CCNL la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali secondo le previsioni delle Regioni e Province autonome.
Modalità formative
La formazione trasversale e professionalizzante può essere svolta in aula, nonché in modalità e-learning, virtuale e con strumenti di tele affiancamento o video-comunicazione da remoto. L’attività formativa svolta all’interno dell’impresa, dovrà, comunque, garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee, ai sensi del presente CCNL, per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.
Formazione professionalizzante e di mestiere
La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze:
[...]
3. conoscenza ed utilizzo delle metodologie lavorative aziendali;
[...]
6. conoscenza ed applicazione delle misure di sicurezza di cui al d.lgs. 81/2008 e s.m.i.
Le Parti riconoscono che il possesso della carta di qualificazione professionale non preclude l’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Ciò in quanto l’acquisizione di un attestato formativo idoneo allo svolgimento di una determinata attività non è di per sé motivo sufficiente per escludere il ricorso al contratto di apprendistato ma, eventualmente, giustificarne una durata ridotta per un massimo di un terzo della durata del contratto di apprendistato secondo quanto previsto dal presente CCNL.
Per quanto concerne il trattamento di malattia, infortunio e malattia professionale per il personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante valgono le previsioni di legge e del presente CCNL per i lavoratori non apprendisti.
I periodi di apprendistato e la relativa formazione, svolti presso più datori di lavoro, così come quelli svolti presso gli istituti di formazione devono essere certificati dalle aziende, ovvero dagli istituti stessi e si cumulano anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché l’addestramento si riferisca a mansioni contrattuali analoghe.
Le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante sono computate esclusivamente ai soli fini dei limiti numerici di cui al titolo III, legge n. 300/1970 e s.m.i. . Con cadenza annuale, a livello aziendale, verrà fornita un’informativa alle RSA, se costituite, sui contratti di apprendistato attivati, scaduti, cessati e confermati nei 12 mesi precedenti. In mancanza di RSA, l’informativa verrà inviata alle sedi territoriali o nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.
Apprendistato per l’alta formazione e la ricerca
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della legge n. 144/1999 e s.m.i., con particolare riferimento alle esperienze professionali ed ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 del DPCM 25/01/2008 s.m.i i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i., il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata della formazione e del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l’acquisizione del titolo di studio da conseguire con l’aggiunta di sei mesi. La durata può essere ridotta direttamente tra le parti in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti o dalle università interessati.
L’apprendistato di alta formazione e di ricerca è attivabile solo per le qualifiche dei livelli 4, 5, 6 e 7 del presente CCNL.
L’erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità operative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia dell’intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall’istituzione scolastica o universitaria come anche richiamati nel Pfi.
In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle Associazioni datoriali firmatarie il presente CCNL con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
In attesa delle suddette regolamentazioni e convenzioni ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato di alta formazione o ricerca , quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’European Qualification Framework (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali. L’erogazione della formazione dovrà, comunque, avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia de Pfi.
[...]

Art. 53 Passaggio di mansioni
[...]
In relazione a particolari esigenze aziendali, dandone comunicazione al CdF, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti il suo gruppo purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né rechi pregiudizio alla sua posizione professionale e al suo inquadramento. 
[...]

Art. 58 Recuperi
È ammesso il recupero a regime normale dei periodi di interruzione del lavoro dovuti a causa di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste, nel limite di un’ora al giorno, sempre che si effettui entro il termine di due settimane immediatamente successive all’avvenuta interruzione.

Art. 60 Lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno
Ferme restando le deroghe ed eccezioni di cui all'art. 7 (orario di lavoro):
-è lavoro supplementare quello effettuato tra le 40 e le 48 ore settimanali;
-è lavoro straordinario quello effettuato oltre le 8 ore giornaliere;
-è lavoro festivo quello effettuato nei giorni di cui all'art. 59 (giorni festivi);
-è lavoro notturno quello effettuato dalle 22 alle 6.
[...]
Per le prestazioni domenicali previste dalla legge con spostamento ad altro giorno del riposo settimanale, si corrisponderà, per il lavoro prestato di domenica, la retribuzione globale di fatto maggiorata della percentuale per lavoro festivo calcolato come sopra indicato sempreché l'azienda abbia comunicato, prima dell'inizio del lavoro, il giorno di riposo compensativo, assegnato in sostituzione della domenica. Il giorno di riposo compensativo, assegnato in sostituzione dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
Le eventuali prestazioni, effettuate anche nel giorno del riposo assegnato in sostituzione della domenica, daranno luogo alla corresponsione della retribuzione globale di fatto con la maggiorazione di straordinario festivo calcolata come sopra indicato.
[...]

