Sanità - Aias: CCNL, 21 settembre 2011

Tipologia: CCNL
Data firma: 21 settembre 2011
Validità: 01.01.2010 - 31.12.2012
Parti: Aias e Ugl Sanità
Settori: Sanità, Aias
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti dalle associazioni aderenti all’Aias (Associazione Italiana Assistenza Spastici)

Verbale di accordo
L’anno duemilaundici, il giorno ventuno del mese di settembre, presso la Sede dell’Aias, in Roma Via Cipro n. 4/H, tra Aias Associazione Italiana Assistenza Spastici [...] e l’Organizzazione Sindacale Ugl Sanità - Unione Generale del Lavoro – Sanità [...], è stato sottoscritto l’accordo per l’entrata in vigore del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il periodo 2010 - 2012 per il personale dipendente dalle Associazioni denominate Aias (Associazione Italiana Assistenza Spastici) o aderenti all’Aias medesima, che siglato in ogni pagina fa parte integrante del presente verbale.
Si stabilisce inoltre che, per consentire alle aziende, operanti nei diversi ambiti regionali, la concreta applicazione del CCNL, relativamente alla parte economica, in caso di stato di crisi o criticità anche derivanti dal mancato o ritardato adeguamento delle tariffe di remunerazione disposte dalle singole Regioni, su richiesta di singole sezioni o strutture aziendali, si procederà alla valutazione congiunta in ambito regionale da Svolgersi entro 90 giorni dalla definizione del presente accordo.
In caso di mancato accordo in ambito territoriale la struttura aziendale interessata dovrà nei successivi 10 giorni trasmettere al tavolo nazionale il relativo verbale o comunque comunicare il mancato raggiungimento di un’intesa.
In caso di mancato accordo a livello territoriale, le parti sottoscrittrici del presente accordo dovranno immediatamente incontrarsi per procedere ad una valutazione della situazione venutasi a creare nella singola struttura o Regione; la valutazione in ambito nazionale dei singoli casi territoriali dovrà concludersi nei successivi 90 giorni, con la partecipazione dei rappresentanti aziendali/territoriali delle suddette.
In caso di attivazione della procedura di valutazione congiunta, l’applicazione del CCNL, relativamente alla parte economica, è sospesa fino a definizione delle modalità di applicazione dell’accordo stesso al caso in esame.
Le parti si impegnano a sollecitare gli organi istituzionali, regionali, locali e nazionali preposti, in materia di convenzioni e ad assumere ogni opportuna iniziativa nei confronti delle autorità politiche e della Pubblica Amministrazione, per garantire una omogenea ed adeguata definizione del sistema di remunerazione delle prestazioni.
Con il presente accordo si sostituisce in tutto il “Regolamento del Personale” e pertanto gli effetti economici previsti dal CCNL decorrono dal 01/02/2011.
Gli uffici amministrativi provvederanno al più presto al relativo conguaglio evidenziandolo nella busta paga del mese di pagamento.

Titolo I Validità ed ambito di applicazione del contratto
Art 1 Ambito di applicazione
Il presente CCNL, che fa parte del settore socio - sanitario - assistenziale - educativo- associazionistico, si applica al personale dipendente dalle Associazioni denominate Aias o aderenti all'Aias medesima (Associazione Italiana Assistenza Spastici).
Il contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina la regolamentazione del trattamento economico e normativo che deve essere indistintamente applicato a tutto il personale dipendente.

Art. 2 Disposizioni generali
Per quanto non previsto dal presente CCNL si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato, nonché allo Statuto dei diritti dei lavoratori, in quanto applicabili.
I lavoratori debbono inoltre osservare le disposizioni regolamentari emanate dalle Associazioni, purché non contrastanti con disposizioni di legge o di contratto..