Art. 61 Lavoro a turno
[...]
La Direzione potrà stabilire nelle 24 ore più turni di lavoro.
I lavoratori dovranno prestare l'opera nel turno per ciascuno di essi stabilito. I lavoratori dovranno essere avvicendati nei turni ad evitare che le stesse persone siano addette permanentemente ai turni di notte o nei giorni festivi.
[...]
Per quanto riguarda la durata normale del lavoro si fa riferimento all’art. 7 (orario di lavoro).
I lavoratori turnisti, addetti a lavori a ciclo continuo, non possono allontanarsi dal loro posto se non sono sostituiti dai lavoratori che debbono dare loro il cambio. In tal caso la loro maggiore prestazione sarà retribuita come lavoro straordinario nonché con la maggiorazione del lavoro a turno.
I lavoratori interessati debbono essere preavvisati del turno a cui sono stati assegnati almeno 24 ore prima che esso abbia inizio, salvo casi di forza maggiore.
Qualora il lavoratore turnista venga chiamato a lavorare nel suo giorno di riposo compensativo [...], l'azienda, prima dell'inizio del lavoro, dovrà comunicare al lavoratore il giorno assegnatogli per il riposo compensativo in sostituzione di quello non goduto per la suddetta chiamata al lavoro. Il giorno di riposo compensativo assegnato in sostituzione dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
[...]
(Lavoro a turni)
La Direzione potrà stabilire nelle 24 ore più turni di lavoro.
I lavoratori dovranno prestare l'opera nel turno per ciascuno di essi stabilito. I lavoratori dovranno essere avvicendati nei turni ad evitare che le stesse persone siano addette permanentemente ai turni di notte o nei giorni festivi.
[...]
Per quanto riguarda la durata normale del lavoro si fa riferimento all'art. 32 (Orario di lavoro).
Ai sensi e per gli effetti di quanto disposto dall'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003, ai lavoratori addetti a turni di lavoro di 8 ore consecutive è concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, di 10 minuti con decorrenza della normale retribuzione, fermi restando l'assetto organizzativo e la continuità della normale attività produttiva. La predetta pausa non si cumula con analoghi trattamenti già previsti a livello aziendale ferme restando, ove esistenti, eventuali condizioni di miglior favore.
La prestazione di lavoro a turno notturno coincidente con l'applicazione dell’ora legale (sia l'entrata in vigore che la cessazione) sarà compensata per le ore di attività effettivamente prestate.
I lavoratori turnisti, addetti a lavori di ciclo continuo, non possono allontanarsi dal loro posto di lavoro se non sono sostituiti dai lavoratori che debbono dare loro il cambio, fermo restando l'impegno dell'azienda a reperire il sostituto nel più breve tempo possibile. In tal caso la loro maggiore prestazione sarà retribuita come lavoro straordinario nonché con la maggiorazione del lavoro a turno fermo restando per gli impiegati quanto previsto al 9° comma, lett. a), del presente articolo.
I lavoratori interessati debbono essere preavvisati del turno a cui sono stati assegnati almeno 24 ore prima che esso abbia inizio, salvo casi di forza maggiore.
Qualora il lavoratore turnista venga chiamato a lavorare nel suo giorno di riposo compensativo [...], l'azienda, prima dell'inizio del lavoro, dovrà comunicare al lavoratore il giorno assegnatoli per il riposo compensativo in sostituzione di quello non goduto per la suddetta chiamata al lavoro. Il giorno compensativo assegnato in sostituzione dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
[...]

Art. 63 Cottimi
Nel caso che l'azienda ravvisi l'opportunità di adottare il lavoro a cottimo, sia individuale che collettivo, varranno le seguenti norme.
[...]
L'azienda comunicherà al Consiglio di fabbrica i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di cui agli ultimi tre comma del presente articolo.
In caso di introduzione di nuovi sistemi di cottimo, alla comunicazione di cui al comma quarto potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra l'azienda ed il Consiglio di fabbrica.
La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione informativa di cui al comma quarto, purché non alteri il sistema in atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai
sensi del comma precedente, fermo restando l'obbligo della comunicazione informativa.
Resta in facoltà del Consiglio di fabbrica di instaurare controversia collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto alle norme di cui al presente articolo.
Ai lavoratori interessati al lavoro a cottimo dovranno essere comunicate per affissione, all'inizio dei lavori, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) stabilito.
[...]
Nel caso in cui la valutazione del lavoro richiesto al lavoratore sia il risultato della misurazione dei tempi di lavorazione e sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale ad economia, il lavoratore dovrà essere retribuito a cottimo.
[...]
L'azienda non potrà servirsi, nel ciclo delle sue specifiche lavorazioni, di cottimisti i quali abbiano
alle proprie dipendenze altri lavoratori da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il lavoro a cottimo intercorrente tra il lavoratore e l’azienda, e la dipendenza di un lavoratore da un altro
unicamente intesa agli effetti tecnici e disciplinari.
Qualunque contestazione non risolta nell'ambito aziendale in materia di cottimo, riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo, è rimessa all'esame di un organo tecnico composto da un rappresentante di ciascuna delle Organizzazioni sindacali interessate e presieduto da un tecnico designato di comune accordo dalle Organizzazioni stesse.
Tale organo ha la facoltà di eseguire i sopralluoghi e gli accertamenti necessari ai fini dell'esame della controversia ed emetterà la sua decisione entro il più breve tempo possibile.
Nel caso in cui l'organo tecnico non si costituisca entro il termine massimo di un mese o nel caso in cui una delle parti interessate non ritenga di adeguarsi alle sue decisioni, la controversia sarà devoluta alle Associazioni sindacali territoriali e successivamente, ove necessario, entro 15 giorni, alle associazioni nazionali.