Titolo II Relazioni sindacali e servizi minimi essenziali
Art. 6 Diritto di informazione e confronto tra le parti
Le parti si impegnano alla più ampia diffusione di dati e conoscenze, relativi al rapporto di lavoro, che consentano l’utilizzo di strumenti corretti per la definizione e la applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Le sedi di informazione e confronto sono:
A) Livello nazionale
Annualmente, di norma entro l’autunno, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l’andamento del settore;
- verificare i programmi ed i progetti di sviluppo;
- verificare gli andamenti occupazionali in termini quantitativi e qualitativi;
- valutare lo stato di applicazione del presente CCNL;
- valutare gli effetti, in base al decreto 81, degli effetti dello stress correlato all’ambiente di lavoro;
- promuovere iniziative anche volte alla Pubblica Amministrazione finalizzate a favorire la crescita e la qualificazione dei servizi del settore nonché una sempre più adeguata utilizzazione delle risorse disponibili, con particolare attenzione alle imprese sociali ed allo stress lavoro correlato.
B) Livello regionale e/o territoriale
Annualmente, di norma entro l’anno, su richiesta di una delle parti, le stesse si incontreranno in particolare per:
- analizzare l’andamento del settore, ai diversi livelli, con particolare attenzione all’assetto dei servizi ed all'occupazione;
- assumere le opportune iniziative presso la Pubblica Amministrazione affinché, nel rispetto dei reciproci ruoli e competenze, si tenga conto, nei regimi di convenzione o di accreditamento, dei costi connessi per consentire la regolare applicazione economica dei presente CCNL;
- acquisire elementi informativi circa i programmi ed i progetti di sviluppo;
- assumere le opportune iniziative nei confronti della Pubblica Amministrazione affinché vengano attivati e/o potenziati i corsi di qualificazione, aggiornamento e riqualificazione professionale per il personale delle realtà interessate dal presente CCNL, nonché finanziamenti e/o contributi per gli ECM e siano definite forme di valorizzazione delle imprese sociali.
C) Livello aziendale
Fermo restando le competenze proprie delle amministrazioni, queste forniranno, laddove specificamente richiesto, le informazioni riguardanti l’organico, nei limiti previsti dalla legge sulla riservatezza dei dati personali, l’organizzazione del lavoro e dei servizi, quanto relativo ai rapporti diretti e/o di convenzione o accreditamenti con gli Enti Pubblici nonché quant’altro previsto nei singoli punti del presente CCNL.
Le parti convengono sulla necessità di sviluppare idonee iniziative, ai diversi livelli, finalizzate alla determinazione ed all’utilizzo di strumenti di sostegno al governo di processi di riorganizzazione che dovessero evidenziarsi come necessari nonché di processi o soluzioni di lavoro più adeguate alle mutevoli esigenze dei pazienti ed idonee ad assicurare il più elevato livello qualitativo possibile delle prestazioni.

Art. 7 Contrattazione
La contrattazione di cui al presente CCNL, si suddivide in due livelli:
- nazionale;
- aziendale o territoriale.
Sono titolari della contrattazione aziendale o territoriale le rappresentanze sindacali secondo quanto previsto dal regolamento confederale del marzo 91 e dall'accordo 23 luglio 1993.
Costituiscono oggetto della contrattazione a livello nazionale le seguenti tematiche:
- validità ed ambito di applicazione del contratto;
- relazioni sindacali;
- diritti sindacali;
- norme comportamentali e disciplinari;
- ordinamento professionale;
- orario di lavoro;
- permessi, aspettative e congedi.
- formazione professionale;
- trattamento economico.
Costituisce oggetto della contrattazione aziendale o territoriale quanto espressamente attribuitovi dal presente CCNL nonché quanto definito nelle piattaforme aziendali in merito a innovazioni nell'organizzazione del lavoro o nella quantità-qualità dei servizi finalizzate al recupero di competitività ed a una maggiore capacità di risposta alle esigenze dell'utenza.
Gli accordi aziendali potranno prevedere il riconoscimento dell'apporto professionale alla realizzazione dei progetti ovvero al raggiungimento di obiettivi stabiliti tra le parti, sussistendone le condizioni di sostenibilità.
In sede territoriale sulla base dei meccanismi di remunerazione delle prestazioni o di inquadramento nelle diverse fasce tipologiche di attività potranno essere firmate intese integrative che tengano conto di tali variabili.

Titolo IV Diritti sindacali
Art. 10 Rappresentanze sindacali
Le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro sono le RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) costituite ai sensi dello specifico regolamento definito tra le parti, ovvero le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) sino alla costituzione delle sopraindicate RSU.
Per la contrattazione nei luoghi di lavoro la rappresentanza sindacale è composta è composta dalle RSU, ovvero dalle RSA in caso di non costituzione delle RSU, e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL.
Nelle unità produttive autonome con meno di 15 addetti non è consentita la costituzione di RSU o di RSA; in tal caso, per le predette unità produttive le relazioni sindacali verranno gestite dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL.
I dirigenti delle RSU, ovvero delle RSA in caso di non costituzione delle RSU, hanno diritto, per lo svolgimento dei compiti e delle funzioni necessarie all’ espletamento del loro mandato, ai permessi retribuiti di cui all’art. 23 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, nei termini ed alle condizioni ivi disciplinate.
Come previsto dall’art. 25 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro riguardanti l’azienda; i documenti affissi non potranno essere anonimi.

Art. 11 Assemblea
Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro nonché durante lo stesso nei limiti di 12 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. La convocazione dell’Assemblea deve essere effettuata dalla RSA competente.
L’Ente interessato dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee. Della convocazione della riunione, dell’orario, dell’ordine del giorno, dell’eventuale partecipazione di personale non dipendente, deve essere data all’Amministrazione tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno due giorni.
Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione, entro i termini suddetti, dirigenti esterni dei sindacati firmatari del presente CCNL.
Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizi alle esigenze proprie dell’utenza.
La rilevazione dei partecipanti e delle ore dì partecipazione di ciascuno all’assemblea è effettuata a cura del datore di lavoro.

Titolo V Assunzione e risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 15 Documenti di assunzione
All’atto dell’assunzione la lavoratrice e/o il lavoratore, fermo restando la possibilità di rendere autocertificazione nei casi consentiti dalla legge, è tenuto a presentare o consegnare i seguenti documenti:
[...]
- certificato di sana e robusta costituzione fisica da cui risulti che la lavoratrice o il lavoratore non è affetto da malattie contagiose, rilasciato da organi sanitari pubblici;
- libretto di idoneità sanitaria ove richiesto a norma di legge;
[...]

Art. 16 Visite mediche
Prima dell’assunzione in servizio l’Amministrazione potrà accertare la idoneità fisica della prestatrice e del prestatore d’opera e sottoporla/o a visita medica da parte di organi sanitari pubblici e/o del medico competente, se non a carico del SSN.
Successivamente alla assunzione il lavoratore sarà sottoposto ad eventuali accertamenti nel rispetto delle limitazioni e con le modalità previste dalia legge, con oneri a carico del datore di lavoro.
Gli oneri per gli eventuali accertamenti periodici di prevenzione ove previsti dalla legge vigente non ricadranno a carico della lavoratrice o del lavoratore.

Art 18 Rapporto di lavoro part-time
[...]
Le aziende favoriranno un’idonea articolazione dell’orario di lavoro in caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili, secondo le indicazioni dell’ufficio medico legale dell’azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio: l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per infezione da HIV-AIDS.

Art. 19 Contratto di inserimento e reinserimento
È possibile stipulare il contratto di inserimento o di reinserimento ai sensi delle vigenti disposizioni, secondo quanto disciplinato dall’accordo interconfederale del 11/02/2004.

Art. 20 Rapporti di lavoro a tempo determinato
In tutte le strutture comprese nell’ambito di applicazione del presente contratto, ai sensi della normativa vigente, in relazione alle particolari esigenze di servizio si possono stipulare contratti a termine in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
A titolo esemplificativo il ricorso ad assunzioni a tempo determinato è possibile nelle seguenti ipotesi:
a) per garantire le indispensabili necessità di servizio ed assistenziali e la totale funzionalità di tutte le Strutture durante il periodo di ferie;
b) per le assunzioni legate a particolari punte di attività o per esigenze straordinarie;
c) per l’esecuzione di progetti autorizzati dal Ministero della sanità o da altre istituzioni pubbliche;
d) per l’effettuazione di attività sanitarie, psicopedagogiche o assistenziali, attuate in accordo con le ASL o province, regioni o comuni;
e) per lo svolgimento di attività nuove e sperimentali, limitate nel tempo;
f) per sostituzione di lavoratori assenti per aspettativa non retribuita concessa dall'Amministrazione;
g) assunzione a completamento dell'orario svolto da altro dipendente con contratto a tempo parziale e determinato;
h) in caso di assenza prolungata dal servizio per ragioni di carattere giudiziario (arresto, sospensione in attesa di giudizio, ecc.), nonché in caso di impugnativa di licenziamento da parte del lavoratore sino alla definizione del giudizio;
i) per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, aspettativa facoltativa, infortunio, permessi, servizio militare o sostitutivo civile, ecc.). L’apposizione del termine, in tutti i casi, è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto, di cui copia deve esser consegnata al lavoratore entro un massimo di 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, nel quale devono essere specificate le ragioni di cui al comma precedente.
È fatto divieto di stipulare contratti a tempo determinato nei casi individuati dalla legge.
[...]
La percentuale dei dipendenti con contratto a tempo determinato non può essere superiore al 30% del personale a tempo indeterminato, senza tener conto dei rapporti sorti per sostituire dipendenti aventi diritto alla conservazione del posto. In sede locale possono essere concordate tra le parti di cui all'art. 7 percentuali maggiori in relazione alle specifiche condizioni