Art. 64 Lavori pesanti e disagiati
Ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, le parti si danno atto della volontà di operare per migliorare gli ambienti di lavoro anche laddove possono richiedersi interventi di lavoro saltuari ad impianti funzionanti, nonché di ridurre il numero e l'entità dei lavori cosiddetti pesanti e disagiati.
Agli effetti del presente articolo -fermo restando il tassativo obbligo per tutti i lavoratori di fare uso dei mezzi di protezione individuali prescritti -sono considerati lavori pesanti e disagiati quelli di cui all'elenco che segue, lavori per i quali, per il solo tempo di esecuzione, saranno applicate, sul minimo tabellare orario, le percentuali di maggiorazione sotto indicate.
A) Cemento, fibro-cemento e lavorazioni promiscue (cemento, calce e gesso)
1) pulizia e manutenzione interna di camere, filtri, elettrofiltri, caldaie e tubazioni: 9,60%;
2) recupero di materiali all'interno di volumi chiusi o tramogge: 17,85%;
3) riparazioni all’interno di forni (non ad elevata temperatura): 6,90%;
4) riparazioni all'interno di macchine ad elevata temperatura: 15,10%;
5) interventi eseguiti su ciminiere, ponti mobili, scale tipo Porta, in condizioni di particolare disagio: 5,50%;
6) interventi all'interno di vasche, elevatori, mulini cotto e crudo in presenza di melma, olio combustibile, ecc.: 4,15%;
7) stivaggio manuale di sacchi di cemento: 5,50%;
8) operazione manuale di infilasacchi: 5,50%;
9) montaggio di ponti ad altezza elevata, con canne Innocenti e simili: 3,40%;
10) interventi in reparti pompe-Cera o simili in caso di difettoso funzionamento che richieda l'intervento sul corpo macchina: 3,40%;
11) lavori di ingrassaggio, riparazioni o cambio di funi eseguiti su teleferiche o carriponte, sempre che detti lavori vengano eseguiti in condizioni di particolare disagio: 5,50%;
12) trasporto clinker, in uscita dai forni, in galleria, in locali chiusi: 4,15%;
13) manovra di tramogge dei silos in galleria per lo scarico del pietrame: 4,15%;
14) interventi di sospensione in condizioni di particolare disagio ad altezza elevata su fronti di cava:
6,85%;
15) lavori di avanzamento in galleria, in cava o in miniera, per l'apertura di nuove bocche di scarico, quando sussistano condizioni di disagio per infiltrazioni, getti o stillicidio, o per condizioni di aereazioni per le quali siano prescritte dalla legge misure di correzione: 5,50%;
16) manovra della bocca di scarico nelle cave ad imbuto, che presenta le condizioni di cui al punto precedente: 5,50%;
17) lavori di scarico (cavata) da forni verticali: 4,15%;
18) lavori di disincrostazione degli scivoli dei forni Lepol e dei forni a sospensione di farina: 4,60%;
19) lavori all'ingrassaggio e alla lubrificazione dei supporti e dei rulli di rotolamento dei forni: 3,40%;
20) guardalinee di elettrodotti e di teleferiche: 5,50%.
Le maggiorazioni di cui al presente articolo saranno computate nella retribuzione agli effetti della gratifica natalizia o 13a mensilità, delle ferie e delle festività nazionali ed infrasettimanali nonché della riduzione di orario e delle festività soppresse, sulla base della maggiorazione media realizzata negli ultimi 12 mesi.
B) Calce e gesso
a) pulizia e manutenzione interna di camere, filtri, elettro filtri, caldaie e tubazioni: 8,15%;
b) recupero di materiali all'interno di volumi chiusi o tramogge: 12,85%;
c) riparazioni all'interno di macchine ad elevata temperatura: 4,75%;
d) operazione manuale su infilasacchi: 4,75%;
e) lavori eseguiti su teleferiche o su ponti mobili o su scale tipo Porta, in condizioni di particolare disagio: 4,05%;
f) lavori in sospensione in condizioni di particolare disagio ad altezza elevata su fronti di cava: 6,75%;
g) trasporto del cotto in uscita dai forni in galleria o locali chiusi: 3,40%;
h) lavori in sottosuolo:
1) nel caso in cui tali lavori si effettuino in condizioni di particolare disagio, come soggezione eccezionale di acqua e profondità notevole, l'indennità è fissata in ragione dell'8,15%;
2) nel caso in cui le condizioni di disagio non siano quelle sopra descritte, l'indennità a partire dal 4,05% della paga base verrà fissata dalle Associazioni locali con l'intervento dell'ispettorato del lavoro dal 4,05% al massimo del 8,15%;
i) scarico (cavata) forni verticali non automatici: 3,40%.
Le maggiorazioni di cui al presente articolo saranno computate nella retribuzione agli effetti della gratifica natalizia o 13a mensilità, delle ferie e delle festività nazionali ed infrasettimanali nonché della riduzione di lavoro e delle festività soppresse, sulla base della maggiorazione media realizzata negli ultimi 12 mesi.