Art. 21 Somministrazione di lavoro
Nel contratto di somministrazione, concluso dall’azienda con soggetto a ciò autorizzato ai sensi della normativa vigente, per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell’utilizzatore, quali, ad esempio:
- sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
- particolari punte di attività;
- effettuazione di servizi definiti o predeterminati nel tempo;
- esecuzione di servizi che per le loro caratteristiche richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate dall’Ente o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti a livello locale.
La su indicata elencazione deve intendersi solo a titolo esemplificativo e non esaustivo.
Fatta eccezione per ragioni di carattere sostitutivo (a fronte delle quali non vi sono limitazioni quantitative), il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato deve essere contenuta entro il limite massimo del 30% della forza lavoro a tempo indeterminato mediamente occupata nel semestre precedente.
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[...]
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
L'utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria firmatarie del presente CCNL aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
b) ogni dodici mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Ai lavoratori oggetto del contratto di somministrazione compete il trattamento economico e normativo nonché quello derivante da eventuali accordi integrativi del personale di pari qualifica assunto a tempo indeterminato applicati presso l’utilizzatore.

Art. 22 Apprendistato
Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo o, in carenza, quelle relative al personale subordinato.
Le parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione, professionalizzante ed apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (di cui agli artt. 49 e 50 del D.Lgs n. 276 del 2003). Sono escluse da questa tipologia di contratto le professioni sanitarie disciplinate dalla legge 502/92 e successive modificazioni e i profili sociosanitari conseguiti a seguito di specifici percorsi formativi di rilievo nazionale.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano sedici anni di età.
Questo tipo di apprendistato ha una durata non superiore a cinque anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, per l’acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali rinvenibili nelle sei categorie del presente CCNL.
Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non potranno superare, complessivamente, il 100% delle maestranze specializzate presso il datore di lavoro ovvero, in mancanza di tali maestranze, gli apprendisti non potranno comunque superare il numero di cinque unità in rapporto al complessivo organico dell’Azienda.
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione al livello professionale di riferimento per la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:
a) categorie A.B.C.: durata fino a 48 mesi;
b) Categoria D durata fino a 36 mesi;
c) Categorie E. F. durata fino a 24 mesi.
I profili della formazione e la determinazione del monte ore annuale ad essa destinato nel periodo di esecuzione del contratto saranno determinate dalle leggi regionali, adottate in conformità delle disposizioni legislative vigenti in materia.
Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore sarà la stessa dei lavoratori dipendenti con uguale qualifica.
[...]
L’apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al D.Lgs. n. 626/94, deve essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente.
L’apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l’idoneità fisica alle mansioni da svolgere. [...]
L’apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, a condizione che la minor durata della prestazione sia sufficiente a garantire il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative.
L’orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni, corrisponde a quello fissato per il personale assunto a tempo indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova applicazione il limite giornaliero di 8 ore nonché quello settimanale di 40 ore. Resta inteso che le ore destinate all’insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computai nell’orario di lavoro.
La regolamentazione dei profili formativi e del monte ore annuale di formazione dell’apprendista sarà quella prevista dalle leggi regionali che interverranno in materia. La formazione del lavoratore con contratto di apprendistato potrà essere realizzata anche nell’ambito delle iniziative promosse dall’Ente Bilaterale.
La formazione dell’apprendista all’interno dell’Azienda è seguita compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l’apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
Salvo diversa disciplina da parte della normativa regionale, al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un attestato sulle competenze professionali acquisite dal lavoratore, consegnandone copia a quest’ultimo ed alla struttura pubblica competente in materia di servizi all’impiego.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell’apposito libretto formativo.
Al termine del periodo di apprendistato dovrà essere rilasciata alle interessate e agli interessati idonea certificazione della avvenuta formazione.
[...]
La disciplina dell’apprendistato sarà operativa nelle singole regioni immediatamente dopo l’approvazione delle leggi regionali in materia.
Le parti, consapevoli che l’applicazione del presente articolo ha carattere sperimentale, convengono di costituire, nell’arco del primo biennio di operatività dell’istituto, un’apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative realizzate a livello aziendale.

Art. 23 Stages
Le parti convengono di valutare la possibilità di sviluppare opportunità di crescita professionale e formativa mediante effettuazione di Stages con tempi e modalità da definire attraverso convenzioni da stipularsi con i soggetti preposti per competenza, anche con l’utilizzo dei progetti U.E.

Art 24 Inserimento lavorativo delle persone socialmente svantaggiate
L’inserimento lavorativo delle persone socialmente svantaggiate avverrà secondo le norme di legge vigenti e in particolare della legge 12 marzo 1999 n.68. Con riferimento all'art. 3, comma 3° della Legge n. 68/99 e in applicazione dell’art. 2, comma 5°, del D.p.r. 10/10/2000 n. 333, per personale tecnico-esecutivo e amministrativo si intende il personale svolgente le seguenti mansioni:
a) personale amministrativo non dirigente,
b) centralinista,
c) usciere,
d) portiere,
e) commesso.

Titolo VI Norme comportamentali e disciplinari
Art. 31 Doveri del personale
I dipendenti, ed in particolare coloro ai quali è affidato lo svolgimento di attività di recupero, di riabilitazione ed assistenza delle persone socialmente svantaggiate, di quelle di sostegno nei confronti dei loro familiari, sono tenute/i ad un corretto comportamento nell’espletamento delle mansioni sia in ordine alle disposizioni ricevute dai superiori sia a quanto previsto dalle vigenti leggi in materia di responsabilità.
Sono obblighi del dipendente:
- usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e nell’interesse dell’utenza;
- osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dai superiori ivi comprese quelle di seguito elencate in materia di prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro;
- osservare le misure disposte ai fini della sicurezza individuale collettiva e dell’igiene;
- usare con cura i dispositivi di sicurezza, quelli tecnici-sanitari e gli altri mezzi di protezione predisposti e forniti;
- segnalare immediatamente alle preposte o ai preposti le deficienze dei dispositivi dei mezzi di sicurezza e di protezione suddetti, nonché le altre eventuali condizioni di pericolo, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza e nello ambito delle competenze e possibilità, ad eliminare o ridurre dette deficienze o pericoli;
- non rimuovere o modificare i dispositivi o gli altri mezzi di sicurezza e di protezione suddetti senza averne ottenuta l’autorizzazione;
- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che esulino dall’ambito delle rispettive competenze e che possano compromettere la sicurezza del lavoratore e/o dei soggetti assistiti;
[...]
- uniformarsi, nell’ambito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle altre norme di legge.