Art. 68 Entrata e uscita dallo stabilimento
L'entrata e l'uscita dei lavoratori dallo stabilimento è disciplinata dal regolamento interno.
Durante il lavoro nessun lavoratore può allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo e non può lasciare lo stabilimento, se non debitamente autorizzato.
I lavoratori licenziati o sospesi non potranno entrare in stabilimento.
Salvo speciale permesso del proprio capo, non è consentito al lavoratore sia di entrare sia di trattenersi in stabilimento in ore fuori del suo orario di lavoro.
Salvo casi eccezionali, il permesso di uscita deve essere chiesto dal lavoratore al proprio capo nella prima ora di lavoro.

Art. 69 Ferie
[...]
Non è ammessa la rinuncia tacita delle ferie.
[...]

Art. 70 Infortunio sul lavoro e malattia professionale
Ogni infortunio sul lavoro, di natura anche leggera, dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, il quale ne informerà subito la Direzione.
Anche quando l'infortunio consenta la continuazione della attività lavorativa, il lavoratore dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto il quale provvederà a che vengano prestate le cure di pronto soccorso.
Quando l'infortunio sul lavoro accade al lavoratore comandato fuori stabilimento, la denuncia sarà fatta al più vicino posto di soccorso, producendo le dovute testimonianze.
[...]

Art. 71 Provvedimenti disciplinari
Le infrazioni al presente contratto e alle altre norme saranno punite con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa fino al massimo di tre ore di retribuzione (minimo tabellare, eventuale superminimo, indennità di contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità);
d) sospensione dal lavoro e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 3 giorni;
e) licenziamento ai sensi dell'art. 73 (licenziamento per mancanze).
[...]

Art. 72 Multe e sospensioni
Le multe saranno inflitte al lavoratore che:
1) abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo;
[...]
3) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la sospensione;
4) non esegua il lavoro secondo le istruzioni, oppure lo esegua con negligenza;
5) arrechi danni per disattenzione, al materiale di stabilimento o al materiale di lavorazione o occulti scarti di lavorazione;
6) sia trovato addormentato;
7) introduca bevande alcoliche, senza regolare permesso, nello stabilimento; .
8) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
9) danneggi colposamente o metta fuori opera dispositivi antinfortunistici;
10) in qualsiasi modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto di lavoro o ai regolamenti interni o rechi pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene o al normale andamento del lavoro. Nei casi di maggiore gravità o recidiva, la Direzione potrà infliggere la sospensione.

Art. 73 Licenziamento per mancanze
L'azienda potrà procedere al licenziamento senza preavviso (né indennità sostitutiva) nei seguenti casi:
1) insubordinazione verso i superiori o gravi offese verso i compagni di lavoro;
[...]
3) rissa all'interno dello stabilimento, furto, frodi e danneggiamenti volontari o con colpa grave di materiali di stabilimento o di materiali di lavorazione;
4) recidiva di una qualunque mancanza che abbia dato luogo a più sospensioni nell'anno precedente;
5) atti colposi che possono compromettere la stabilità delle opere anche provvisorie, la sicurezza dello stabilimento e la incolumità del personale o del pubblico o determinare gravi danneggiamenti agli impianti;
[...]
7) lavorazione e costruzione nell'interno dello stabilimento, senza l'autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto di terzi;
8) abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode dello stabilimento;
[...]
Indipendentemente dal provvedimento di cui sopra, in caso di danneggiamenti volontari o per colpa grave e di furto, il lavoratore sarà tenuto al risarcimento dei danni.