Art. 32 Provvedimenti disciplinari
[...]
Le mancanze possono dar luogo all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari:
1) richiamo verbale;
2) richiamo scritto;
3) multa non superiore all’importo di quattro ore della retribuzione;
4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni;
5) licenziamento.
Esemplificativamente e non esaustivamente, a seconda della gravità della mancanza e nel rispetto del principio della proporzionalità, incorre, nei provvedimenti di cui ai punti da 1) a 4) del precedente comma, il dipendente che:
a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo;
c) commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell’espletamento dei compiti assegnati;
d) ometta di indossare indumenti di lavoro o divisa e/o il cartellino di riconoscimento durante tutto l’arco delle ore di servizio;
e) non esegua le mansioni connesse alla qualifica assegnata dall’Amministrazione; [...]
Esemplificativamente e non esaustivamente, è consentita l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento:
[...]
1) in caso di recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno;
[...]
n) per l’introduzione di persone estranee nell’azienda stessa senza permesso dell’amministrazione;
o) per l’ingiustificato abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro;
[...]
s) in caso di tolleranza di gravi abusi commessi dal personale;
[...]
v) per grave insubordinazione nei confronti del legale rappresentante dell'Associazione o dei superiori gerarchici;
w) laddove il dipendente tenga un contegno scorretto od offensivo verso gli utenti, i rappresentanti dell’Associazione, il pubblico, gli altri dipendenti e collaboratori, compia atti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesive della dignità della persona;
x) per inosservanza delle norme mediche per malattia;
y) per minacce verso i superiori o vie di fatto;
z) per danneggiamento volontario all’eventuale attrezzatura affidata;
aa) per litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;
[...]
La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo alla adozione del provvedimento del licenziamento disciplinare.
È in facoltà dell’Amministrazione di provvedere alla sospensione cautelare onde procedere ad accertamenti preliminari in caso di infrazioni di particolare gravità. [...]

Titolo VII Classificazione del personale
Art. 38 Mansioni e variazioni temporanee delle stesse
Il dipendente ha diritto all’esercizio delle mansioni proprie della categoria e qualifica di appartenenza o a mansioni equivalenti a norma dell’art. 2103 c.c. e dell'art. 13 legge n. 300/1970.
Il dipendente, purché in possesso dei necessari titoli professionali previsti dalla legge o dalla regolamentazione aziendale, in relazione alle esigenze di servizio verificate tra le parti e fatte salve le attribuzioni del responsabile del servizio, può essere temporaneamente assegnato a mansioni diverse da quelle inerenti alla sua categoria o qualifica, sempre che ciò non comporti alcun mutamento sostanziale della posizione economica e professionale della dipendente o del dipendente medesimo.
[...]

Art. 40 Sopravvenuta inidoneità fisica
Nel caso in cui la dipendente o il dipendente venga riconosciuta/o fisicamente inidonea/o in via permanente all’espletamento delle funzioni inerenti alla propria qualifica dall’ufficio sanitario competente, le Amministrazioni esperiranno, nell’esercizio del potere organizzatorio delle aziende, ogni utile tentativo per individuare le possibilità di recupero della dipendente o del dipendente in funzioni diverse, anche professionalmente inferiori da quelle proprie della qualifica rivestita - sempre che esista in organico la possibilità di tale proficuo utilizzo - in relazione alle coperture dei posti vacanti e comunque compatibilmente con le capacità lavorative residuali del dipendente, garantendo il trattamento economico corrispondente al diverso livello inquadramentale assegnato.
In caso di accordo novativo delle parti sulla ricollocazione in profili professionali inferiori e/o al trasferimento presso altre unità produttive, così come identificate nel presente CCNL, si procederà alla formalizzazione di verbale di conciliazione nelle forme di cui agli art. 410 e 411 c.p.c. presso le competenti DPL ovvero in sede sindacale.
Laddove non sussistano possibilità di un proficuo reinserimento lavorativo del dipendente, ovvero laddove lo stesso rifiuti le proposte di ricollocazione di cui ai commi precedenti, l’Amministrazione potrà procedere a sensi di legge anche alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Titolo VIII Orario di lavoro
Art. 41 Orario di Lavoro
In applicazione dell’art. 3, comma 2°, del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, l’orario “normale” di lavoro settimanale, riferito alla durata media di ogni semestre solare, è fissato in 36 ore, che potrà essere distribuito su cinque o sei giornate lavorative. Per le dipendenti ed i dipendenti inquadrate/i nelle categorie E e F l’orario “normale” di lavoro settimanale è fissato in 38 ore.
Agli effetti del presente articolo sono considerate ore di lavoro quelle comprese nei turni di servizio. In applicazione dell’art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003 l’orario massimo settimanale non può superare le 48 ore di media, compreso il lavoro straordinario.
Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 4, comma 4°, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo di sei mesi.
Le parti convengono che qualora intervengano disposizioni legislative in materia di durata dell’orario di lavoro si rincontreranno al fine di rapportare alle stesse i contenuti del presente articolo.