Art. 76 Conservazione utensili
Il lavoratore deve conservare in buono stato macchine, arnesi, attrezzi e tutto quanto viene messo a sua disposizione, senza apportarvi nessuna modificazione se non dopo averne chiesta ed ottenuta l'autorizzazione dai suoi superiori diretti. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente agli arnesi di lavoro darà diritto di rivalersi sulle sue competenze per il danno subito previa contestazione dell'addebito.
Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrente, ogni lavoratore deve fame richiesta al suo superiore.
[...]

Parte II: Soggetti destinatari della parte seconda della disciplina speciale
La presente parte si applica ai lavoratori la cui qualifica è identificata dalla 2ª declaratoria dei Gruppi B, C, Super e C.

Art. 79 Cambiamento di mansioni
[...]
In relazione a particolari esigenze aziendali, dandone comunicazione al CdF, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti il suo gruppo purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né rechi pregiudizio alla sua posizione professionale e al suo inquadramento.
[...]

Art. 82 Lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno
Ferme restando le deroghe ed eccezioni di cui all'art. 7 (orario di lavoro):
-è lavoro supplementare quello effettuato tra le 40 e le 48 ore settimanali;
-è lavoro straordinario quello effettuato oltre le 8 ore giornaliere;
-è lavoro festivo quello effettuato nei giorni di cui all'articolo 81 (giorni festivi), al quale si fa riferimento anche per l'applicazione delle maggiorazioni festive di cui appresso;
-è lavoro notturno quello effettuato dalle 22 alle 6.
[...]
Per le prestazioni domenicali previste dalla legge con spostamento ad altro giorno del riposo settimanale, si corrisponderà, per il lavoro prestato di domenica, la retribuzione globale di fatto maggiorata della percentuale per lavoro festivo calcolata come sopra indicato, sempreché l'azienda abbia comunicato, prima dell'inizio del lavoro, il giorno di riposo compensativo assegnato in sostituzione della domenica. Il giorno di riposo compensativo, assegnato in sostituzione, dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
[...]

Art. 83 Lavoro a turni
La Direzione potrà stabilire nelle 24 ore più turni di lavoro.
I lavoratori dovranno prestare l'opera nel turno per ciascuno di essi stabilito. I lavoratori dovranno essere avvicendati nei turni ad evitare che le stesse persone siano addette permanentemente ai turni di notte o nei giorni festivi.
[...]
Per quanto riguarda la durata normale del lavoro si fa riferimento all'art. 32 (Orario di lavoro) [?].
Ai sensi e per gli effetti di quanto disposto dall'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003, ai lavoratori addetti a turni di lavoro di 8 ore consecutive è concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, di 10 minuti con decorrenza della normale retribuzione, fermi restando l'assetto organizzativo e la continuità della normale attività produttiva. La predetta pausa non si cumula con analoghi trattamenti già previsti a livello aziendale ferme restando, ove esistenti, eventuali condizioni di miglior favore.
La prestazione di lavoro a turno notturno coincidente con l'applicazione dell'ora legale (sia l'entrata in vigore che la cessazione) sarà compensata per le ore di attività effettivamente prestate.
I lavoratori turnisti, addetti a lavori di ciclo continuo, non possono allontanarsi dal loro posto di lavoro se non sono sostituiti dai lavoratori che debbono dare loro il cambio, fermo restando l'impegno dell'azienda a reperire il sostituto nel più breve tempo possibile. [...]
I lavoratori interessati debbono essere preavvisati del turno a cui sono stati assegnati almeno 24 ore prima che esso abbia inizio, salvo casi di forza maggiore.
Qualora il lavoratore turnista venga chiamato a lavorare nel suo giorno di riposo compensativo [...], l'azienda, prima dell'inizio del lavoro, dovrà comunicare al lavoratore il giorno assegnatoli per il riposo compensativo in sostituzione di quello non goduto per la suddetta chiamata al lavoro. Il giorno compensativo assegnato in sostituzione dovrà cadere nel corso della settimana successiva.
Nel caso di sostituzioni ricorrenti e continuative di lavoratori a turno con altri lavoratori, [...] L'individuazione dei destinatari della presente disposizione sarà effettuata preventivamente a livello di unità produttiva tra Direzione aziendale ed RSU

Art. 84 Indennità varie
Indennità di sottosuolo
Ai lavoratori addetti a lavori in sottosuolo sarà corrisposta una indennità mensile nella misura di:
-Euro 0,95 per gli appartenenti alla 2^a declaratoria del Gruppo B;
-Euro 0,75 per gli appartenenti alla 2^a declaratoria del Gruppo C.
Indennità di testimonianza [...]
Lavori pesanti e disagiati
Ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, le parti si danno atto della volontà di operare per migliorare gli ambienti di lavoro anche laddove possono richiedersi interventi di lavoro saltuari ad impianti funzionanti, nonché di ridurre il numero e l'entità dei lavori cosiddetti pesanti e disagiati.
Agli effetti del presente articolo -fermo restando il tassativo obbligo per tutti i lavoratori di fare uso dei mezzi di protezione individuali prescritti -sono considerati lavori pesanti e disagiati quelli di cui all'elenco che segue, lavori per i quali, per il solo tempo di esecuzione, saranno applicate, sul minimo tabellare orario, le percentuali di maggiorazione sotto indicate:
a) riparazioni eseguite all'interno di caldaie in opera: 7,50%;
b) riparazioni all'interno dei forni: 4,80%;
c) sorveglianza all'insaccamento: 4,15%;
d) interventi all'interno di vasche, fosse di elevatori, molini cotto e crudo in presenza di melma, olio combustibile, ecc.: 3,45%;
e) sorveglianza su ponti di altezza elevata, montanti con canne Innocenti e simili: 2,70%;
f) riparazioni o cambio di funi eseguiti su teleferiche o carriponte, sempre che detti lavori vengano eseguiti in condizioni di particolare disagio: 4,15%;
g) lavori di avanzamento in galleria, in cava o in miniera, per l'apertura di nuove bocche di scarico, quando sussistano condizioni di disagio per infiltrazioni, getti o stillicidio, o per condizioni di aereazione per le quali siano prescritte dalla legge misure di correzione: 4,80%.
Le maggiorazioni di cui al presente punto saranno computate nella retribuzione agli effetti della gratifica natalizia o 13a mensilità, delle ferie e delle festività nazionali ed infrasettimanali nonché della riduzione di orario e delle festività soppresse, sulla base della maggiorazione media realizzata negli ultimi 12 mesi.

Art. 88 Ferie
[...]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento delle ferie.
Se il lavoratore, per esigenze di servizio, non possa usufruire interamente o in parte delle ferie per l'anno a cui si riferiscono, avrà diritto di usufruirne nell'anno successivo.
[...]

Art. 89 Infortunio sul lavoro e malattia professionale
Ogni infortunio sul lavoro, di natura anche leggera, dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, il quale ne informerà subito la Direzione.
Anche quando l'infortunio consenta la continuazione della attività lavorativa, il lavoratore dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto il quale provvederà a che vengano prestate le cure di pronto soccorso.
Quando l'infortunio sul lavoro accade al lavoratore comandato fuori stabilimento, la denuncia sarà fatta al più vicino posto di soccorso, producendo le dovute testimonianze.
[...]

Art. 92 Norme aziendali
Oltre che al presente contratto, il lavoratore deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione dell'azienda, purché non contengano limitazioni dei diritti derivanti dal contratto stesso.
Tali norme saranno portate a conoscenza del personale con ordine di servizio od altro mezzo.

Art. 93 Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve avere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:
[...]
b) dedicare attività assidua e diligente nello svolgimento delle mansioni affidategli, osservando le disposizioni del presente contratto e del regolamento interno dell'azienda, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[...]
e) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti, ecc. a lui affidati.
[...]

Art. 94 Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione (minimo tabellare, eventuale superminimo, indennità di contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità);
d) sospensione dal lavoro e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 5 giorni;
e) licenziamento senza preavviso, né indennità sostitutiva.
La sospensione di cui alla lettera d) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b) e c).
Il licenziamento di cui alla lettera e) potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non particolarmente richiamati nel presente contratto le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, salve restando le procedure in atto.
Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.
[...]

Parte III: Soggetti destinatari della parte terza della disciplina speciale
La presente parte si applica ai lavoratori la cui qualifica è identificata dalla declaratoria dei Gruppi A Super ed A e dalla l^a declaratoria dei Gruppi B, C Super, C, D ed E.

Art. 100 Mutamento mansioni
[...]
In relazione a particolari esigenze aziendali, dandone comunicazione al CdF, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti il suo gruppo purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né rechi pregiudizio alla sua posizione professionale e al suo inquadramento.
[...]

Art. 103 Lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno
Ferme restando le deroghe ed eccezioni di cui all'art. 7 (orario di lavoro):
-è lavoro supplementare quello effettuato tra le 40 e le 48 ore settimanali;
-è lavoro straordinario quello effettuato oltre le 8 ore giornaliere;
-è lavoro festivo quello effettuato nei giorni di cui all'art. 100 (giorni festivi), al quale si fa riferimento anche per l'applicazione delle maggiorazioni festive di cui appresso;
-è lavoro notturno quello compiuto dalle ore 21 alle ore 6 per gli impiegati amministrativi e dalle ore 22 alle ore 6 per gli impiegati tecnici di stabilimento.
[...]