Art. 42 Riposo settimanale
Tutte i dipendenti hanno diritto a una giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente deve coincidere con la domenica.
Per il personale che opera su tre o quattro turni, nell’arco delle 24 ore, il riposo settimanale inizia il giorno successivo a quello di fine turno.
Nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione ad eccezione della corresponsione della indennità festiva.
Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato.

Art. 44 Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità della dipendente e del dipendente e dall’obbligo della stessa e lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata. 
La valutazione in ordine alla opportunità ed alla misura di adozione di tale istituto nonché le modalità dello stesso sono demandate alle singole Amministrazioni, sentite le RSU o le RSA, in caso di mancata costituzione delle RSU.
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali di cui all’art. 45 del presente CCNL, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. Il servizio di pronta disponibilità va limitato a periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata massima di 12 ore e minima di 4 ore, dà diritto ad un compenso di € 21,00 lorde per ogni 12 ore. Qualora il turno di pronta disponibilità sia articolato in orari di minima durata la predetta indennità viene corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%.
In caso di chiamata l’attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio ed a richiesta dell’interessata o dell’interessato. Di norma non possono essere previste per ciascuna dipendente o per ciascun dipendente più di 8 turni di pronta disponibilità al mese.

Titolo IX Festività e ferie
Art. 46 Ferie
[...] Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento delle ferie; le ferie devono essere godute preferibilmente entro ciascun anno.

Titolo X Permessi, aspettative e congedi
Art 48 Tutela della maternità
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri si fa riferimento alle leggi vigenti.

Art 49 Donazione sangue o sue componenti, di midollo o di organi
I dipendenti che donano sangue o sue componenti, midollo o organi, hanno diritto al trattamento previsto dalla normativa di legge vigente.

Art. 53 Tutela dei dipendenti disabili
Per quanto concerne la tutela dei dipendenti disabili si fa riferimento alla legge 5 febbraio 1992 n. 104.

Titolo XII Trattamento delle assenze per motivi di salute, ambiente di lavoro
Art. 58 Assicurazioni ed infortuni sul lavoro
L’Amministrazione è tenuta ad assicurare i dipendenti contro gli infortuni sul lavoro e contro le malattie professionali secondo le norme di legge vigenti.

Art. 59 Tutela della salute ed ambiente di lavoro
In attuazione dei contenuti del Decreto Legislativo 19 settembre 1994 n. 626 (recante “attuazione della direttiva 89/391 CEE, 89/654CEE, 89/656 CEE, 90/269 CEE, 90/270 CEE, 90/394 CEE e 90/679 CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei dipendenti sul luogo di lavoro”) e successive modifiche e integrazioni, è istituita a livello aziendale la figura di rappresentante per la sicurezza.
Per l’espletamento delle funzioni della rappresentante o del rappresentante per la sicurezza è riconosciuto uno specifico monte ore annuo retribuito di un’ora per addetto.
Le parti entro tre mesi dalla firma del presente CCNL, si incontreranno per definire, in coerenza con i contenuti del citato Decreto Legislativo, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante per la sicurezza nonché quant’altro a ciò riferito.

Art. 60 Superamento delle barriere architettoniche
In attuazione dell’art. 24 della legge 5 febbraio 1992 n. 104 i singoli Enti illustreranno alle rappresentanze sindacali, entro 1 anno dalla firma del presente CCNL, i progetti conformi alla normativa e finalizzati all’eliminazione delle barriere architettoniche, comprensivi della previsione dei tempi di attuazione che dovranno essere realizzati entro un ulteriore anno.

Titolo XIII Retribuzione
Art. 63 Lavoro straordinario
Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare le 250 ore annue per singolo dipendente addetto all’erogazione di prestazioni di riabilitazione sanitaria dirette al recupero funzionale e sociale dei soggetti affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali di cui all’art. 26 della legge n. 833/1978.
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
Il tetto annuo di ore straordinarie è utilizzabile secondo criteri definiti dall’azienda.
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre l’orario normale, come definito dall’art. 41.
[...] Si considera lavoro in orario notturno quello eseguito tra le ore 22 e le ore 6 del mattino.
Si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all’art. 45 o nelle giornate programmate come riposo settimanale.
Il lavoro straordinario, ad insindacabile valutazione dell’azienda, può essere alternativamente compensato con un riposo sostitutivo.
Il lavoro straordinario deve essere espressamente e preventivamente autorizzato per iscritto dall’Amministrazione.

Art. 69 Mensa e vitto
Le operatrici e gli operatori che accompagnano e/o assistono i soggetti a mensa, laddove istituita, sono considerate/i a tutti gli effetti in servizio e qualora consumino contestualmente loro stessi il pasto non sono tenuti ad alcun rimborso.
I dipendenti che usufruiscono della mensa sono tenuti al rimborso nella misura di € 3,50 (tre/cinquanta) a pasto.

Art. 70 Abiti di servizio
Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese dell’Amministrazione.
La spesa relativa, compresa quella della manutenzione ordinaria, è a carico dell’Amministrazione. Alle dipendenti ed ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono inoltre essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Titolo XIV Procedure per l’esame delle controversie
Art. 75 Tentativo di conciliazione
Il dipendente e le Associazioni possono promuovere, anche tramite l'associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, il tentativo di conciliazione valido anche ai fini previsti dall’art. 410 del cod. proc. civile.
La commissione è composta da due membri, uno per ciascuna delle parti.
A tal fine l'Organizzazione sindacale cui è stato conferito mandato da parte del lavoratore e l'Aias nomineranno, entro trenta giorni dalla sottoscrizione di questo contratto, un rappresentante ciascuno per costituire la commissione di conciliazione sindacale con competenza territoriale provinciale, che avrà sede presso l'Organizzazione sindacale o presso altra sede che sarà congiuntamente indicata nel predetto termine.
La richiesta deve essere comunicata dal richiedente all'altra parte ed all'organizzazione sindacale.
La Commissione, ricevuta la richiesta, convoca le parti per una riunione da tenersi entro dieci giorni e tenta la conciliazione della controversia. Nella riunione le parti possono essere assistiti da persona o da associazione di sua fiducia.
Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro sessanta giorni dalla presentazione della richiesta. Trascorso tale termine il tentativo si considera comunque espletato ai sensi dell’art. 37 del D.L.vo 31.3.1998 n. 80 ed ai fini dell’art. 412 bis del cod. proc. civ..
Se il tentativo di conciliazione non riesce si forma processo verbale che deve essere sottoscritto dalle parti presenti e dai componenti della Commissione, con l’indicazione sommaria delle ragioni del mancato accordo.
Il processo verbale è redatto in quattro originali, due dei quali vengono immediatamente consegnati a ciascuna delle parti.
Se il tentativo di conciliazione riesce si forma processo verbale che deve essere sottoscritto dalle parti e dai componenti della Commissione i quali certificano l’autografia della sottoscrizione delle parti o la loro impossibilità di sottoscrivere.
Il deposito del processo verbale si effettua con le modalità indicate nell'ultimo comma dell’art. 411 del cod. proc. civ..

Art. 76 Commissione paritetica Nazionale
L’Aias e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL concordano la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale, con sede presso l’Aias - Sede Nazionale - con il compito di dirimere eventuali controversie interpretative derivanti dall’applicazione in sede locale dei diversi istituti contrattuali. Le parti contraenti sono abilitate a chiedere, a mezzo di lettera raccomandata, la convocazione della Commissione Paritetica Nazionale che si riunirà entro 15 giorni dalla data della richiesta previo accordo con l’altra parte. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa. L’eventuale accordo sull’interpretazione della norma sostituisce la clausola controversa fin dall’inizio della vigenza del contratto.

Note a verbale:
[...]
Numero 2
Le parti concordano di verificare l’applicazione dei nuovi rapporti di lavoro, non disciplinati dal presente CCNL, nonché l’armonizzazione del CCNL con gli Accordi Interconfederali che interverranno sulla materia.
Numero 3
Le parti si impegnano a verificare gli effetti che i nuovi istituti, introdotti nell’ambito del presente CCNL, produrranno rispetto al fenomeno del micro-assenteismo.
In tal senso, le parti sono sin d’ora impegnate, ad introdurre ulteriori innovazioni tese a scoraggiare l’assenteismo, a tutelare i comportamenti virtuosi e a valorizzare la massima partecipazione al lavoro, anche attraverso la contrattazione in sede locale.