Art. 104 Indennità varie
Indennità di cassa: [...]
Indennità di sottosuolo:
Ai lavoratori addetti a lavori in sottosuolo sarà corrisposta una indennità mensile nella misura di:
-Euro 1,50 per i lavoratori di Gruppo A;
-Euro 1,00 per i lavoratori di Gruppo B;
-Euro 0,75 per i lavoratori di Gruppo C.
Indennità macchine elettrocontabili:
In considerazione delle specifiche caratteristiche tecniche e di funzionalità delle macchine elettrocontabili (escluse calcolatrici, elettrocalcolatrici, fatturatrici, macchine da scrivere e simili), sarà concessa ai lavoratori addetti permanentemente alla manovra delle macchine elettrocontabili una indennità pari al 3,45 per cento del minimo tabellare del gruppo di appartenenza.
Indennità di testimonianza: [...]
Prestazione mezzo di trasporto: [...]

Art. 108 Ferie
[...]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento delle ferie.
Se il lavoratore, per riconosciute esigenze di servizio, non è autorizzato ad usufruire interamente o
in parte delle ferie nell'anno feriale a cui esse si riferiscono, ha diritto di usufruirne nell'anno successivo.
[...]

Art. 114 Norme aziendali - Regolamento interno
Oltre che al presente contratto, il lavoratore deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione dell'azienda, purché non contengano limitazione dei diritti derivanti dal contratto stesso e dalle norme legislative in vigore.
Tali norme saranno portate a conoscenza del personale con ordine di servizio od altro mezzo.

Art. 115 Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve avere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:
[...]
b) dedicare attività assidua e diligente nello svolgimento delle mansioni affidategli, osservando le disposizioni del presente contratto e del regolamento interno dell'azienda, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[...]
e) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti, ecc. a lui affidati.
[...]

Art. 116 Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione (minimo tabellare, eventuale superminimo, indennità di contingenza, eventuali aumenti periodici di anzianità);
d) sospensione dal lavoro e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 5 giorni;
e) licenziamento senza preavviso, né indennità sostitutiva.
La sospensione di cui alla lettera d) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b) e c).
Il licenziamento di cui alla lettera e) potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non particolarmente richiamati nel presente contratto le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, salve restando le procedure in atto.
Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il  lavoratore.
[...]

Art. 119 Ebicc - OPP
Fanno parte integrante del presente contratto:
Statuto ed atto costitutivo dell'Ente Paritetico Bilaterale Ebicc Edili e degli Organismi Paritetici Provinciali (OPP)

Allegati
Allegato “A”
Ente paritetico bilaterale nazionale di formazione edile interregionale (Ebicc Edili), Ente nazionale sicurezza lavoro formazione e Organismi paritetici provinciali (OPP).
Le parti contraenti concordano sulla importanza fondamentale della formazione professionale dei lavoratori del settore edilizio al fine di contribuire sia ad un miglioramento qualitativo delle condizioni di lavoro oltre ad un aumento delle capacità produttive e professionali delle imprese, artigiani e cooperative. A tal fine è costituito a livello nazionale l'Ente Paritetico Bilaterale Nazionale per la formazione e l'addestramento professionale nel settore delle costruzioni denominato "Ebicc Edili Ente Bilaterale Confimprese - Cse -Ente Scuola di Formazione Professionale della Edile Cassa".
Obiettivo generale dell'Ente scuola è la promozione, l'attuazione e il coordinamento su scala regionale delle iniziative di formazione, addestramento, qualificazione e riqualificazione professionale nel settore delle costruzioni, impiantistica, recupero di edilizia urbana, innovazioni tecnologiche e tutte le attività affini e connesse ai suddetti comparti. A livello territoriale saranno operativi gli Uffici provinciali dell'Ebicc Edili, abbinati agli uffici della Edile Cassa operanti per provincia, i quali avranno una propria organizzazione funzionale e gestionale. Nell'ambito degli obiettivi e per gli scopi dell'Ente paritetico bilaterale, relativamente alla sicurezza sui luoghi di lavoro e nei cantieri temporanei e mobili, le strutture provinciali costituiranno, su segnalazione paritetica delle Associazioni imprenditoriali e Organizzazioni sindacali territoriali, un OPP con compiti di prevenzione infortuni e igiene nei luoghi di lavoro e in particolare nei cantieri temporanei e mobili.
Organismi Paritetici Bilaterali:
Gli OPP, formati da un minimo di 6 a un massimo di 12 componenti sono designati pariteticamente dalle Parti. Tali Organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in mento a controversie sorte sulla applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione (ex art. 20, D.lgs. n. 626/94 ora art.51 co.2) del D.Lgs 81/08). Gli OPP si adopereranno, con iniziative di promozione e sollecitazione in collaborazione diretta con Ebicc Edili, affinché le imprese e i datori di lavoro assicurino, nel loro interesse e dei lavoratori, una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento ai propri posti di lavoro e alle specifiche mansioni svolte.
Gli organismi paritetici svolgono attività di formazione, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modifiche ed integrazioni, e dei fondi di cui all'articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nonché, su richiesta delle imprese, rilasciano una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese della quale gli organi di vigilanza tengono conto ai fini della programmazione delle proprie attività".
Statuto Ente Paritetico bilaterale Nazionale di Formazione Edile Interregionale (Ebicc Edili)
Obiettivo generale di Ebicc Edili è la promozione, l'attuazione e il coordinamento su scala regionale delle iniziative di formazione, addestramento, qualificazione e riqualificazione professionale nel settore delle costruzioni, impiantistica, recupero di edilizia urbana, innovazioni tecnologiche e tutte le attività affini e connesse ai suddetti comparti.
Per il raggiungimento dei suoi scopi l'Ebicc Edili:
a) attua le iniziative decise congiuntamente tra le parti sociali costituenti, in materia di formazione professionale in un quadro di politica attiva del lavoro nel settore delle costruzioni;
b) promuove e coordina, nell'ambito delle iniziative di formazione professionale, la preparazione antinfortunistica dei lavoratori, dei quadri tecnici, dei datori di lavoro e degli imprenditori associati;
[...]
e) raccoglie ed elabora i dati, le notizie, gli elementi che possano comunque interessare la formazione professionale, redige i programmi, pubblicazioni periodiche a carattere divulgativo e tecnico, promuove convegni e incontri per lo studio dei problemi interessanti l'istruzione e la formazione professionale;
f) promuove in proprio e/o in committenza studi di ricerca volti a migliorare lo stato di conoscenza delle necessità formative nel comparto, in riferimento alle evoluzioni produttive, alle esigenze di qualificazione e crescita professionale degli addetti. [...]
ENSLF:
L'Ebicc Edili e i Dipartimenti di Facoltà universitarie e le Associazioni operanti a livello nazionale interessati alla materia "sicurezza e salute in ambiente di lavoro" in relazione alla particolare attenzione che merita la questione sicurezza sul Lavoro , costituiscono un "Ente Nazionale Sicurezza Lavoro Formazione denominato Ente Nazionale Sicurezza Lavoro Formazione ENSLF" con compiti di ricerca, studio, progettazione e formazione che operi a livello nazionale con funzione di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori e dei datori di lavoro, dei RSPP e ASPP, dei tecnici, esperti, periti, etc. relativamente alla prevenzione e salute nei luoghi di lavoro (D.lgs. n. 81/08), e in particolare nel cantieri temporanei e mobili (D.lgs. n. 81/08, titolo IV).
L'ENSLF costituito a livello nazionale si attiverà territorialmente per elaborare convenzioni e progettare programmi didattici(in aula, Fad, Fad integrati e piattaforma on line) per corsi di formazione nel settore edile e negli altri settori con Comuni, Province regionali, Regioni, Asl, Dpl, Fse, Inps, Inail, Ispesl, Ordini e Collegi professionali, Enti Istituzionali vari, Enti di formazione accreditati e non, ed aziende varie.
Ente Nazionale Sicurezza Lavoro Formazione
Obiettivo generale dell'ENSLF è la promozione, l'attuazione e il coordinamento su scala nazionale delle iniziative di ricerca, studio, promozione e formazione, in materia di sicurezza del lavoro non solo nel settore delle costruzioni, impiantistica, recupero di edilizia urbana, innovazioni tecnologiche e tutte le attività affini e connesse ai suddetti comparti, ma in tutti i campi del mondo del lavoro.
Per il raggiungimento dei suoi scopi l'ENSLF:
a) attua le iniziative decise congiuntamente tra le parti sociali, l'Università e le Associazioni costituenti, in materia di formazione e ricerca sulla sicurezza del lavoro in un quadro di politica attiva del lavoro sicuro;
b) promuove e coordina, nell'ambito delle iniziative di formazione professionale, la preparazione
antinfortunistica dei lavoratori, dei quadri tecnici, dei datori di lavoro e degli imprenditori associati e non, dei RSPP e ASPP;
c) promuove e cura i rapporti generali con le diverse Istituzioni nazionali, internazionali compresa la CEE per quel che attiene i programmi formativi;
d) raccoglie ed elabora i dati, le notizie, gli elementi che possano comunque interessare la formazione professionale, redige i programmi, pubblicazioni periodiche a carattere divulgativo e tecnico, promuove convegni e incontri per lo studio dei problemi interessanti la sicurezza sul lavoro;
e) promuove in proprio e/o in committenza studi di ricerca volti a migliorare lo stato di conoscenza delle necessità formative, in riferimento alle evoluzioni produttive, alle esigenze di qualificazione e crescita professionale degli addetti.
Il Consiglio d'amministrazione è nominato per il 50% in misura paritetica dalle parti sociali e il restante 50% da Dipartimenti universitari e Associazioni nazionali che si occupano di sicurezza e salute.